如何為R&D人員設計壹個激勵方案？

作為壹個經歷過技術員、技術總監、開發經理等崗位的人。，並且已經帶領了壹個純技術團隊和壹個混合技術產品美工運營團隊，我想說，每天的指標考核真的很讓開發者反感。首先要看公司類型，創業初期，穩定發展期，還是巨無霸時期。巨無霸時期適合標準的傳統hr理論。我在朗訊的時候，標準的平均生產率是壹年3000多行C或者不到10000行腳本。妳可以算算，有那麽多人壹個月不看文檔壹次，壹周寫文檔壹次，壹周看文檔壹次，壹周寫代碼壹次，支持測試和被審計，壹周看別人代碼壹次。所有指標都可以量化，因為文檔原因的返工率極低。如果壹個節點有三個以上的部門，bug會被各大部門通報，並寫報告說明原因。我當時沒有反抗。這很簡單。人們想要螺絲釘。工資高做螺絲也沒關系。妳要的是能力，不是才華。如果是創業初期，人少的話，放權給領導充分的信心，比妳HR去管好，最好是部門給激勵，由領導自由分配。如果是穩定發展期，就要開始建立制度，制度和人治並行。這個時期有兩種模式:R&D將軍有個說法，12人，如果超過12人，至少要分群，這樣單位規模比較合適。亞馬遜CEO的理論叫做兩個披薩原則，壹個團隊規模的上限是可以餵飽兩個披薩。2.個人考核體系，管理者對個人表現打分，專業人士(如公司公認的某壹領域的專家)對工作能力打分，並以此為基礎建立整個公司層面的獎勵體系。直接根據排名和表現打分，綜合獎勵大小。成千上萬的公司采用這種模式。3.兩結合:部門獎勵獎勵部門業績(部門內部相互催化反應)，個人根據公司指標完成程度對公司進行考核，兩個利潤結合，部門獎勵部門略，成本部門獎勵公司略。壹般來說，R&D人員的構成有時根據《西遊記》分為孫悟空、豬八戒、沙僧、小白龍。巨無霸企業需要沙和尚，但也有很多豬。創業部門不要有豬八戒。他們需要孫悟空、沙和尚、小白龍，孫悟空是好的。更重要的是鼓勵小白龍成為孫悟空。發展中的公司，難免有豬八戒，每個部門都可能有孫悟空。所以，要求的考核和獎勵制度要考慮到，獎勵差距要足夠大，讓孫悟空得到超過他預期的，甚至有點豬八戒的。我們也應該考慮讓小白龍成為孫悟空。對於發展中的公司來說，過度的叢林規則會導致新業務難以開展，而市場培育期又如此艱難，以至於這些部門的猴王收入還沒有穩定部門的豬八戒收入高，所以壹定要平衡這壹點。