01.薪金結構
勞動報酬包括基本工資、績效、獎金、福利、津貼、補貼和加班費。實踐中，員工工資標準是勞動案件的重要審查因素，經濟補償金、賠償金、加班費等均以此為依據。因此，公司不應該忽視員工薪酬結構的設計。
勞動合同中約定工資的幾種常見方式如下
1.直接約定壹個確切的金額作為工資；
2.只同意基本工資
3 .約定工資結構、基本工資，並列明績效、加班、獎金、補貼、福利基金等項目的支付條件、計算方法。
陳律師團隊建議公司采用第三種方式，但註意基本工資不低於最低工資標準(2022年深圳最低標準為2360元/月)。如果公司需要了解更多的計劃，妳可以聯系我們。
02.工資支付的期限
就深圳而言，次月7號以後最好不要發這個月的工資。確需延期支付的，應當經職工或者工會同意，加班工資支付期限不得超過1個月。
以壹個案例為例:
公司規定“加班工資需要員工簽字後支付”；後來他與壹名員工發生糾紛，以員工“未簽字確認”為由未能及時支付加班費，拖欠超過壹個月。最終被法院認定為拖欠工資。可見，不及時支付工資是法律的紅線。公司壹旦越界，很難打贏官司。我們建議公司在結算工資時做壹份工資表，把工資的所有組成部分都列入工資表，讓員工簽字確認。
但員工未簽字確認的，公司應盡快書面通知員工並保留相應材料，或采用網上確認方式；因員工個人原因未能及時確認的，還應當告知員工因其未能確認工資表而導致工資延期發放的後果，並征得其同意。需要註意的是，延遲付款最長不能超過15天。
03.疫情下的工資支付
疫情反復，部分企業處於停產狀態，人員未完全復工。他們問我們休假和停職期間的工資結算。
具體回答如下:
1.公司可以不支付員工在事假期間的工資；病假期間，按照深圳的規定，公司可以支付工資的60%，但不低於最低工資的80%。
2.停工期間的工資分為以下幾種情況:
A.因勞動者自身過錯造成停工的，用人單位可以不支付勞動者停工期間的工資，但認定為工傷的除外。
B.非員工過錯導致公司停產停業的，公司必須先支付壹個月工資(支付周期)；停產壹個月以上的，可按最低工資的80%支付生活費。
許多案例表明，公司經常因薪酬管理中的規章制度而遭受損失。原因是公司的用工管理僅依據勞動合同的規定很難涵蓋，往往需要結合公司的規章制度來執行。因此，有必要將有關薪酬支付、員工處罰和扣減、薪酬晉升和崗位調整的規定寫入規章制度，並通過公示程序或培訓使規章制度通讀。這樣，規章制度就可以作為有效就業管理的基礎。