和很多管理問題壹樣，如何解決員工的工資獎金問題也不是壹件非常容易的事情。因為壹旦我們的方法不能得到廣大員工的認可，就很容易讓員工對公司產生抱怨，甚至員工與員工之間產生矛盾，從而導致工作效率和生產效率大幅下降......。
之所以不能讓員工感到滿意，我認為主要有兩個方面：
首先，可能是由於我們的管理者沒有
壹個口頭承諾，讓員工信以為真，並期待......。
新員工來的第壹時間，對於工資待遇等可能不會太滿意。不過，壹般來說，即使滿意，也要說些諸如 "工資有點低 "之類的話，以此來表明自己是 "屈駕"；每當我們遇到這樣的問題時，都應該這樣說：每當我們遇到這樣的問題時，就應該說："您可能是 每當我們遇到這樣的問題時，就應該說："您可能是"您可能覺得待遇有點低，但您是壹批批選拔出來的，我覺得您是幸運的！由此，我們可以發出這樣的暗示："妳能得到這個職位就不錯了，不要太挑剔！"即使是實在無法回避的工資問題，我們也應該明確告訴大家："現在的工資可能有點低，但這只是試用期。試用期結束後，我們會對妳的技術水
平、勞動態度、實際貢獻大小等進行評估。那時，妳的工資可能比現在高很多；當然，也可能比現在低，甚至解除勞動關系；總之，壹切在於妳自己的努力！"如果有這樣的解釋，新員工壹定會認真思考：我應該以什麽樣的態度工作，應該怎樣努力工作！
如果是壹個沒有經驗的主管，也許他只是說 "妳先做著，過壹段時間我們再研究 "之類的客套話，但還是會被員工認為是壹種 "口頭默許"；待他們壹旦在企業站穩腳跟，他們就會以此來討價還價，讓妳進退兩難！此時，壹旦不能讓他們認同我們的做法，就很容易出現員工對企業的抱怨，甚至員工之間的矛盾......。
如何解決？這就涉及到壹個考核問題！
其次，可能是因為我們拿不出有說服力的證據，無法對員工的表現做出客觀的評價；比如：誰做得很好？誰做得不好？好的比不好的好多少？如何讓員工信服？這也涉及到壹個考核問題；
另外，我在《企業管理三字經》中也提出了 "薪酬事大，事無巨細"："工資事大，事情不小，崗位與崗位，要考核。工資多少，以崗定，誰上崗，靠競爭。工資多少，不得而知，關鍵壹點，看考核"。其實，考核也是考核。
那麽，考核是什麽？考核究竟有那些作用？
二、考核的定義、作用和類型
1、考核的定義
它是用系統的方法和原則對員工在本職崗位上的工作行為和工作效果進行評估的壹種制度和方法；
2、考核的作用
①為員工的工資調整、獎金發放提供依據；
績效考核會給所有被考核的員工壹個結論。無論這個結論是描述性的還是量化的，它都可以為工資調整、獎金發放提供重要依據；這個結論是向員工本人公開的，並要得到員工的認可。因此，以此為依據也是有說服力的；
2）為員工崗位調整提供依據；
員工崗位調整包括員工的晉升、降職、調動甚至辭退。考核結果可以客觀地對員工是否適合該職位做出明確的判斷。基於這種判斷而進行的工作調整，往往使員工和其他員工更容易接受或認同；
3）讓員工清楚企業對自己的真實評價；
我們和員工可能經常見面，也可能經常談論壹些工作，如計劃、任務等；但員工很難了解企業對他的真實評價。
另外，考核還可以讓員工清楚企業對自己的期望，企業也可以準確地獲得員工的工作信息，為完善企業的相關政策等提供可靠的依據；
我們了解了考核的定義和作用，那麽，考核的類型有哪些呢？都有那些類型呢？
3、考核的類型
⑴實效性
重點性：考核內容以工作效果為主；重點在 "幹什麽"，註重結果，而不是行為；
適用性：適合具體生產經營對員工的考核，
優點
適用性：適合於具體生產經營員工的考核，
優點：標準易於制定，便於操作；
缺點：短期性、表現性強，不適合於管理性、事務性工作的考核；
2）素質
重點：考核內容以在工作中表現出來的素質為主；重點在 "人怎麽樣"？
關鍵詞：忠誠度、可靠性、主動性、創造性、自信心、協作精神等；
適用性：適用於職場培訓、挖掘潛力、激勵等；
缺點：考核內容比較模糊，可操作性差，不易把握；
2）行為
重點：考核內容以工作行為為主，重點關註 "做什麽？怎麽做？"註重過程而不是結果。(因為他只是壹個執行者，結果應該由決策者負責）。
優點：標準容易制定，便於操作；
適合：適合管理性、事務性工作的考核；
缺點：不適合具體生產經營的員工；
考核的方法還有很多，比如：等級考核法，就是把工作內容劃分成模塊，把標準劃分成等級，並用 "優秀、良好、合格、不合格、較好、較好 "等評語表示進行考核，然後進行匯總；比如：目標考核法就是把需要完成的工作內容、時間段、考核標準確定下來，按照 "等級考核法 "的評語進行考核；還有像 "系列考核法"考核；還有像 "系列法、比較法、分組法、強制比例法、評議法、重要事件法、綜合法等，各有利弊；
但是，影響考核公正性的因素很多，如：對標準理解的誤差、暈輪效應的誤差、個人偏差的誤差、近期影響的誤差等；
更重要的是，考核能否順利進行。考核能否順利進行，還要看企業的基礎管理是否到位。(請註意，這裏的適宜性僅指考核的層次和難易程度，而不是是否考核，而是如何考核！我們決不能脫離自己企業的實際，簡單地與其他企業相比；）
那麽，究竟該如何建立考核體系呢？
三、如何建立考核體系
1、把握考核內容的選擇原則：
A．要與企業文化理念、管理理念保持壹致；
考核內容實際上就是員工的工作行為、態度、業績等。要求和目標，就是要告訴員工企業鼓勵什麽，反對什麽；要真正成為員工的行為導向；
B．要突出重點：
要選擇崗位工作考核的主要內容，不能面面俱到；難以考核的內容要慎重處理；
C．不考核無關內容：
壹定要牢記：我們考核的是員工的工作，不是影響工作的其他任何事情，比如．個人愛好、習慣、舉止等不得考核，如果這些影響或妨礙了工作，結果自然會影響對工作的考核；
2、考核內容及周期
壹般情況下，考核內容可分為，重要任務、日常工作、工作指標、勞動紀律和工作態度等五個模塊：
A．重要任務：可列出1-3項，由直接上級考核，考核周期可暫定為三個月，每季度同時進行總結；壹般崗位不參與考核；
B．日常工作：按 "5S "活動檢查結果折算，考核周期同上；
C．工作指標：指標可分為生產或任務指標、質量指標、勞動紀律和工作態度。C、工作指標：指標可分為生產或任務指標、質量指標、消耗指標和安全指標等，（由於缺乏相關資料，只能部分考核甚至臨時考核。至於如何解決後面還要討論）由統計部門提供數據；考核周期實行月統計、季折算；
D．勞動紀律：可由辦公室提供數據；考核周期實行月統計、季折算；
E．工作態度：可由直接下屬進行；自評不算，但可作為參考；考核周期可暫定為三個月，每季度同時進行小結；
3、具體操作
1）看公司目前存在的部分缺失，了解我們現在所處的位置！
從公司目前的情況來看，考核的條件還不完全具備。還有很多缺失的部分急需完善或逐步完善；
首先，是日常工作模塊。很多人對我們後勤每天都做些什麽不是很清楚，我們該如何考核？
其次，是工作目標模塊。這部分日常工作不明確就不用說了，即使比較明確，也是不具備的；比如生產科，壹般需要考核的指標有產量指標（又稱成品率指標）、質量指標、主輔料消耗指標以及機物料消耗指標等等；有的指標不切實際，有的根本就不具備；比如供應科，壹般需要考核的指標有采購任務完成情況、物資采購情況以及采購成本等等。進貨合格率和采購成本等指標；再比如銷售科，壹般需要考核的指標有：產品銷售率、銷售回款率、客戶滿意率和銷售成本等指標；
就指標本身而言，有的指標不切合實際，有的根本就不具備；有的雖然應該說是對他負責，但由於種種原因，如果真讓他負責還真不公平！----，因為他根本沒有這個決策權，只是跑跑腿而已......。
類似這種情況，我們應該怎麽辦呢？
2）彌補缺失----實際進入考核的三個階段：
首先是引入考核機制階段；在現有條件下，先按 "5S "活動的考核辦法進行考核，讓員工認識到什麽叫考核，考核對他們意味著什麽？讓員工逐步理解考核的意義；
二是逐步補充階段；充分調研，註重實際。把這部分員工日常工作中不清楚的工作落實到文字上，根據文字記錄進行考核，並結合各部門實際重新制定切實可行的、通過努力可以完成的工作目標，再逐步補充到考核中；
再次，是全面鋪開階段；對於暫時不能考核的指標要建立數據庫，待時機成熟後全面鋪開；
四、結語：我們要給員工壹個適應的過程！
企業管理是壹門涉及面廣、實踐性強的學科。考核是企業管理的重要內容，在實際運用中，我們切不可急於求成！我們必須嚴格按照客觀規律和實際情況，壹步壹個腳印，腳踏實地，認認真真。還是那句老話：既要有緊迫感，又不能急於求成；既要有遠見，又不能脫離企業實際。我們必須給員工壹個適應的過程，否則，壹旦遇到阻力就會事與願違；即使全部辭退，誰敢保證新來的就比這些人強？所以，我們還是應該：循序漸進，逐步展開 ......