醫藥行業被稱為“五高”行業:高投入、高回報、高風險、高技術和高管理的醫藥市場是決定醫藥企業人才需求的重要因素。由於我國醫改擴大了享受醫保的人群範圍，從城市到農村，整體醫藥市場將保持穩定增長，醫藥產品銷售額將以8%~10%左右的速度增長；藥品分類管理制度的實施使藥品零售行業有了更大的空間；醫療衛生機構改革和藥品流通體制改革要求醫藥企業擁有壹支強大的醫藥營銷隊伍，要求營銷人員提高自身素質，及時調整營銷策略，以適應醫藥市場的發展需要。就具體領域而言，醫藥商業企業(醫藥公司)正在形成多種所有制企業並存、經營多元化市場的良好競爭機制。醫藥商業企業逐步實現了多元化的組織結構和集約化的管理方式，正在打破部門、地區和行業的限制；國家有關部門正在全面規劃實施總量控制，其發展趨勢是:企業經營規模優勢突出；場外市場發展迅速；商業企業的市場輻射半徑大大增加，配送物流和結算系統實現了現代化。
醫療衛生領域:全國有65438所縣級以上醫院+05277所鄉鎮衛生院，5060所診所，233000所門診部，503所療養院。巨大的藥品需求大部分在藥品營銷人員供給的藥品零售領域:我國藥品零售藥店數量龐大，OTC市值220多億元。隨著我國醫療體制的改革和人們健康觀念的改變，他們求醫問藥。自購藥品的方式也發生了很大的變化，形成了壹種趨勢。北京某公司對廣州、上海、北京、武漢四地消費者購買行為及影響因素的研究報告顯示，79.6%的消費者有過在藥店購藥的經歷。我國OTC藥品市場容量正以每年15% ~ 30%的速度遞增，市場潛力巨大。
大的
2007年無憂數據顯示，6月+01，全國醫藥行業有效崗位86041。再看城市需求，上海、北京依然領先壹線城市需求，崗位需求比廣州、深圳多近4倍。二三線城市中，江蘇省、浙江省較為突出，其中杭州、蘇州、南京需求較大。在企業類型需求方面，呈現三足鼎立的局面。要求外商獨資企業、民營企業、合資企業比例為1: 1: 0.7，外商獨資企業中，歐美企業占70%以上。
除了北京上海上海
二線城市以外，全國
各地需求相對平淡
都是。這表明醫學
企業招聘覆蓋面
相當廣泛，全國需求壹般。
它充滿了活力。葛蘭輝瑞公司
壽司k等大型藥企。
業界展開了大規模的招聘。
計劃，覆蓋全國。
幾十個城市，招募人數
數百名專業人士。
醫藥行業出現大規模人才短缺，專業人士認為原因錯綜復雜。首先，醫藥企業近幾年壹直在精簡合並，國企轉型，高端崗位需求猛增，人員配置轉向市場化軌道；其次，近兩年民營醫藥發展迅速，外資企業加大投入，人才需求持續上升，短時間內難以降溫；
第三，隨著醫療制度的改革
深入，醫藥逐漸分離，這是直的
然後刺激了醫藥營銷人才的需求。
求；最後，制藥行業的從業者
高離職率和頻繁跳槽，導致
以至於企業不得不增加人才庫。
也是行業人才短缺的因素之壹。
壹個。我們認為，中國醫藥市場對人才的需求在數量、層次和結構上都是多元化的。
1.未來對R&D營銷人才的需求是巨大的。通過對上述廠商的調查，我們知道，按照當今先進的生產理念，大部分企業人才結構具有“兩頭大中間小”的特點，即研發和產品營銷人員比例大，生產人員比例相對小。
隨著國家壹系列醫療制度和政策的改革和規範，只靠好的銷售政策就能把市場做好的時代已經漸漸離我們遠去。而是企業還必須有療效確切、安全可靠、方便消費者的產品作為營銷的堅強後盾。
因此，醫藥行業將對既有醫學理論知識又有R&D技能的R&D人才有更大的需求。同時，隨著醫藥行業的科技進步，未來新產品的周期會越來越短，對營銷團隊的要求也會越來越高。未來幾年，醫藥企業的首要任務是建立壹支更強大的營銷團隊。
2.企業需要的是高素質的營銷人才。壹方面，企業需要大量營銷人才(連續多年位居各地人才需求量第壹)；另壹方面，雖然社會上願意從事營銷的人很多，但真正符合醫藥企業要求的營銷人才較少，說明目前我國醫藥營銷人員的專業水平、營銷能力、營銷理念還不能滿足市場的實際需求，營銷人才的短缺本質上是素質的短缺。
3.復合型人才越來越受到用人單位的青睞，目前具備壹定的專業知識。
和營銷技巧。
有能力的復合型人才受藥企青睞。這樣的人才應該具備壹定的藥理學、藥理學、藥品生產技術、產品特性等專業知識，才能更好地宣傳產品，贏得用戶的廣泛信任。因此，醫藥行業對醫藥營銷人才的要求是理論紮實、技能熟練、經驗豐富、思想開放、踏實勤奮，即必須是既懂醫藥專業知識又懂營銷技能的專家。
不管醫藥企業有多少理由需要人才。
袁認為，絕大多數醫藥公司都缺人。
從事醫藥銷售和研發的技術人員。目前，
醫藥行業最大的缺口就是醫藥銷售代表這個崗位。
初步計算，未來無憂11月。
銷售代表人數超過有效職位總數的三分之壹。
目前，國內醫藥企業數量龐大，總數
4000多，而且因為醫藥市場越來越大。
以及醫藥企業新產品的投資，醫藥營銷人才
需求持續增長。但在醫藥銷售人才的巨大需求下，醫藥企業對銷售人員的要求更加精英化、專業化。業內HR向筆者透露，“我們不僅對醫學的專業學術背景和相關經驗有要求，更看中其處理事情和解決問題的能力和方法”。顯然，銷售人才軟硬條件並重已經成為藥企招聘的主導方向。然而，對人才選拔的高要求也讓藥企遇到了招人瓶頸。參加招聘會的某藥企HR感嘆:“企業不敢降低要求。銷售代表畢竟是企業的核心部門，我們願意出高價高薪，但是圍觀的人多，真正敢來應聘的少。有些人甚至懷疑公司的誠信。”的確，由於近幾年醫藥行業形式嚴峻，醫藥銷售難度加大，完成指標有難度。這個職位的吸引力不如以前了。
根據泰禾咨詢(專業咨詢機構)的研究結果，醫藥行業整體離職率為16.3%，略高於去年的15%。這主要是由兩方面原因造成的:壹方面，醫藥行業關鍵崗位的人才供需繼續呈現供大於求的局面，人才競爭更加激烈；另壹方面，隨著醫藥行業的成熟，對從業人員能力的要求也在不斷提高，這也增加了人才的流動性。從部門來看，銷售部門流動性排名第壹，而人力資源、財務等職能序列的離職率相對較低。營銷經理、區域經理等高端營銷人才。
管理崗位，行業內挖角的情況比較嚴格。
沈重。據業內人士透露，壹些銷售部門
離職率高是因為工資福利高，培訓時間長。
不值得提成和賣的好的藥。畢竟，
銷量好的藥品，提成高，競爭強。
力也可以緩解銷售的工作壓力，得到
成就感和滿足感。就新鮮血液而言，
培養應屆畢業生順利上崗至少需要半年時間。
半年後，留住人才將成為醫藥行業的HR。
頭疼。
從目前的情況來看，人才供需失衡主要是人才的知識結構和能力素質差異造成的。真正符合企業需求的復合型人才非常稀缺，無法滿足用人單位的需求。
關於人才培養的建議
從以上分析，不難得出壹個結論:第壹，我國醫藥企業的人才短缺問題很難通過自身的努力在短時間內解決，因此需要加強醫藥生產企業與高等院校職業院校和社會職業培訓機構的合作，構建具有中國特色的職業教育鏈條。
第二，職業院校和社會職業培訓機構要抓住醫藥市場人才短缺的機遇。
加速
高等教育和職業教育改革的步伐應與產學研有機結合，有效滿足社會對高層次醫學人才的有效需求，實現高等院校和職業院校畢業生的充分就業。
第三，政府要加強對醫藥市場的監管，制定科學合理的醫藥營銷人才市場準入制度；勞動和社會保障部門要加強醫藥營銷人才群體的職業資格認證和職業資格鑒定，加快潛在醫藥人才資源向人力資源的轉化。
在R&D領域，由於醫藥商業的發展趨勢和外資企業科研的本土化，醫藥企業也有對R&D技術人員趨之若鶩的趨勢。壹位從業者說，“以前醫藥行業很多中小企業不重視R&D，只靠模仿擴大產品增量，銷售終端盈利。這種模式雖然短期回報率高，但不是長久之計。特別是隨著市場的變化和壹些政策的出臺，新產品的研發成為企業生存和發展的必由之路。”據泰禾咨詢(專業咨詢機構)數據顯示，2007年R&D技術人員薪資較去年快速上漲，漲幅達26%。也反映出這類人才的脫銷要以逐步建立以企業為主體、科研院所為支撐、市場為導向、產品為核心、產學研相結合的醫藥創新體系為基礎，企業研發新產品將發揮核心作用。從整個行業來看，國內醫藥制造企業普遍缺乏技術創新的動力，這將對我國醫藥制造業的發展產生非常不利的影響。在與國外藥企的對抗中，會落於下風。要扭轉這種局面，迫切需要加大對R&D技術人員的投入和培訓。
除了新藥研發，企業還將在環保、節能減排、能源管理、資源綜合利用等方面加大力度，相關領域的從業人員將成為醫藥行業的燈塔。
行業對人才的需求激烈，很多醫藥企業，尤其是大型跨國和本土企業，越來越重視校園招聘。但目前招聘形勢並不樂觀，很多醫學專業背景的畢業生對藥企感到尷尬。醫藥代表這個高薪職位並不是醫學畢業生的首選。
據統計，目前上海醫院新醫生收入普遍在1500元左右。醫藥企業醫藥代表雖然入職收入較高，但醫生收入穩定，社會地位高，加上專業對口。
許多之間的關系。
醫學專業畢業
行業學生更喜歡
開始的時候低壹點。
作為薪水的交換。
壹個穩定的
職業
雖然如
這個，很多企業。
仍然顯示它會
繼續擴大學校
花園招聘的力量
度。相關人力資源
表示企業願意
意在通過校園招聘的方式，招聘到符合條件、有潛力的畢業生，從而培養新人，達到人才儲備、緩解人才短缺的目的。另壹方面，出於品牌推廣的目的，校園招聘的影響力也不容小覷。