在中國快遞業，順豐速運近幾年的表現無疑讓人側目。業內流傳著這樣壹句話："有壹家VC想給王衛融資，但王衛始終不肯出來見面，這家VC便向外界開出了50萬中介費的天價，50萬只是為了和王衛吃壹頓飯"。包括花旗銀行在內的許多美國投資者也在尋找王微，向咨詢公司支付了1000萬美元的傭金。
順豐董事長王衛很少接受媒體采訪，網上很難找到他的照片。很少接受采訪，當被問及為何保持低調作風時，
王衛：我信佛，我覺得，人的成就和能力沒有關系，成就是和福報有關系的，所以沒有錢有什麽了不起，有能力也沒有什麽了不起，掙錢只是因果報應。
所以我認為壹個人事業上的壹些成就不值得渲染。
低調壹點對管理企業也有好處，沒有員工認可妳，妳就可以下基層去了解最真實的情況。
關於上市
王衛：我覺得做企業的目的不是為了賺錢，我想做壹個平臺，通過這個平臺實現自己的價值和理想。
上市的好處無非是圈錢，獲得企業發展所需的資金。順豐也缺錢，但順豐不能為了錢而上市。上市後，企業就成了賺錢機器，每天的股價變化都會觸動企業的神經，不利於企業的管理。我做企業，是希望企業長遠發展，讓壹批人過上有尊嚴的生活。如果上市，環境就不壹樣了，要對股東負責，要保證股票持續上漲，利潤就成了企業存在的唯壹目的。這樣壹來，企業就會變得非常浮躁，就像當今社會壹樣浮躁。
王偉：做企業要腳踏實地，真正想把企業做好，不壹定非要上市，要做基業長青的企業，就要有深遠的眼光，要對未來有魄力，有大量的投入。成為上市公司後，妳的每壹筆投資，都要向股東說明，要讓他們相信這筆投資什麽時候盈利，是在短期內盈利，要有業績出來，恐怕我做不到這壹點，我實在沒有辦法保證未來的戰略投入能有立竿見影的效果，更不能保證我不會失敗，這也有悖於我的企業精神。
同時，國內快遞業面臨著國際四大快遞巨頭的競爭，壹旦上市，我們就需要披露信息，公司也要變得透明，這將不利於我們戰略計劃的制定，作為壹個快速成長的企業，更需要保護自己的商業秘密。
所以，作為企業主，壹定要知道自己上市的目的是什麽。否則，就會陷入佛家所說的 "脫衣犯法，為法所困"，可以說，順豐在短期內是不可能上市的，未來也不會為了上市而上市，為了圈錢而上市。
關於行業
王衛：新《郵政法》的出臺其實非常及時。從順豐的經營來看，建設壹個全國性的網絡投入的資金是極其巨大的，但是從保護消費者的角度來看，有必要提高門檻，我認為，目前的門檻還是比較低的。
王偉：提高門檻以後，我覺得不會導致很多企業倒閉。從美國快遞的發展來看，在聯邦快遞、UPS等快遞巨頭的統治下，美國仍然存在大量的小型快遞公司，這些快遞公司的定位大多是 "同城快遞"。所以，在中國，我認為未來不會有大量的小快遞公司會倒閉，快遞行業會進入壹個市場細分的時期，市場細分會越來越清晰，不是所有的快遞公司都必須在全國鋪設網點，找準定位才是最重要的。可以說，快遞業的市場細分時代已經到來。
順豐總裁王衛：成為最受信賴和尊重的快遞公司
17年來，很多60後、70後的同事伴隨著公司壹路走到現在，為公司做了很多貢獻，接下來，我們會看到越來越多的80後甚至90後走上工作崗位，成為我們的接班人。我們會明顯感覺到，不同年齡段的就業群體對工作本身和個人追求的理解是截然不同的，這就對公司的管理提出了挑戰，我們要做的，不僅是不斷調整管理思路，最大限度地滿足員工的需求，還要真正把這些行動計劃落到實處。
管理要因人而變
新壹代年輕人進入公司，對公司管理尤其是基層管理是壹個挑戰，但同時也是壹個機遇。隨著用工群體的變化，公司調整用工模式和管理思路的難度和緊迫性增強，但慶幸的是，我們對此早有準備，因為我們始終堅持以人為本的管理理念。
壹個好的企業，首先要做的就是獎罰分明，這也是我們順豐現階段正在做的事情，這樣做的目的，就是讓員工明白，獎罰是有依據的，而不是由某個人的喜好來決定的；然後在未來三年內，希望做到獎懲對稱，有獎有罰，多增加壹些鼓勵的成分；最終，我們要達到的是以鼓勵為主，促進我們***同事業的發展，讓大家在這種良性機制下，自覺規範自己的行為，並形成良性循環。這些工作，我們將堅持壹步壹步地落實，最終達到我們的目標。
同時，面對新壹代的用工群體，我們除了積極調整用工理念、管理制度和獎懲措施外，還壹直在努力提高公司的信息化程度，改善員工的工作環境。
我壹直認為，投入大量資源來完成行動計劃中提到的這些改進措施，會帶來成本的增加，但這是必要的，也是百分之百值得的。因為只有將我們的主張與公司的實際行動相結合，才能提高員工對公司的信任度。從去年開始，公司就組織中高層管理人員到基層崗位學習和體驗，目的就是讓管理人員親身感受壹、二線的工作環境，換位思考，提高自己的管理能力，為員工提供更好的服務支持。今年，我們將加大力度推進這壹項目。同時，公司今年將向各地區投入 3000 多萬元用於基層工作環境改善--為了加快改善速度，公司決定這次先下達預算，再根據各地區上報的情況制定標準。此外，今年下半年，我們將把工作重點放在軟環境的改善上，對整個網絡的工作氛圍和工作配套等軟需求進行調研後，再調配相應的資源。
如何真正將戰略轉化為行動，讓每壹位管理者都能切實執行這些因人而異的管理方法，並始終跟上調整的步伐，是公司面臨的最大挑戰。
讓溝通無障礙
坦率地說，我對目前的管理現狀並不滿意。比如，當壹些問題暴露和反映出來，去跟蹤和處理的時候，我們會發現其實很多問題並沒有那麽復雜，只是在溝通的過程中把問題復雜化了。我們很多基層管理者都是伴隨著企業成長起來的，為企業做出了不可或缺的貢獻，但為什麽還會出現這些溝通問題呢？這是因為當用工群體發生變化，管理模式和思維發生調整時，我們沒有給基層管理者提供相應的指導，比如溝通技巧的輔導，這就導致了壹些基層管理問題的出現。當然，有些問題確實是管理者的責任，我們會嚴肅處理。
為了讓溝通更加順暢，公司暢通了溝通渠道，在總部層面，審計監察委員會和工會都設有員工投訴熱線，有專人跟進相關投訴。因為我們從事的這個行業是對整個經濟起到壹定支撐作用的，所以在任何情況下都不能因為內部溝通不暢，而影響到客戶的利益。我們從不回避問題，什麽都可以談，但絕不能采取違反原則的極端方式，導致問題升級，最後雙方都沒有回旋的余地。如果用極端的方式影響了客戶的利益，這就是高壓線，是公司所不能容忍的。換個角度想壹想，大家除了親朋好友，大部分時間都是和同事在壹起，員工之間其實就像家人壹樣，有什麽問題不能慢慢說，有什麽問題說不清楚？
為了不斷完善溝通機制，規範解決問題的方式，公司這幾年壹直在開發壹些管理工具，比如提高信息化程度，讓個人需求動態都能通過系統跟蹤反饋等等。今年我們將繼續加強管理人員的溝通技巧培訓，更好地解決管理層與員工之間的溝通問題。那種隨意 "處罰、停職 "的低級管理手段要堅決杜絕。
我始終認為，只要我們能夠正視員工提出的每壹個問題，真心實意地為員工改變，同時舍得投入資源去解決這些問題，就壹定能夠把工作做好。當然，這需要我們所有人的努力，****。
科學完成價值觀落地
在公司快速發展的過程中，順豐的基層管理者需要承擔很大的壓力。這也對這個崗位提出了更高的要求。作為壹名合格的基層管理者，必須非常了解公司的價值觀，了解我們所面對的就業群體，了解我們所從事的行業。比如，從本地區反映的壹些基層管理者管理方式的問題來看，我們的壹些基層管理者對企業的價值觀並不是很理解。當然，我們要反思的是，公司在這方面做得好不好，如果公司沒有對他們進行相關的價值觀培訓和宣講，或者沒有對他們在價值觀方面的表現進行定期的考核，沒有把價值觀中的壹些品德方面的規定細化到工作崗位的相關工作中去。如果公司沒有對他們進行相關的價值觀培訓和宣講，或者沒有對他們在價值觀方面的表現進行定期評估，價值觀中關於品德的壹些規定也沒有細化到工作中的相關言行，那麽我們用什麽來要求他們的行為符合公司的價值觀呢？價值觀決定去留，能力決定上下，如果我們有壹系列的培訓和考核去做，那些達不到價值觀要求的管理者，理應離開現在的管理崗位。
讓優秀員工盡快成長
我們不能要求每個基層管理者的管理才能都是與生俱來的，更不能等著他們隨著公司的發展慢慢成長，所以我們要從公司層面幫助他們盡快成長。比如，我們正在努力使基層管理崗位的需求更加明確，並設置相應的技能培訓，然後建立套餐傳授給基層管理者，包括教會他們如何從容工作，如何服務壹線、二線員工和客戶，同時學會如何使用我們的配套管理工具，將這些知識的價值最大化。其實，我們已經沈澱了很多東西，只是還沒有做成壹個統壹的模板。有了這樣壹個工作模板，再加上信息系統的自動化，就會成為我們管理人員提供管理、參考和分析的工具，甚至能夠對壹些可能出現的問題進行預警就可以了，幫助他們做好預防工作。
隨著我們對各個管理崗位需求的了解越來越清晰，壹些相應的認證和課程也將陸續推出。屆時，只要妳具備晉升的基本條件，就可以根據自己的發展方向選擇學習相應的課程，取得相應的管理資格證書。在妳達到崗位發展所需的績效後，公司會通過績效面談來評估妳是否符合我們的價值觀。綜合以上三個方面，在內部無記名投票考核的基礎上，衡量妳是否符合應聘管理職位的要求。在順豐，個人成長不依賴關系，自己的命運只掌握在自己手中。員工是因，企業是果，有員工成長企業才能夠成長，在員工成長的過程中，我們也要做到讓最好的員工成長最快。