壹．藥學人員編制管理的含義
藥學人員編制管理是對各單位藥學人員進行最正確有效的崗位分類、選拔任用、培訓教育、考核獎勵，並給予合理福利待遇的知識、方法和標準。其目的是選拔合格、優秀的藥學人員，使其結構合理，人盡其才，以達到最高的效率和效益。
藥學人事管理研究的主要任務是掌握科學的用人方法，指導藥學人事管理工作，尊重知識，尊重人才，愛才、識才、用才、育才，做到人盡其才，才盡其用，凡事有求必應。
藥學人才管理是藥學管理的首要環節。無論是從藥學事業的宏觀來看，還是從單位的微觀來看，造就壹支又紅又專的高水平藥學技術隊伍，以及管理好這支隊伍是藥學科學發展和醫院藥學事業發展的重要保證。
壹個國家藥學科技人員、藥師和藥學工程技術人員的數量，以及高等藥學院校（院系）在校大學生和研究生的數量，是衡量這個國家藥學事業水平、藥學科技水平和潛力的重要指標。藥學事業和藥學科技水平也是衡量壹個國家醫藥衛生水平的重要指標。如果從代表醫藥衛生水平之壹的藥品消費額來看，工業化國家的藥品消費額占世界藥品消費總額的70%，處於發展軌道的國家占13.8%，計劃經濟國家（不含中國）占17.3%，工業發達國家中的西德，人均用藥水平為154.63美元。壹個國家的藥品消費水平、制藥工業水平與該國的藥學工作者數量和藥學科技人員數量有很大關系。以日本為例，1981年，日本每10萬居民中，藥劑師102.2人，醫師138.2人，藥劑師與人口之比為1∶1000左右。
有人統計過藥師與人口的比例。最發達國家為1∶1000；次發達國家為1∶2000；再發達國家為1∶10000。可見，建設壹支龐大的藥學人才隊伍，是發展醫藥衛生事業的基礎條件。
目前，我國藥學人才婁量不足是壹個突出矛盾；另壹方面，藥學人才的結構、使用、考核、培訓、晉升等管理，以及充分發揮其積極性和作用等方面，也存在許多亟待解決的問題。自《藥品管理法》頒布以來，藥學人員的管理引起了廣泛的關註，藥學人員的管理已成為藥品生產、經營企業和醫療單位藥學部門生存的關鍵問題，也是藥政、藥檢機構履行職責和《藥品管理法》實施的關鍵問題。許多藥品生產、經營企業、醫療單位、藥品檢驗機構和藥政、藥監管理部門都開展了藥學人才需求預測，制定藥學人才發展規劃，制定培訓計劃，建立培訓基地。許多單位對現有藥學人才的使用、晉升、考核已提上議事日程。
（二）藥學人才的作用 藥學技術工作、技術管理工作任務的承擔者和實施者，是完成各項工作的主力軍。
1.開展藥學技術工作 新藥研究、藥品生產、藥品質量控制、藥品儲存以及臨床藥學等工作都要依靠藥學人員來完成。藥學技術工作由他們拿出註意事項和工作方法，提出方案，進行實驗，解決實驗和生產過程中的疑難問題，從技術上、管理上控制和保證藥品質量。在藥學技術工作中，掌握藥學科學知識和技能的藥學人員是最活躍的因素，是完成任務的主力軍，是藥學新科技的開拓者，關系著整個醫院藥學技術工作的命脈。
2.執行藥品管理法律法規的頂梁柱要執行好這些法律法規，必須依靠藥學人員。最容易理解和掌握這些法律的實施對保證藥品質量的意義。藥劑人員按照法規的要求開展工作，才能保證藥品管理法規的實施。藥劑人員是國家制定藥品管理法規的具體執行者和支柱。
3、隨著科學技術的發展，指導醫生和患者正確用藥。藥品的種類急劇增加，許多國家市場上的藥品多達3～4萬種，各種藥品的性能、療效、毒性、副作用、服用方法等，隨著藥品復雜性的變化而變化，藥品不良反應和藥源性疾病也十分嚴重。正確用藥已成為醫藥衛生工作的迫切要求。醫生承擔著正確用藥的重要任務，但由於藥師最熟悉藥品的性質，咨詢、輔導和指導正確用藥就成了藥師的職責。各國藥師指導用藥的程度和方法不盡相同，但藥師的光環作用越來越明顯。
4.藥事管理的骨幹作用 相當壹部分藥師壹方面作為技術管理的能手；另壹方面，作為技術工作的藥學人員還擔負著大量的管理工作，如藥房藥師、藥房車間工程技術人員都要進行計劃、組織、協調、監督和管理工作。因此，藥劑師的藥房管理骨幹作用十分突出。
二、藥學人才的來源
（壹）高、中等藥學院校畢業生，隨國家統壹分配到單位。
（二）單位根據需要，按照國家規定的程序和制度，委托高、中等藥學院校（系）代培。
（三）招收收費走讀、國家不包分配畢業而學校有自主分配的獨本畢業生。
（四）藥學企事業單位或系統通過醫務人員大專、中專審批，培養藥師。
（五）單位職工通過成人考試，參加藥學院校組織的夜大或函授學習，成績合格，取得畢業證書，可聘為藥劑人員。
三、醫院藥劑人員的編制
壹般可按衛生專業技術人員總數、床位數的比例，或兩種計算方法相結合，或按實際工作量計算方法進行編制。
（壹）按衛生專業技術人員總數的比例計算 綜合醫院的床位數和人員比例，根據醫院的規模和承擔的任務，1978年國家衛生部頒發的《綜合醫院組織原則試行辦法（草案）》規定，在衛生專業技術人員中，藥劑人員占8%。
隨著臨床藥學的發展，有專家提出，藥劑人員應占醫院衛生技術人員總數的10%，其中藥師占藥劑人員的30%；根據部隊藥房的業務範圍、技術條件和設備情況，藥劑人員壹般宜占衛生技術人員編制數的8%～9%。
縣以下醫院可根據情況適當減少。中、西藥劑人員必須經過專業培訓，掌握專業知識，才能勝任藥劑工作。
醫院因實行藥品管理改革所需的會計、統計人員，應增加編制。藥房還應配備勤雜人員。
（二）按床位比例計算 國家衛生部規定，各級藥學人員與床位的比例，藥師為1：80～100，其他藥學人員為1：15～18，中藥炮制人員為1：60～80。
根據軍隊醫院現狀，藥師與床位的比例，可參照：總醫院、醫院1：50～60，駐軍1：60～70的比例計算。70比例計算。
四、藥劑人員的選拔任用
（壹）選拔騁用原則
1．按需原則 首先是壹個單位需要多少藥劑人員，影響因素主要有：國家的規定；完成任務的需要；工作發展的需要；組織結構合理化的需要。二是需要什麽樣的藥學人員，這要根據單位的性質、工作任務的性質來確定。三是需要什麽時間，這與單位的整體規劃、計劃密切相關，應做出預測，以單位人員的動態變化為目的，可以五年以上的平均值為估算對象，需要取得每年的平均值時，可以用比例或比率來表示平均值。
2.職稱、崗位要求明確原則 各級職稱和崗位職責應明確規定，按照其規定確定需要選拔任用的藥學人員應具備的條件。雖然職稱、職務的要求不同，但基本內容應包括：職責、權限（或業務工作）範圍，以及上下級關系、技術要求、所需的思想作風和道德品質等。藥學人才選拔的必備條件主要包括智力、經驗、價值觀、能力、業績、動機和品德作風等。將明確規定的職稱、崗位要求與應聘者的資歷條件進行對比，並輔以 "簡歷"，可以避免只看應聘者現有工作成績的選拔片面性。這是因為，現有的工作成績並不能完全決定這個人將來是否能完成與以前的職稱或職位相同的工作成績；同時，影響現有工作成績的因素也很多。但這並不意味著應該選拔那些表現不好的人，只是應該有全面的、發展的觀點，要運用能級對應、協調的原則。
3.任人唯賢的原則 選拔任用藥劑人員與選拔其他人才壹樣應貫徹任人唯賢的原則，主要圍繞 "賢 "字做文章。這個原則涉及到選拔的標準、方法和制度，更重要的是負責選拔藥學人才的機構負責人（或什麽委員會）的修養、思想作風和水平的認定。選拔藥學人才的領導要本著對藥學事業、對社會主義建設高度負責的態度，即愛黨、愛國、愛社會主義的習慣。愛才還需識才。識才的關鍵在於領導者的認識水平和考核方法。另壹方面，也要破除論資排輩的陳腐觀念，同不正之風作不懈的鬥爭。貫徹任人唯賢的原則是壹個相當復雜的問題。它的實施將促進優秀人才脫穎而出，促進藥學事業的繁榮發展。
1.預測需求，制定藥學人才規劃 預測方法是科學管理的重要方法。要開展調查研究，弄清藥學人才的現狀（包括數量、質量、比例、分布和使用等），只有在科學調查分析的基礎上進行科學預測，才能制定出藥學人才規劃。
藥學人才需求預測和規劃是選拔任用的依據，也是開展藥學教育、培養藥學人才的基礎。過去，由於缺乏人才需求預測，人才儲備不足，出現供需錯位現象。
2．招聘 現在招聘壹詞被廣泛使用。壹般用於從外招聘任用人員，包括從各類高、中等藥校畢業生中選拔人員，從社會上招聘藥學人才。招聘工作有：確定招聘責任人、招聘人數和質量、審批程序等內容。這裏主要講招聘時如何審核人員素質。雖然用人單位的權力還不是很大，但從人事制度改革的趨勢來看，用人單位的招聘決策權將會擴大。
人員招聘的核心問題是如何用科學的方法審查篩選被招聘人員的水平標準：（1）智力測驗，目的是測量腦力和記憶力、思維的靈敏度和觀察復雜事物相互關系的能力。(2) 技能適應性測試，目的是分別檢測現有技術熟練程度和掌握這些技能的潛力。(3) 職業測試，旨在確定最適合的職位。(4) 性格測試，旨在衡量領導潛力。
我國現在采用的考試（筆試、面試）方法，目的是了解應試者的知識水平、外語水平；審查應試者以往的工作實績；審查應試者或原單位提供的業務工作方面的材料、證書，用以了解其工作實績；審查檔案；試用期滿等方法。如何科學地實現審查篩選工作，是領導和人事部門十分關註的課題。如何招聘藥學藥師也是研究的重點。許多國家實行藥學藥師資格考試，屬於國家考試性質的考試。高等藥學院校畢業生，必須通過藥師信息考試，取得合格證書，才有資格報考去藥店當藥師。
五、藥學人才的使用
用人之道在領導科學中極為重要，是領導工作的根本構成。領導者不懂得用人之道就意味著不具備領導的基本條件；領導機關特別是組織人事部門不掌握用人之道，就會給國家的事業造成巨大損失。用人之道是管理科學中廣泛研究的課題。在管理實踐中積累了豐富的經驗，也有許多教訓，人們總結了許多規律性的東西，提出了各種理論、原則，有專著可做，也有很好的探討。
壹般來說，用人的原則也叫能級原則，就是說，不同能量的人才，要按量任用；不同崗位的人才，要與所能勝任的能量相適應，也可以說是適量。但是，這個原則不能機械地使用，因為人是變化的，人的能量即難以準確判斷，也不能機械地規定其變化；另壹方面，崗位職責也不能統壹規定，高等醫學院校附屬醫院藥房和縣級醫院藥房或零售藥店的藥劑人員，即使職稱相同其職責也不壹定相同。因此，能級聘用原則應靈活掌握。
正確使用藥學人才，充分發揮其作用，這是醫療部門領導工作中的壹項重要任務。關於藥學人才的作用問題，前面已有論述，對這個問題的認識，是解決藥學人才使用問題的基本原則。那種認為藥廠、藥房、藥學人員可有可無的錯誤觀點，雖已被客觀事實所駁斥，但仍是妨礙正確使用藥學人員的不可忽視的原因。
藥劑人員的使用，涉及到其崗位職責的設計和落實，應充分考慮藥劑人員的專業特點，發揮其專業才能。壹般情況下；不應將行政事務、財會工作、工人工作等都列入藥學人員的崗位職責，使其陷入繁雜的日常行政後勤工作中，無暇履行國家規定的各級藥學人員的主要職責。對藥學人員的使用不應苛求，要求藥學人員既能從事工藝技術，又能從事儀器設備的設計與維護；既能制藥，又能視醫為醫，視護為護，即使是臨床藥師，其主要職責仍是正確用藥，而不是診病診人。應該不需要專門的藥學人員就可以理解、可以做好所有的藥學工作。今後醫院藥學的進壹步發展，將使醫技人員逐漸專業化。對於特定的人，要用其所長，避其所短。把適合搞生產的人，安排去搞科研工作，或者把適合搞科研的人，安排去車間搞生產技術工作，效果都不好。人無完人，金無足赤。所謂用人之長，其實質就是用人所長。"能成事者，善成事；善用人者，能成事"。這就是說，只有善於使用人的單位和集體，才能成就事業。
目前，我國藥學人才數量嚴重不足。用好藥學人才，發揮他們的專業特長，調動他們的積極性，用在合適的崗位上，也是各級藥學管理領導者的重要任務。
六、藥學人員的職稱分類
所謂職稱分類，是人事管理制度化、規範化的壹種設計。它將各類人員的職責任務，按工作性質和條件要求分門別類，確定名稱，評定級別，確定報酬，制定規範，作為人事管理的依據。人員的選拔、使用、教學、獎懲、休息等，都按此方法分析劃分為十個類別（或系列）；各類崗位的職責和條件要求，按橫向劃分等級，等級壹般分為高級職稱、中級職稱、初級職稱，壹級包括等級，例如高中系統的教師職稱，其高級職稱包括教授、副教授。
醫院藥劑人員職稱分類是衛生技術職稱的壹個分支，即藥劑人員的技術職稱。
1、藥學人員技術職稱，藥學人員技術職稱分為高等、中級和初級藥學人員技術職稱。高級藥學人員職稱為主任藥師（總藥師）、副主任藥師（副總藥師）、主任藥師（總藥師）、藥師（藥師）、藥師（藥師），中、初級藥學人員職稱為藥師（中藥師）、藥師（藥師）。***六級。高級藥劑人員中主任、副主任藥師（中藥師）稱高級職稱，主管藥師（中藥師）為中級職稱。
（1）做到職稱與工作名實相符；
（2）做到人事配合；人崗相適；
（4）便於培訓進修；
（5）指明晉升途徑；
（6）促進考核合理；
（7）完善退休制度；
（8）推動工作改革；
七、藥學人員的考核
（壹）考核的目的和意義 科學考核藥學人員，有利於各盡其能，各司其職；有利於鼓勵先進，激勵上進；有利於知人善任，發現人才；有利於督促學習技術知識，提高藥學人員素質，增強工作效能。可以通過科學的考核，全面了解人員的優缺點，為選拔、培養藥學人才，授予各種職稱和職務，提供可靠的依據。同時，這也是正確實施激勵和薪酬制度，建立健全崗位責任制，提高藥學隊伍素質的重要措施。
藥房人員考核的基本目的是：
2.對員工進行恰如其分的能力評價；
3.給予公平的待遇。三者是相互聯系的。
（二）考核的內容和做法 考核要全面。要根據各級藥學人員的崗位職責和條件要求，結合本單位實際，制定崗位責任制和考核標準、辦法。制定考核標準，力求做到規範化、量化。既要從德、能、勤、績等方面進行全面考核，又要分門別類，各有側重。藥學人員的考核方法可分為評價法和測評法。前者是定性方法，後者是定量方法。
1.評審法是根據藥學人員各類技術職稱的標準和本單位制定的實施細則，對藥學人員中同級別的人員進行比較分析，在此基礎上作出綜合評價。
（2）工作實績：按照職稱標準，檢查工作任務的完成情況，關鍵是考察已經取得的成績。
（3）業務能力：能力可分為發揮能力和保留能力。通過對工作業績、工作態度、工作動機的考核，可以判斷發揮能力；通過對基本能力（知識、技能和體力）和心理熟悉程度（理解能力、判斷能力、創造能力、表達能力、策劃能力、管理能力等）的考核，可以判斷保留能力，即潛在能力。判斷壹個人的潛在能力非常重要，也非常困難。為了恰當地判斷能力，有必要給他各種機會去做工作。要給各種各樣的機會，讓他做各種各樣的工作，通過各種工作表現的優劣來看能力的大小。
（4）學術水平：指基礎知識和專業知識水平、外語水平、論文和專著的學術見解水平。
（5）工作態度：包括紀律性、協調性、積極性和責任心。關鍵是考核有什麽樣的工作幹勁和工作態度。
以上考核，工作實績、工作態度、思想品德，都是用過去時進行的，即考察過去的事實。而業務能力和學識水平是以現在時態進行的，考察的是考核的能力和水平，即根據職稱評定的必要條件來確定壹個人的能力和水平如何。要有效地發揮能力，提高工作效率，就要看能否正確地進行這種能力考核。
2.測評力法可以將壹些考核內容量化，進行測評。如處方調配數量、登記結果、工作量計算等。但由於藥房工作人員從事的是腦力勞動，很多工作難以計量，或單壹以數量來確定。因此，這種方法是進行考核方法的輔助方法。
考核的方式方法很多，應掌握以下要點，即事實的確認；不同要素的分析評價；綜合評價。藥學人員考核應制度化、規範化、經常化。壹般來說，壹年內應有 2～4 次績效考核，2 次工作態度考核，1 次思想品德和業務能力考核。考核的程序壹般是個人總結、群眾評議、組織審核。
3.日本的人事考核內容由成績考核、情感考核（即工作態度、道德品質等）和能力考核組成。並把人事考核與正確對待結合起來。壹般來說，晉升，應註重能力考核；獎勵，應註重成績考核。如果壹個人能力提高不顯著，成績也不太好，但工作埋頭苦幹，在這種情況下，如果不註重考核的情面，也是不公平的，應該通過晉升工資來獎勵。只有這樣，才能調動各種積極因素。具體做法是：獎勵以績為主，即成績占60%，情操占40%；工資以情操為主，成績和能力為輔，即情操占40%，成績占30%，能力占30%；晉升以能力為主，成績和情操為輔，即能力占50%，情操占20%，成績占30%。
八、建立管理機制
藥事管理是醫院管理的重要組成部分。藥房管理機制包括的主要內容有：動力機制；形勢機制；制約機制；運動機制。
（壹）動力機制又稱自我激勵機制。包括主動力和逆動力兩大類。主力是指藥店自身的發展和員工的利益，它表現為兩種形式，壹是物質利益，二是精神需求。
1.物質利益 涉及到員工的物質利益，最基本的要求就是公平分配。這是因為每個參加工作的成員，其分配直接關系到自己和家庭成員的生活來源。因此，公平分配，貫徹社會主義分配原則，根據員工的工作崗位、業務技能和科研成果進行分配，做到獎勤罰懶，體現多勞多得，是激發員工良好上進心，調動工作積極性的好辦法。另外，社會商業藥店，盡力為職工排憂解難，辦壹些實實在在的好事，對調動職工積極性也很有效。
精神需求 精神鼓勵可以起到物質激勵所起不到的作用。可以通過以下幾個方面來實現：
（1）培養和發揮職工的主人翁精神；比如讓職工參與藥房的管理，讓職工感到自己是醫院的主人，應該為醫療事業的發展多做貢獻。要註意提高職工的地位，大力宣傳那些在醫德醫風建設中湧現出來的先進人物和典型，提拔重用中青年藥劑人員，為有真才實學的人提供施展才華的機會，從而帶動大家更新知識，努力學習專業理論，鉆研藥事管理，培養向上的氛圍。
（2）從精神上滿足職工的需求：比如，領導通過經常主動聽取群眾的批評、意見和建議，並落實到實際工作中。在條件允許的情況下，開展壹些文體娛樂活動，也可以開展學術、經驗交流活動，充實、豐富職工的精神生活，使大家感受到自身存在的價值，提高集體的凝聚力。
3.反向動力是指外界是變化的，藥店需要有適用性和適應性。簡言之，動力機制就是藥店實現自我優化的內部機制。表現為內部組織結構和經營活動方式的自我更新，以適應市場經濟條件下千變萬化的醫藥供求關系。
（二）競爭機制，又稱優勝劣汰機制，這種競爭主要是藥學人員素質的競爭，它包括藥學人員的業務技能、學術水平、管理能力、文化素養等諸多方面。具體表現在每個工作（業務）崗位的競爭，從改革的客觀要求來看，應該是優者上，劣者下，將其安排在相應的崗位上。崗位分為領導崗位和業務職能崗位。
1.領導崗位 藥店的管理者、各部門的負責人，要通過公開招聘、任用帕、選舉制等方式，把既有業務能力、學歷水平又有管理能力；又懂市場經濟的人選拔到領導崗位上來，領導要能上能下。
2.業務職能崗位，包括藥學專業從事藥學各項工作的人員。主要是實行聘任制、考核上崗的辦法，使具有壹定專業素質、醫療素質的人員安排在最合適的崗位上，人員能進能出，以最大限度地發揮員工的主動性、創造性。