答：在選擇報酬要素中，要特別把握好以下幾個標準：
1) 報酬要素應當與總體上的職位價值具有壹定的邏輯關系；
2) 報酬要素是能夠得到清晰界定和衡量的；
3) 報酬要素必須在既定的職位評價體系中具有***同性；
4) 報酬要素必須能夠涵蓋住組織願意為之支付報酬的與職位要求有關所有主要內容；
5) 報酬要素必須是與被評價的職位密切相關的；
6) 報酬要素之間不能出現重疊和交叉；
7) 報酬要素的數量應該按照必要、適當、便於管理的原則設定。
酒店工程燈在選購時應註意哪些要素1,安全性.
2,文化性,選的款式是否和場景定位相符.要不然搭起來不倫不類了.
3,預算..根據預算多少來配燈選燈.
主要考慮的就是以上幾個方面的問題了.
選擇氣缸應註意哪些要素?1．工作中負載有變化時，應選用輸出力充裕的氣缸;
2．在高溫或者腐蝕條件下，應選用相應的耐高溫或者耐腐蝕的氣缸；
3．在溼度大，粉塵多或者有水滴，油塵，焊渣的場合，氣缸應采用相應的保護措施；
4．氣缸接入管道前，必須清除管道內臟物，防止雜物進入氣缸內；
5．氣缸使用價質應經過40um以上濾芯過濾後方可使用；
6．氣缸在工作過程中所受側向載荷不應超過允許值，以維持氣缸的正常操作和使用壽命；
7．在低溫環境下應采取抗凍措施，防止系統中的水份凍結；
8．氣缸拆下長時間不用，應註意表面防銹，進排氣口應加防塵堵塞帽，由於產品制作與導向精度高，請不要自行拆卸氣缸固定塊或氣缸蓋
希望可以幫到妳，具體的其他事項可以找天銀氣動，他們是做氣缸的。
被動語態翻譯時應註意哪些要素英語習慣使用被動語態,通常省略主體（動作實施者）.在翻譯成漢語時,應該加上主體.Because my ears hurt, I was given some gum.我耳朵生疼,空乘人員給了我壹些口香糖.翻譯還應理解語言背景
什麽叫要素計點法要素計點法
1、從四大因素（技能、責任、努力、工作條件）中能分解出的子因素有哪些？
2、怎樣給各因素賦值(權重）？
3、各因素的等級壹般有幾等，怎麽計分（計點），五級好算，可有的根據因素不同有7級，9級，這怎麽算呢？
4、得出的資料如何消除偏差的影響？用方差較為普遍，那要計算每個崗位每個因素的方差嗎？還是只是計算崗位最終得分的方差？
5、怎麽將最終的崗位排序結果應用到薪酬方案的設計中去呢？
精彩回復：
1、從四大因素（技能、責任、努力、工作條件）中能分解出的子因素有哪些？
樓主選的這個模型是壹個比較成熟的模型（從技能、責任、努力、工作條件四大要素來劃分的模型），這個模型我在做相關工作的時候有過壹些思考，但是沒做深入的研究。不清楚，妳是怎麽選擇這個模型，而不知道這個模型的子因素？不過從樓主的回帖中看來妳選擇的模型和公司的情況是比較吻合的。
我這裏單說壹下責任的子因素（原來的模型）：
（1）、風險控制的責任
（2）、成本控制的責任
（3）、指導監督的責任
（4）、內部協調的責任
（5）、外部協調的責任
（6）、工作結果的責任
（7）、組織人事的責任
（8）、法律上的責任
（9）、決策上的層次
2、怎樣給各因素賦值(權重）？
給因素賦值用的是層次分析法（AHP法），不過我個人覺得企業自己做職位評價時不適宜使用，主要有以下壹些原因：
首先，層次分析法是將定性問題定量化，所以在賦值的時候要組織公司各方面人員進行討論，對各因素做重要性排序比較，這個工作非常的耗時耗力，需要對相關參與討論人員事先做大量的培訓，而這在事實上又是不可能的，比方說，公司的高層很難有時間接受這些培訓來搞明白這個，而且在內部討論的時候，還存在壹個問題，因為彼此利益相關，達成***識不是很容易，還有壹個最高管理者的權威問題也會影響別人的觀點表達。
其次，需要有專家參與，隨時糾偏，而且這個專家必須是外部專家，因為這樣可以更客觀，內部人員無論水平多高，都不適合，因為內部人員利益相關的身份決定了沒人認可妳的公正。
第三，可能要經過多次的討論，因為第壹次做出來的模型還要進行樣本測驗，不合適還得再討論，而壹般企業有大量的生產任務，時間上不可能投入太大。
第四，沒有必要。因為妳選擇的模型已經是壹個成熟的模型，是經過不少咨詢機構在咨詢案例中使用過，其賦值相對合理。
第五，做這些計算的目的是為了實現公平，而事實上絕對的公平是不存在的，本著過程的公平比結果的公平更加重要的原則，個人覺得關鍵是做好過程上的公平。
綜合以上，我覺得可以這樣來操作，按照原來的賦職（技能30%、責任40%、努力20%、工作條件10%），等各子因素的描述工作完成之後先做壹個小樣本測驗，看看其合理性如何，然後再與相關的領導溝通，做壹些調整。
3、各因素的等級壹般有幾等，怎麽計分（計點），五級好算，可有的根據因素不同有7級，9級，這怎麽算呢？
呵呵，這個很有意思，我當時幾乎找便了能找的書籍，沒能找到壹個滿意的說法。
我後來分析了不少公司的咨詢案例找到了壹個比較合理的辦法，就是參照原來的模型，然後具體分幾等按實際情況來做，不必僵化得非要分幾個等級。也就是說在分等描述的時候其實已經把公司現有職位和將要設的職位納入到裏面去，讓人壹目了然，可以把相關的職位列舉到後面去。同時這也解決了壹個問題，就是等職位評價模型完成之後，非常容易的把各職位套進去。分數的計算是用的四舍五入取整的辦法，然後最後在看看與總分是否吻合，然後做些小的調整。因為我個人壹直認為這個東東追求太科學的計算本身就沒有多大意義，當然也是因為並沒能找到別人的做法的緣故，不過看了不少別人做的案例，似乎都是用的縮小兩頭差距的辦法，不知道理何在，也可能是消除偏差的時候調整的，也可能是壹些經驗做法，個人有壹些這方面的思考，因為沒做深入的研究和驗證，所以就先不說了。
4、得出的資料如何消除偏差的影響？用方差較為普遍，那要計算每個崗位每個因素的方差嗎？還是只是計算崗位最終得分的方差？
這個是要計算每個因素的方差的，最終得分的方差也要計算，主要是看看合理不合理。這個過程也就是找出不合理資料的過程，然後找出原因，做些糾正工作。
5、怎麽將最終的崗位排序結果應用到薪酬方案的設計中去呢？
這個有這麽壹些步驟：
（1）繪制職位價值曲線圖
（2）根據評估得分來確定公司新酬的層級數和各職位的新酬通路
（3）根據設定的薪酬層級數和通路數來計算各層級的標準崗位的價值、薪酬層級和標準年薪
（4）應用各層級的標準職位價值和實際評分情況，編制公司各崗位的薪酬通路圖
這樣就把職位評價的結果應用到了薪酬方案中去了，關於薪酬點數的調整等方面的情況，建議樓主找壹本寬頻薪酬的書來看看。
以上資料純屬,,,,,別跡!!
什麽是要素計點法 +
要素記點法是薪酬設計中確定崗位等級的壹種比較科學的、能夠量化的評價方法。 要素記點法又叫崗位評分法，是目前廣泛應用的壹種量化評價方法。所謂要素記點法，就是選擇若幹關鍵性的薪酬要素，並對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予壹定的分值，這個分值也稱為“點數”，然後按照這些關鍵的薪酬要素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數，以此決定崗位的等級和薪酬水平。 要素記點法操作步驟 （1）進行工作分析，編制工作說明書 （2）成立崗位評價委員會 （3）選定崗位評價主要因素 （4）確定崗位評價專案 （5）確定評價等級 （6）設定各等級的點數 （7）根據各專案在總體中的重要性，分別給定權重系數 （8）崗位評價模擬 以上步驟完成後，要選定有代表性的崗位，對以上評價要素、評價專案的設定，以及對評價點數和權重系數選定進行模擬，檢驗評價結果是否正確、合理，如發現問題，重新調整有關評價要素、評價專案、點數值和權重系數。 （9）對各崗位進行評價 （10）確定崗位等級羅雙平 科學設計薪酬，有效激勵員工
在解答雅思閱讀匹配題時應註意哪些要素？考生在解答這種題型普遍存在的問題在於以下幾點：1. 不知道如何定位， 定位不準確2. 不理解題幹含義，並且看不懂題幹中的生單詞，造成無法找到定位關鍵詞回原文進行同義轉述3. 看不懂文章內容，無法做題如何應對資訊匹配題1. 對於後兩種問題的癥結其實在於詞匯。詞匯是準備閱讀的基礎。除了有足夠的詞匯量外，還要註意用英語解釋英語，即辨析同義詞的能力2. 定位詞難定位是段落資訊細節配對的關鍵。弄清楚命題人的出題思路，這樣回原文尋找對應的資訊才有目的性。在解題中，適合做定位關鍵詞的普遍是特殊細節的名詞，動詞，形容詞等。更多雅思閱讀的相關技巧，也可關註下北京新東方的雅思系列課程，相信可以幫助到大家。
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