關於背調的6大靈魂拷問，妳中招了嗎
背調是不是查家底？通常我們所說的背景調查是壹般職前背調，人選在進入這家公司之前對於他的簡歷和資料上提及到的壹些信息進行核實，例如身份背景、教育背景、社會背景、從業背景等幾大方面驗證是否有摻雜水分在裏面，這也是壹種直接核實人選信息的有效方法。
那至於把“家底”翻個底朝天的那種調查，我們可稱之為政審，涉及到國家機關的職業，入職前都會做嚴格的審核。壹般由基層黨組織負責進行。所以背景調查還不至於要把妳的“底細”都翻開。
背調是不是像偵探那樣調查？這個涉及到個人隱私問題，在了解企業需求後，都會獲得企業委托及人選授權才開始背調操作。壹般背調公司在授權時，會要求人選提供以前的上司或者同事聯系方式，進行核實。但有時會出現壹些聯系不上或核實信息有水分的情況。
所以針對這種情況，壹般主張獨立尋找工作證明人，拒絕“對口供”的情況，將信息更加客觀真實地反饋給企業。企業HR自己進行背調嗎壹般來說背景調查由以下三類人來做：企業HR，獵頭公司，第三方背調機構。
由企業HR自己操作，會省下經費，但是自身工作量大大增加，也對在從業背景調查上耗費大量時間；通過第三方背調機構和獵頭公司協助會節省很多時間，而且反饋速度快。在信息核實這壹塊都是有保證的。隨著國家信用體系建設的不斷推進，背景調查這項服務已經和很多企業成為了配置關系，社會上也漸漸形成了壹種職場誠信的氛圍。
其實很多候選人聽到要接受背景調查會覺得不滿或者慌張。其實換個角度思考：企業在用人方面除了能力，誠信這個也是關鍵考核之壹。如果壹開始註太多水，那等簡歷“水分”晾幹了之後自己又會呈現什麽出來呢？所以，簡歷不作假是壹個職場“打工人”基本的素質。
先發offer還是先做背調？如果選擇先啟動背調再發offer，這樣做的優勢是企業風險低，但容易讓候選人沒有安全感。壹般還在職的候選人是不願意在收到offer，前就授權對方做背調的，因為壹旦進入到背景調查的環節，候選人準備離職的這個消息，就會傳遍候選人所在的原公司。
消息被公開並不可怕，可怕的是如果新公司因為各種原因在進行背景調查後，不能給候選人發出offer，那無疑會嚴重損害到候選人的利益。所以，大多數公司基本上都會選擇先發offer再啟動背調。
正確的順序大體上應該是：
1、先拿到正式offer。
2、候選人提離職。
3、書面/線上簽字授權背調並提供個人信息。
4、開啟背景調查。
5、入職新公司。
當然，先發offer的做法是有壹定風險的。因此企業都會在offer中設置壹些條件，比如協商類似“本人理解並同意本人所提供的任何信息如被發現是虛假的、不完全的或有任何不實陳述，即可構成取消本offer的進壹步考慮，或者日後壹經發現立即與本人解除勞動合同”這樣的話術。
以防止出現候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時，公司需要承擔額外的招聘成本。
只需要對高管背調？基層也應該做背調，因為有些崗位的風險還是不小的。在大多數情況下，壹些敏感崗位及中高層崗位確實更適合做背景調查，但這並不代表中層、基層員工就不用查了。就目前的形勢來看，應對各個崗位設立不同的背景調查流程。
例如涉及資金相關的職位，如會計、出納、財務、投資類崗位建立相應背調流程；涉及公司核心機密的職位，如COO、CTO、CFO、董秘、總監、工程師、經理、主管等建立相應背調流程；職級不高但是職位重要的崗位，如司機、秘書、助理、部分特殊專員等建立相應背調流程；即使對方是應屆生，也應設立相應的背調流程，這已是壹個大趨勢。
背景調查最重要的不是查明候選人的履歷，而是查看候選人的誠信度。背景調查已經成為中國招聘市場中的“標配”，專業的雇前背景調查服務才可降低企業的招聘風險。
背調不能了解候選人的工作能力？鑒於很多HR或因工作繁忙或因職責不清，背調工作逐漸成為了“走流程”的壹項事務。為提高背調的有效性，特總結了HR在背調前需梳理的思路，重點了解候選人的這三方面信息：
1、基礎信息：如身份信息、教育背景、民事訴訟記錄、有無商業利益沖突等，需要通過數據庫比對進行核實。
2、工作履歷：通過線下電話溝通，快問快答，了解候選人的入離職時間、職位職稱、離職原因、薪資範圍等信息。
3、工作表現：通過線下電話溝通，對候選人的簡歷和職位要求充分分析與比對，列出訪談提綱並且預設證明人可能會給的答案，以便及時追問。候選人在過去的行為、技能條件、性格特征、處理問題的能力，是可以預測他未來的行為的，因為人的經歷都是連續的，不會突然發生很大的變化。