三、如何招聘營銷人員才能保證成功？
新年將至，正是企業招兵買馬，充實業務隊伍的時候。那麽，企業應該找什麽樣的營銷人員才能取得成功?什麽樣的營銷人員才有可能在自己的崗位上取得不俗業績？
營銷人員應該具備什麽樣的素質？為什麽有的業務員具備了良好的素質，但業務成績卻平平，而有的營銷人員看上去極平常，毫無過人之處，卻能頻頻告捷？到底是我們選擇營銷人員的標準有誤，還是本身很多素質就跟業務無關？這些看似平常也容易回答的問題，卻好像壹直讓我們找不到正確答案？
俗語說：不拘壹格降人才。這是對的，這是找人才，使人才發揮作用的最重要的原則。但這也是壹個通用標準，並不能代表每個行業、每個職業的具體標準。如果要去發掘合適的營銷人員，則可能需要這樣的原則：量才錄用！要拘壹格（目標）降人才！
而無論是最初的招聘過程，還是後來的工作當中，他們都無疑應用了類似以下的壹些素質要求。企業按照“高要求”這個思路，理所當然地設定了以下的營銷人員素質標準：
1、 從崗位看要發掘人員的潛能
通過與任職者及其關聯職位訪談，對該職位典型的成功和失敗事例進行分析，再加上經驗積累和同行參考等，就能了解該崗位的關鍵勝任特性。同時，對職位勝任特性進行定義分級、明確界定。這樣依據勝任特性選人員，可以有效避免人員學歷、資歷、名氣對選拔者的影響，更容易發現人員的潛能。如辦公室主任由於經常接待客人，協調各類關系、處理突發事件等，因此，溝通能力、組織協調、責任心就成了他的關鍵勝任能力。對設計人員來說，技術水平、邏輯思維能力、創新能力就成了他的關鍵勝任能力。
2、 根據職位要求突出最重要的勝任力
對壹個職位來說，各項勝任力的重要性往往不同，因此對各項勝任力設定壹定的權重會使選拔的結果更為合理。對辦公室主任來說，組織協調能力、溝通能力、靈活性是最重要的，因此它們的權重可以加大，而沖突管理、團隊合作相對不如前者高，權重可適當減少。只有對各項勝任力設定不同的權重，才能保證人員是在最重要的勝任力上表現最優秀的人。根據勝任特性和權重，我們可以畫出辦公室主任的職位輪廓圖。有了這樣的職位輪廓圖，就清楚的知道在招聘中應該對候選人的哪些特征進行考察，對不同候選人的比較也主要依據這些特征進行。
但是，從這些方面來***同考察的話，很多時候卻是南轅北轍，大多數具有以上所標明的素質的營銷人員，反而往往不能取得良好的成績！“高分低能”、“高分低產出”像我們的學校教育壹樣，在營銷過程中也大量存在。
為什麽？
企業需要這些人員幹什麽事？招聘這些人進來後，他們的目標是什麽？要達成這些目標，需要什麽樣的素質？
這些問題非常簡單，但在招聘營銷人員時，我們卻很多時候“忘記”了，或者說根本就沒有按這種“目標達成法”來招聘！
要找到正確方法，我們從企業需要這些人來幹什麽，想讓他們達成壹些什麽樣的目標來分析起。
1、 營銷人員的目標：
可能每個企業對營銷人員的目標考核不同，那麽我們就應該有的放矢，針對性地“量才錄用”。這也是為什麽很多在這個企業裏成績卓著，而去另壹個企業卻根本無用武之地的原因；也是壹些外企的職業經理人去了國營企業或者私企之後，鮮有建樹的原因。因為這幾種類型的企業的目標要求可能完全不壹樣！這樣，要求的營銷人員的素質也當然會截然不同！
如果是需要壹個壹線的營銷人員，從現在快速消費品行業總體歸納起來看的話，我們用得最多的工作目標就是：銷售量、產品覆蓋率和市場占有率；
如果需要的是壹個壹線的營銷主管的話，那我們還要讓他達成基層管理目標和基層執行目標；這是他們的重要工作職責；
如果需要的是壹個壹線的人力資源領導的話，那我們可能還要將區域管理當作其工作的壹個重要目標，以及團隊建設的目標。經理除對下屬的業績負責外，還至少有兩個關鍵指標：管理與建設。
2、 營銷人員的素質：
目標決定所需人員的素質要求。有了明確的要求營銷人員的工作指向，那麽，營銷人員應該具備什麽樣的素質就非常明顯了。下面讓我們來具體分析：
A、銷售量目標達成必備素質：
●積極肯幹的行為：我們在考察營銷人員的素質時，往往自覺不自覺地將聰明當作第壹要素，其實，聰明這個條件根本就不是營銷人員錄用的最基本條件，倒更像是壹個“錦上添花”的要求。
積極肯幹在很大程度上其實就證明該營銷人員具有較好的執行力，如果配上聰明，那就可能有了非常好的執行力。但是聰明+不積極肯幹，則經常是很難達成良好的銷售量目標。
●善於學習的態度：營銷本身就是壹個從現實中學習和提高的工作，能在營銷過程中不斷學習的營銷人員，將能很快脫離基層的圈子，向更高壹級邁進。而不善於學習或者學習能力壹般的營銷人員，同樣還是可以做壹個合格的業務員，但不壹定能逐步取得個人的成功。
B、產品覆蓋率目標達成必備素質：
●良好的心理素質：產品覆蓋率如果表現得好，肯定是心理素質要好，遇到拜訪難題不懈怠，不怨天尤人。在遇到不斷的拒絕的情況下，反而能激起心中的更多勇氣，將失敗真正當作成功之母。
●樂於溝通的性格：要有強烈的與人溝通，建立良好關系的欲望。沒有強烈的溝通欲望，沒有拜訪與交流，產品是不可能自己走到消費者或者客戶面前的。
C、市場占有率目標達成必備素質：
●持久的耐力和耐心：市場占有率的提升並不壹定是壹蹴而就的，往往需要長久的努力，所以，耐力和耐心顯得非常重要。有的時候，要在同壹個客戶或消費者那裏，將對手趕出去，或者將我們的產品擠進來，都是需要持續不斷的努力。
●打敗對手的不服輸氣概：現在是市場經濟高度發達、競爭越來越激烈的營銷年代。競爭無處不在，無時不在。而競爭最明顯的體現就是市場占有率的多少以及變動。所以，任何壹個營銷人員（甚至是企業裏的任何壹個人），都應該有打敗對手，搶占市場份額的不服輸的氣概。
D、基層管理目標達成必備素質：
●身先士卒的帶頭作用：基層管理人員首先要身先士卒，而不能完全將自己當作壹個管理人員，這是非常重要的。否則，基層管理人員極易飄在空中，天馬行空。
●解決問題的能力：基層管理目標的達成，需要基層管理人員紮實的解決問題的能力，也就是敢於挑重擔、不是將問題上報而是紮實地自己解決的能力。
E、中層管理目標達成必備能力：
●分析問題的能力：中層管理目標要達成，分析問題顯得特別重要。因為只有他們分析透徹了，領導才有可能認可方案，進行實施；同樣，只有他們分析問題正確，下屬解決問題的時候才能準確無誤，不走彎路。
●協調與平衡的能力：中層管理就像杠桿的壹個支點，必須有非常強的平衡能力。下屬員工之間的平衡以及對上級的指示與下級的執行中間的平衡與考量，都是中層管理目標達成必須考慮到的問題。也是中層管理取得成功的重要因素。
●能更加敢於去承擔責任：中層雖承上啟下，好像大的方向與細的執行都不是主要工作，但也是最不能推卸責任的“腰”的位置，所以，處於中層管理職務的營銷人員，必須有非常強的敢於承擔責任的潛能，否則，是不能勝任這個重要職位的。
“請神容易送神難”，招來的人才不滿意，沒有合適的理由就辭退是很困難的，而且很可能給企業帶來莫大的損失。只有按照標準依據壹定方式方法選人才，這樣招進來的人員雙方都會滿意，人力資源部經理也不會天天為招聘而奔波勞苦。對企業來說，從職位分析入手，制定錄用人員標準，才能有效的把好人才的入口關，保持企業持續穩定的發展。
參考文獻：
《創新的人力資源管理與實踐》 主編:熊超群 周良文
《MBA全景教程之三：人力資源管理》 主編:孫健敏