人力資源管理標桿打造工作，我要怎麽做

人力資源管理標桿打造, 就是在每壹類崗位上樹立先進人物為標桿；

如技術能手，責任心強的，業績突出的，給予榮譽稱號，給予物質獎勵；號召其他員工向標桿看齊。

怎麽學好人力資源管理，怎麽做人力資源管理課的期末作業，根據課本？

壹是多看書；

二是多聽課；

三是勤思考；

四是認真記筆記；

五是認真寫作業。

人力資源管理找工作要帶什麽資料?

現在大部分的面試需帶身份證、簡歷、學歷證明、資格證書。

很多大企業招聘人力資源管理者都需要人力資源管理師證書（三級、二級、壹級），根據面試的職位不同需要的等級不同。

面試資料還要參考用人單位的要求，建議自己問壹下用人單位。

人力資源管理怎麽做好集團管控

1、做好規劃

2、掌握部門人員配置

3、公司人員入離職情況

4、掌握各種稽核程式

5、績效的評定

6、基、中、高層人員的心理動態

7、外部客戶的接待與洽談

8、重特大事件的突發與安撫

人力資源管理要怎麽實施？

人力資源管理實施的具體內容：

1）職務分析與設計。（2）人力資源規劃。（3）員工招聘與選拔。（4）績效考評（5）薪酬管理。（6）員工激勵。（7）培訓與開發。（8）職業生涯規劃。

人力資源管理實施的十大方面：（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；（4）提高每位新雇員的工作績效；（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；（6）解釋公司政策和工作程式；（7）控制勞動力成本；（8）開發每位雇員的工作技能；（9）創造並維持部門內雇員的士氣；（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。

營養師的企業文化，標桿組織的人力資源管理

、企業文化和人力資源管理在企業管理中的作用

企業文化與人力資源管理在戰略、制度、人力資本運營、員工職業能力發揮等方面都有契合之處，二者有機地結合是企業提升管理水平和保持科學、健康、持續發展的關鍵。

1、企業文化建設與人力資源管理都是企業管理人性化的體現

人力資源管理部門不僅要承擔行政事務工作，還要更加關註組織的戰略性工作，強調以人為本，力求管理方法的科學化、人性化。企業文化論者把組織看作壹種文化。他們認為成功企業是通過有目的的但具體情況卻不可預知的進化而成長的，他們同時又強調把不同的企業尤其是卓越的企業看成是不同的文化。他們還總結了卓越企業的八條文化特征：行動至上；接近顧客；自主創業；以人為本；價值觀念；本業為主；精兵簡政；寬嚴並濟。

由上可知，在企業的發展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發人才的創造力，這既是企業文化運用於管理的目的，也是人力資源管理的目的。

2、二者都服務於企業的發展戰略

隨著時代的發展，人力資源愈來愈成為企業的戰略資源。人力資源管理的角色也逐漸從單壹的職能管理向綜合管理演變，企業的戰略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。壹方面，企業要以實現企業戰略目標為中心制定人力資源管理的總體思路和規劃；另壹方面，企業人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰略落地進行設計和運營。此外，企業核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業的“主動性”資產，使人力資源管理本身成為企業發展戰略的重要環節。不難看出，人力資源規劃是企業經營戰略規劃的壹部分，是為企業經營戰略服務的，是企業為達成經營戰略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業人力資源管理工作的“龍頭”。

相對於人力資源管理，企業文化的職能也不甘被弱化。企業文化建設的時代性、先進性需要和戰略規劃緊密相聯，並服務於戰略的需要。從戰略實施的角度來看，企業文化能夠為實施企業戰略服務，又有可能制約企業新戰略的實施。企業戰略制定以後，需要全體成員積極有效的貫徹執行。沒有執行，再好的產品、技術和服務都不能產生價值，再美好的企業戰略都是空中樓閣；執行不到位，也將難以看到企業發展與成長的持續性。由此可見，企業文化對戰略實施過程、尤其是戰略執行的力度有著至關重要的影響。當企業戰略與企業文化所倡導的價值理念壹致時，這些功能就能夠很好地表現出來。因為企業戰略從制定時就接受企業文化的輻射，所以員工相對容易接受企業的戰略目標。當企業戰略目標通過企業文化的滲透並成為員工***同的追求時，企業的事業就成了員工的事業，員工在執行企業戰略時就會表現出高度的自覺性和自願性。

3、企業文化支撐著人力資源管理的優化

在企業經營管理過程中，重視人力資源開發，實施人本管理，是企業文化管理的重要內容。企業文化管理的核心是尊重人，激發人的熱情和幹勁，著眼於滿足人的合理需求，調動人的積極性。企業文化管理通過企業文化培育、企業管理模式的推進，使員工形成***同的價值觀和***同的行為規範。企業文化對人力資源開發的支撐，體現在人力資源管理體系的各個環節。

（1）人力資源規劃要體現人文關懷文化；

（2）薪酬管理方面，崗位工資要體現公平文化，績效工資要體現激勵文化，寬頻薪酬要體現人性化；

（3）績效考核制度要體現員工與企業、績效考核主體和客體的雙贏文化，過程中要體現良好的溝通文化；

（4）晉升管理方面和晉升過程要體現公開、公平、公正的文化，晉升結果要體現用人理念；

（5）招聘體系要讓認同企業文化的人才進入企業，降低文化沖突，招聘方式和招聘途徑要與企業文化相匹配；

（6）培訓體系要承擔塑造良好的企業文化、落實以人為本的文化、塑造企業的品牌文化等職責。

4、人力資源管理輔助著企業文化的落地和生長

（1）人力資源管理通過對員工素質進行界定和培養來滿足企業文化落地和生長.人力資源管理決定著企業招什麽人，提供什麽培訓，提升和獎勵什麽樣的員工，重點培養什麽樣的員工，而這些都會向全體員工發出明確的訊號，而這種訊號的內涵裏就存在著企業文化的因素。如果選拔和培養的員工素質與文化要求相壹致，員工將會自覺地遵從企業的文化，文化將會正常的發揮作用，同時也有利於文化的落地和生長；如果人力資源管理對員工的素質要求與現有企業文化的因素不壹致或相背離，將會導致員工的素質不能滿足進行文化管理得需要，員工也就不可能認可和遵從企業的文化，企業文化將流於形式。因此，企業的人力資源管理會有力地強化企業文化。

（2）人力資源管理是進行新時期企業文化建設工作過程所要考慮的主要因素之壹。我們企業文化咨詢人員為客戶進行企業文化診斷分析過程中，常常在對管理現狀的分析裏，把人力資源管理分析作為其中的壹個主要要素。這其中包括人力資源管理部門的職責是否明確，職能發揮的是否得當和充分，制定出的制度是否科學合理，執行的是否到位等都會作為分析報告所體現出來的內容，這同時也是企業高層管理者所要關註的。另壹方面，在企業文化理念體系的經營理念和管理思想方面都充分考慮到在人力資源管理工作中的具體體現。

（3）人力資源管理在選才用才方面對員工進行企業文化方面的引導。人力資源部門在釋出招聘資訊或在招聘過程中，會有意無意地向應聘者透露和傳遞著本企業的文化。新員工入職培訓，企業要對員工進行企業文化方面的培訓，讓新員工理解、感受到企業的文化，從而影響和改變新員工的思想和行為，使他們盡快地融入到企業團隊當中來。其次，培養、選拔尊崇和信奉企業核心價值觀的人才作為公司的員工骨幹，是人力資源工作的重要組成部分。

（4）人力資源管理激勵制度的制定和執行對企業文化起著完善的作用。人力資源工作把抽象的企業文化的核心價值觀融入到人力資源管理活動的實踐中去。如企業文化融入員工的績效考核，員工就會日復壹日地受到企業文化的薰陶並對其做出反應，員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬於該企業文化的壹員，認同企業文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之壹。

為了使我們更好地了解企業文化與人力資源管理在企業管理中發揮的作用，我們不妨看看日本豐田汽車公司把二者有機結合運用的案例。

成立於20世紀30年代末的日本豐田汽車公司，已經擁有8個工廠，職工人數達45000人，它的產品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等。現在豐田汽車公司的汽車產量僅次於美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業第三位。

企業管理界人士普遍認為，豐田的成功經驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質的培養，樹立良好的公司內部形象。在豐田的企業文化和人力資源管理中證實了“較高的教育水平和企業人才培訓體系的建立，是企業乃至社會經濟飛速發展的基礎”這壹說法。在涉及到豐田人事管理和文化教育的要害和目標這個問題時，豐田的總裁曾作了這樣的回答：“人事管理和文化教育的實質是，通過教育把每個人的幹勁調動起來。”

豐田公司對新加入公司工作的人員，有計劃地實施主業教育，把他們培養成為具有獨立工作本領的人。在豐田教育的範圍不僅僅局限於職業教育，而且還有深入到個人生活領域的非正式教育。非正式教育，在豐田叫做“人與人之間關系的各種活動”，是豐田獨有的教育模式，這種教育就是關於人的思想意識的教育。非正式教育的核心是解決車間裏人與人之間的關系，培養相互信賴的人際關系。其活動主要包括：公司內的團體活動；個人接觸和“前輩”制度；采用“故鄉通訊”的做法。

從豐田汽車公司的成功做法上，我們不難發現：在人力資源管理中，招聘和吸引到優勢人才被視為是成功的人力資源管理。但要做到“招得來，留得住，用得好”。除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容灌輸到員工的思想之中，體現在行為上，這也是企業文化形成的關鍵。

四、發揮人力資源管理在企業文化建設過程中的積極作用，為企業早日實現文化管理保駕護航

在企業文化變革過程中，我們認為，對人力資源管理系統進行相應的調整可以促進新企業文化的形成。企業的人力資源政策直接影響著員工的行為，當人力資源政策發生變化時，員工的行為也會發生變化。企業的文化內涵重新定義之後，根據新的文化內涵對企業的人力資源系統進行相應調整，可以確保企業的人力資源政策、系統、關鍵指標等有效地支援和強化新的企業核心價值觀和企業規則。雖然，企業的人力資源部門在企業文化建設中，並不是企業文化建設的主體，但卻起著動員、協調和組織的作用。因此，在企業文化建設過程中要充分發揮人力資源管理所起的作用。

1、人力資源管理部門要積極參與到企業文化建設當中去，人力資源部的負責人也是企業文化建設部門領導小組的成員。除了要參與企業文化體系的構造和企業文化體系的實施，還要把企業文化的相關工作融入到本部門的工作當中去，並給予足夠的重視。

2、人力資源規劃要與企業的願景、使命、核心價值觀等結合起來。企業文化的願景、使命、核心價值要體現在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排上。企業的經營管理理念要體現在人員招聘計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等業務規劃中來。這樣做，可以使人力資源規劃有據可依，有章可循，反映著企業文化的內涵和要義，有助於文化的落地和生長。

3、人力資源管理工作要把企業的價值觀念與用人標準結合起來。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，以保證企業招收適合本企業文化的人。在招聘開始前就要描繪好所要招聘人員的整體形象，在招聘面試過程中，通過分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求和標準的對照，將不合格的人卡在企業的大門之外，最終選擇對本企業文化認同較高的人員。

4、人力資源管理工作要把企業文化激勵人、約束人的作用體現在薪酬管理和晉升管理工作當中。薪酬管理和晉升管理工作只有遵循公開、公正、公平原則，才能使員工感受到自己的價值被重視、個人能力被承認的歸屬之情，才能使大多數員工產生對工作和自我成長的巨大熱情。晉升管理壹定要和企業的人才理念相吻合，只有這樣員工才會接受企業文化、並自覺地按文化的要求付諸於實際行動，養成習慣。

5、人力資源管理工作要把企業文化的要求貫穿於企業培訓之中，這種培訓包括企業職業培訓和非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變生搬硬套的模式，采取壹些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理遊戲、管理競賽等方式，將企業的核心價值觀在這些活動中有意地傳達給員工，並潛移默化地影響員工的行為。

6、人力資源管理工作要把企業文化的要求融入到員工的考核與評價中。在評價員工時，除以業績指標為主外，還要進行道德和行為等方面的具體量化考核，其中要特別指出的是，在考核體系內，要將企業價值觀念的內涵註入，作為多元考核指標的壹部分。而對企業價值觀的解釋要通過各種行為規範來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

7、人力資源管理工作在企業文化的形成過程中，要與企業的溝通機制相結合，盡可能達到上下理解壹致，在員工心目中形成認同感。這就要求人力資源工作不但要處理技術型和屬於人力資源部門獨有的工作，而且要求所有的管理人員都參與其中，形成公司人力資源管理的整體能力，通過企業的人文文化透射出具有相當吸引力的競爭優勢，塑造良好的企業形象。

面對競爭日趨激烈的國內、國際市場環境，企業要想保持基業常青，就必須隨著環境的變化而進行自身的變革。在這種變革中，企業人力資源管理模式與企業文化的配套調整也應同步進行，任何壹方的停滯不前都將使企業遭受慘重的損失。尤其是在企業文化建設過程中，人力資源管理工作要輔助企業文化的起飛和落地，避免出現文化和管理形成“兩張皮”的現象。

人力資源管理難題怎麽破

相對說人力資源五大模組中：

績效比較難做，尤其是壹些事務性工作的管理人員，像財務、行政人員。

其他普通人員獎懲、人事工作就簡單對了。。

壹句話，能做容易，做好難。

參考：:wenku.baidu./view/b210f102bed5b9f3f90f1c09.

工作之後，我需要做點什麽？我的工作是人力資源管理

我認為首先要搞好公司上下各個層次之間人與人之間的關系，再了解各個人的性格特長。只有對他們了如指掌後才好管理，根據他們的特長而分工。這樣妳就會運籌帷幄啦.....不知道對我的回答是否滿意？

寫壹份工作說明（人力資源管理）緊急~

滋證明***，身份證號碼***，從*年*月至*年*月在我公司**部門任**工作。

特此說明。

公司