從法律上講，平時實行不定時工作制的人，是不執行關於加班工資的規定的。法定工作日算不算加班取決於當地政策。
實事求是地說，實行不定時工作制的工作人員的工作時間仍應符合相關法律法規的規定，原則上每天平均工作8小時，每周至少休息1天。但是要證明上述情況的存在是非常困難的，尤其是在妳們公司，工作時間是不規律的，不應該有考勤打卡等措施。我覺得妳不會每次上下班都視頻證明，證人也不會願意給妳證明。所以很難證明。如果妳有足夠的證據證明妳的工作時間，可以要求單位賠償。
相關法律法規附後。
《中華人民共和國勞動法》第三十九條規定，“企業因生產特點不能執行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息措施。”根據原勞動部《企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發[1994]503號)，不定時工作制是指每個工作日沒有固定上下班時間限制的工時制度。是對不能按標準工作時間衡量或因生產特點、特殊工作需要或職責需要彈性工作的員工實行的工時制度。經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應當采取彈性工作時間等適當的作息方式，保障職工休息休假的權利和生產工作任務的完成。實行不定時工作制的人員，不執行加班工資的規定。但實行不定時工作制的工作人員的工作時間仍應符合有關法律法規的規定，原則上每天平均工作8小時，每周至少休息1天。根據原勞動部《企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》(勞部發[1994]503號)，第四條企業對符合下列條件之壹的職工，可以實行不定時工作制。(1)高級管理人員、現場人員、銷售人員、部分值班人員及其他因工作原因不能按標準工作時間計量的員工；(2)長途運輸人員、出租車司機、企業內鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員、因工作性質特殊需要機動作業的員工；(三)因生產特點、工作特殊需要或者職責範圍等原因，適合實行彈性工作時間的其他員工。
實行不定時工作制，企業把自己的工作安排在法定節假日，是否算加班，需要參照當地政策。根據《北京市工資支付規定》第17條，不考慮加班；根據《上海市企業工資支付辦法》第13條，加班算加班，需支付300%的加班工資。
二，關於第三方支付的五險壹金。
只有在用人單位沒有給勞動者提供社保，又無法彌補這種情況下，勞動者才可以向法院起訴用人單位。其他社會保障爭議案件屬於行政管理範疇，不屬於人民法院民事案件的審理範圍。但是基於妳所說的，妳和第三方公司沒有勞動關系，也沒有簽訂勞動合同。第三方公司和妳公司繳納五險壹金是違法的，因為五險壹金是為了保障勞動者的權益，基於勞動關系的存在，顯然妳和第三方公司沒有勞動關系。這種情況可以向勞動監察大隊或者社保局舉報！當然，因為畢竟有人給妳交了保險公積金，妳也沒什麽損失，沒有損失是得不到賠償的，而舉報的後果可能是妳的公司會受到行政處罰。
相關規定附後。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)
第壹條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，社會保險經辦機構無法彌補，致使其無法享受社會保險待遇為由，向用人單位請求賠償而發生的糾紛，人民法院應當受理。