關鍵詞：醫療單位 績效 探討
績效工資根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
1.實行績效工資的必要性
1.1當前醫院存在的問題
當前公立醫療單位資源利用低下，經營機制落後，缺乏運營觀念。競爭意識有所增強，但對經營層缺乏有效的激勵和約束手段，醫護人員待遇不合理。社會對醫院滿意度低，醫患矛盾突出，醫院收入結構不合理等。
1.2醫院面臨的挑戰
醫療服務市場的競爭：全球經濟壹體化的趨勢將加快我國中外合資醫院、私立醫院、高級私人診所的發展進程。醫療服務市場開放與國外、私營資本的進入為市場多元化提供了最基本的條件，大中城市將是競爭最為激烈的地區。在新的醫療保障制度配合下，醫療服務將呈現多層次化，即各級、各類醫療機構必須有明確的市場定位。
醫院管理模式的競爭：國際化醫院管理的先進經驗及運營模式已逐步引入中國的醫療市場，如醫院所有權和經營權分開，應用專業的管理模式進行醫院運營，在醫院推行企業化管理，進行全面質量控制管理，完成從結果管理向過程管理的轉變。推行量化管理，控制成本支出。而國內醫療行業管理體制還沒有改革，與國際醫院管理水平相比相距甚遠。
醫學人才的競爭：包括醫學研究人才、臨床醫學人才和醫院管理人才的競爭。全球壹體化，參與國際競爭說到底就是人才的競爭。由於中外合資、私立醫院的出現，醫院管理機制、人才機制將會的根本的變化。外資背景醫院的分配機制對現有的醫生收入狀況將造成巨大的沖擊。就像其他行業壹樣，壹旦有外資介入，他們將以高薪聘請最優秀的人才，而後加以培養，使之國際人才接軌。這樣對優秀人才將是巨大的吸引，而沒有相應人才機制的國有醫院將面臨人才短缺或人才老化的滯後局面。
績效工資分配實行的效果，直接影響到高精尖人才的去留，影響到職工的工作積極性和工作效率，同時將影響醫院的正常運行。
2.績效分配方案的設計
2.1臨床科室績效
臨床科室績效=∑科室醫療項目×績效單價×（醫療管理評價得分+護理評價得分）±可控成本差異×獎懲比例±其他獎懲
醫療、護理管理質控評估得分由醫務部和護理部組織專家進行，考核指標可根據每月或某段時間的醫療工作重點進行設計，固定與變動相結合。
績效單價是每項醫療服務項目獎勵標準，不含藥品項目。
可控成本差異：根據上年可控成本標準核定下年度可控成本，與實際成本的差異。差異金額按壹例獎懲。
2.2病區護理人員超勞獎勵
為了體現病區護理人員的勞務價值，對於有床位設置，日常工作量大，護理人員的超勞獎勵按重癥護理床日數計算。
重癥監護和I級護理≥規定床日的，超過部份每床日給予獎勵。
2.3醫技科室績效
科室績效=（科室服務量×績效單價）×醫療質控得分±可控成本差異×獎懲比例±其他獎懲
（醫技科室實發績效不得大於科室收支結余。）
可以上年平均每月服務量為依據，下浮20%作為核定醫技科室每月基本服務量。
低於基本服務量的部分，按基本獎勵單價計算，
高於基本服務量的部分，按基本獎勵單價×壹定倍數計算。
其他獎懲：醫院其他部門規定的獎懲，如：質控、院感指標等
可控成本標準差異金額按月分析,按5%獎懲，每半年結算壹次。
每個月獎勵總額預留10%，作為半年成本和指標考核後多還少補。
2.4行政崗位績效
行政後勤壹般崗位績效，實行崗位分值制。各崗位根據工作崗位的性質、任務經重、涉及面大小等設計崗位分值。
每分值獎勵績效=每月績效總額/全院崗位總分值
崗位績效獎勵=每分值績效獎勵×崗位分值×綜合評分（自我評分50%+科主管50%）±獎懲項目
行政評分指標如：工作效率、配合協作、解決問題能力、學習與方法、考勤。
2.5藥劑崗位績效
藥劑崗位績效=∑處方劑數×績效單價×綜合評價指標得分
藥劑崗位考核指標：
a、調劑準確率
b、藥品月平均庫存量不得超過壹個月的正常消耗量
c、每季度藥房、藥庫盤點的損耗率中藥≤1%，西、成藥≤0.5%之內
2.6單項績效
鼓勵醫護人員努力提高醫療水平，確保病歷書寫質量，同時體現醫療難度、強度、技術水平的區別，醫院設立急危重癥病歷、疑難雜癥病例管理獎。
為了滿足廣大患者節假日、晚上來院就診，鼓勵科室在節假日、晚上派醫生到門診上班，按節假日加班工資標準獎勵。
門診導診護士績效獎勵結合導診人次數、病人預約人次、服務態度和病人投訴次數指標考核後發放。
2.7績效總量控制辦法和二級分配辦法
a、績效分為綜合獎勵績效與單項獎勵相結合，以綜合績效為主。
b、績效總額：控制在上級部門定核範圍內，其中： 90%用於全院績效發放；10%按規定考核後用於全院調控，特別是服務質量和服務水平高、科室工作量、效益增長快而獎勵績效偏少的科室。科室在分配護士獎金時,應向值夜班的護士傾斜。
3.績效工資改革的建議
3.1目前醫院還屬差額撥款單位，但實質自收自支的成分占絕對的比重。醫院在不斷追求高質量、低成本的服務理念，已跟經營企業沒多大區別。政府應在醫療執業行為的方面嚴格監管，而對自收自支的醫療行業職工分配不能管太緊，管太緊會失去活力和發展動力。
3.2績效總量（含國家規定的津補貼、基礎性績效和績效）根據各家醫院業務收入的壹定比例來核定，各種類型的醫院可以有所不同比例。醫院當年職工人數變動，但全年的績效總量也不能突破核定的比例。
3.3保留從醫療收支結余中提取壹定比例的福利基金。只有善於經營管理、節約成本支出才能有醫療結余，是鼓勵醫院作好自身的經營和發展，避免資源浪費，多服務病人。
3.4為了確保醫院工資福利費的合理發放，可以制訂：第壹、醫療收支結余為負數的醫院不得發放福利費；第二、醫院人均收入增長水平不得超過當年業務收入的增長水平。通過績效總量和人均收入不超過當年業務收入增長速度的雙條標準限制，來規範醫療行業的分配改革。
醫療單位績效工資改革涉及眾多利益，在績效工資改革方案的制定過程中，要多聽不同層次和不同群體的呼聲；在構建指標體系、進行崗位評價、確定崗位分值等專業問題和敏感問題時，最大程度平衡各方利益，順利完成績效工資改革任務，保持醫院健康發展。