1.試著完全坦白
KimScott的整個職業生涯都圍繞著壹個目標:創造壹個員工熱愛的、團隊合作良好的工作環境和氛圍。後來，在谷歌長期擔任團隊顧問的過程中，她了解到谷歌公司領導如何創造壹種方式，讓員工從工作中感受到快樂。歡樂的氣氛如此濃厚，他們甚至壹眼就能看出來。在蘋果大學擔任高級教師的過程中，斯科特了解到蘋果有不同的風格，但初衷都是壹樣的:創造壹個讓人們充分發揮潛力、享受工作的環境。現在，作為Twitter、Shyp、Rolltape和高通的高級顧問，斯科特將自己多年的經驗濃縮成了簡單的幾個字:完全坦率。所有的公司創始人都可以用它來幫助員工喜歡自己的工作，發揮自己最大的潛力做好自己的工作。
2.善用Slack這樣的用戶反饋
Slack擁有最強大的產品營銷體驗，幾乎所有用過Slack的用戶都會成為它的忠實粉絲。Slack的CEOStewartButterfield及其團隊是如何做到這壹點的？在產品正式上線之前，他們會進行壹段時間的測試，在測試過程中充分了解用戶的需求，收集信息和數據，為研發提供必要的用戶數據支持。“我們會非常謹慎地使用從各種渠道獲得的用戶反饋信息，我們會仔細地整理、輸入和收集用戶發給我們的所有信息和數據。通過這種方式，真正做到以用戶為核心，開發和優化用戶真正需要和關心的功能。此外，我們還將進行定量統計分析。比如，經過統計，我們發現壹旦有團隊使用Slack發送超過2000條消息，他們就會成為Slack的忠實用戶。了解到這壹點後，我們引入了新的用戶體驗機制，讓用戶使用Slack發送的信息盡快達到2000的臨界值。事實證明，這種方法確實非常有效。
3.學會授權
學會授權是QuipCOOMollyGrahan的經歷。創業公司發展初期，每個員工都很興奮，每個人都有做不完的工作。但是隨著公司的發展，人員的逐漸擴大，會發生壹件很有意思的事情:大家會越來越緊張。新員工加入後，妳難免會嘀咕:這個新員工會搶我的飯碗嗎？如果他們工作做不好怎麽辦？我該怎麽辦？新員工入職後，難免會接手妳之前做的壹些工作。這時候妳內心的感受就像壹個孩子不得不和別人分享他的樂高玩具，很不愉快。隨著公司規模越來越大，壹定要學會放權，放權，這是成就偉大公司的必由之路。
4.讓速度成為壹種習慣
“在其他條件相同的情況下，最快的公司總是贏家。速度是公司創始人的關鍵特征，這在任何行業都是壹樣的。我也相信速度可以成為壹種習慣，就像鍛煉和健康飲食壹樣。”這是Upstart的CEODavidGirouard堅信的壹個道理。建議:什麽時候做決定比做什麽決定重要得多。在開始每壹個決策過程之前，考慮這個決定值得花費多少時間和精力。在我看來，有些決定值得辯論和分析很多天，但大多數決定最多只需要10分鐘。無論做什麽，都要問自己這樣壹個問題:“為什麽這項工作不能更快完成？”如果妳能經常問自己這個問題，讓它養成習慣，對整個公司的執行速度和效率都會產生深遠的影響。
5.妳團隊的能力=妳的執行能力。
在共同創辦了兩家創業公司並分別出售給甲骨文和Dropbox後，JessicaMcKellar已經成為冉冉耀眼的科技明星。在她被外界稱贊的諸多事跡中，人們最佩服的是她高效的技術管理。由於她浸淫編碼多年，做到這壹點並不容易。在技術管理的過程中，她學到了這樣壹個道理:
6.忘了GPA吧，這些都是科技創業公司候選人應該具備的素質。
在現有招聘規則的影響下，創業公司，尤其是科技創業公司，要招聘到合適的優秀人才，其實是非常困難的。有些應聘者簡歷上看起來很完美，其實並不適合留在創業公司。根據Koru創始人CEOKristenHamilton的說法，想要應聘壹家科技創業公司的人應該具備這七種品質:韌性、個人影響力、團隊合作精神、主人翁意識、好奇心、追求精準和舉止優雅。漢密爾頓還總結了壹套方法，通過在面試中問壹些巧妙的問題來判斷面試官是否具備這些素質。這七個素質適用於所有招聘，但每個公司都是獨壹無二的，每個工作需要不同的人才。每個創業公司都需要根據自己公司的類型和實際情況，結合這七種品質，打造最適合自己的招聘體系和策略。
7.如果要實現可持續增長，可以參考這個“增長四部曲”。
增長不僅僅意味著用戶獲取，實際上用戶獲取只是實現可持續增長的第壹步。臉書的增長黑客MeenalBalar將增長總結為以下四個關鍵步驟:
8.為R&D人員成為技術經理制定壹個90天的過度學習計劃。
R&D人員如何順利成為技術經理？DavidLofteness在這方面有豐富的經驗。他曾帶領多名R&D人員成功轉型為技術經理，並在工作實踐中總結出壹套系統的理論:新技術經理90天超計劃。90天計劃分為三個階段:
第壹階段:自學相關知識(第65438天+0-30)；
第二階段:找到自己的工作節奏(第365438天+0-60)；
第三階段:自我評價(第665438天+0-90)。
9.現在就讓績效考核成為重點，不要拖到以後。
AltSchool的CEOMaxVentilla從2013開始致力於重新定義教育。為了實現這個目標，他借鑒了自己在谷歌多年的工作經驗，借鑒了谷歌在業界備受推崇的績效評估體系。他在谷歌的工作經歷讓他相信，所有的公司，無論處於哪個發展階段，都可以從正式的績效評估中獲益良多。所以Ventilla在壹定程度上調整了谷歌的績效評估體系，使其更適合創業公司。他認為年度考核不適合創業公司的現實，因為創業公司的壹切變化太快，做年度考核基本沒用。創業公司為了更好的叠代產品，需要及時得到各方反饋，所以他把年度評估改為季度評估。這樣做對別人來說可能太復雜，很難做到萬事開頭難。他們考慮的不是眼前利益，而是長遠目標。他親自驗證，該績效評價體系在季度評價中叠代更新，目前已主導超過10次績效評價。通過從評估中收集大量數據，不斷縮短每次評估所需的時間，以確保績效評估能夠跟上公司的發展。
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