它是人們對社會關系及其矛盾活動在管理實踐中的自覺的、系統的反映。管理思想是在管理實踐的基礎上逐步形成和發展起來的，它經歷了從思想萌芽、思想形成到不斷系統和深化的發展過程。
背景在古代社會漫長的歷史進程中，人們在無意識狀態下對管理實踐的思考，對管理的具體問題和具體環節、方法等提出了許多真知灼見，記錄了許多成功的管理經驗和方法論，形成了豐富的古代管理思想遺產。然而，這些管理思想分散零碎，缺乏理論分析和概括，更談不上思想體系。直到19世紀末，在社會生產力高度發展和科學技術飛躍進步的推動下，管理問題得到重視和關註，對管理實踐的發展觀察、研究和總結，使人們對管理的認識不斷系統化、深入化，管理思想逐漸形成了獨立的思想體系，進而使管理成為壹門學科。
管理學的出現，使管理思想的發展進入了壹個新的境界。管理思想史正是將管理思想在不同社會階段的演變過程作為自己的研究對象，探索其發展規律。從學科角度看，管理思想史是研究和揭示人類管理思想產生、發展、演變的歷史過程及其規律的科學。
管理思想史的研究對象既包括管理實踐和管理思想、管理理論，也包括管理實踐和管理思想、管理理論之間的辯證關系，以及社會生產方式變革與管理思想演變之間的相互關系。管理思想史不僅對各行各業的管理者有意義，也是我們吸收國外管理科學成果的有效途徑，學習管理思想史更有助於提高我們的綜合素質。
思想演變 古代管理思想
1.中國古代管理思想
2.國外管理思想
3、
古典管理理論
1、科學管理理論 特拉（1856-1915）"科學管理之父"
（1）三大管理實驗：鐵器搬運實驗、鏟運實驗；、金屬切削實驗。
（2）時間行動研究和差別計件工資制
時間行動研究的具體步驟：
a. 確定若幹人，這些人應該特別擅長做分析工作。
b. 檢查每個人在工作時的基本操作和行為，包括每個人使用的工具。
c. 使用秒表，研究完成每個基本操作所需的時間，然後選擇完成每個操作部分的最快方法。
d. 去掉所有錯誤、緩慢和無效的動作。
e. 用由最快、最好的新動作組成的新方法取代過去通常使用的舊方法。
工作任務定額是根據時間-動作研究制定的。任務定額不是以工人的平均作業時間為基礎，而是以高效的壹流工人所需的時間為基礎。既然是任務，就應該給工人高工資，為了調動工人的積極性，特拉發明了差別計件工資制。
差額計件工資制：如果工人的產量比標準任務低，則工資率低，如果比標準任務高，則工資率高。也就是說，同壹崗位同壹級別的工人，工資是不同的。
（3）科學管理的基本原則和組織理論
泰羅認為，管理者和工人****，對管理的結果如何負有同樣的責任。
科學管理的基本原則：
a. 發展壹門新的科學，專門研究工人工作的每個組成部分，並以此取代以前的經驗管理方法。
b. 科學地選拔、培訓和培養工人，以取代工人自己培訓自己、自己選擇工作的舊制度。
c. 管理者與工人精誠合作，確保他們按照新方法努力工作。
d. 管理者和工人之間要有明確而適當的分工。
科學管理的組織原則：
a. 職能化原則：在管理組織體系中，按照不同的職能設置部門，職能部門直接對上級管理者負責，並有自己的職權範圍。
b. 例外原則：高層管理者應避免處理工作中的小問題，只有 "例外 "情況和問題才應提交給高層管理者。例外 "情況和問題是職能部門自身難以調控或原有證照未列入的新情況、新問題。
（4）對泰來科學管理的評價：
貢獻：壹是管理的科學化；二是勞動和管理的精神革命。前者是有效管理的必要條件；後者是有效管理的必要心理。
缺點：科學管理具有過於強調技術、強調單項作業效率、偏重於人、忽視企業整體功能等歷史局限性，因此，在使用上要 "用心"。
2.壹般管理理論
（1）法約爾："現代企業管理理論之父"。
（2）壹般管理理論的要點：
a、經營與管理的區別。
b. 管理的五個要素。
c. 管理的十四項原則：
d. 分工協作、權責壹致、紀律嚴明、統壹指揮、個人利益服從整體利益、人員報酬、集權與分權、層級連鎖、秩序、公平、人員穩定、開拓精神、團隊精神。
d. 倡導管理教育：管理能力可以通過教育獲得，"缺乏管理教育 "是由於 "沒有管理理論"，沒有管理者把那些公認的規則和經驗轉化為普遍的管理理論。通過管理教育，可以迅速提高管理者的管理能力，迅速造就急需的管理人才。企業的所有管理人員接受必要的管理培訓，也是企業健康發展的重要基準。
（3）理想行政組織系統理論
（1）韋伯："組織管理之父"。
（2）韋伯的權力理論。
（3）理想行政組織系統理論的要點：明確分工、自上而下的權力等級制、人事任命、職業經理人、遵守規則和紀律。組織中人員之間的關系。
行為科學管理理論1.霍桑實驗與人際關系學說
（1）霍桑實驗
第壹階段：車間照明實驗（1924-1927）。
第二階段：繼電器裝配室實驗（1927 年 8 月-1928 年 4 月）。
第三階段：采訪節目、接線板接線工作室實驗。
（二）人際關系學說的基本觀點
人是 "社會人"，要調動工人的生產積極性，還必須從社會心理方面入手。
工作效率的高低主要取決於工人的積極性。
工人中也存在非正式群體。
物質****不是激勵的唯壹手段。
管理者應重視人際關系。
經濟人
人天生懶惰，總想少幹點活；壹般人沒有上進心，不喜歡承擔責任，寧願受人指揮；
以自我為中心是人的本性，不關心組織的目標；人缺乏自制力，容易受他人影響；
金錢+鞭子
社會人
認為人的行為動機不僅僅是對金錢的追求，而是壹個人所有的社會需求；人們利用工作中的社會關系來尋求快樂和意義；與組織給予的經濟回報相比，工人更看重同事之間的社會影響；工人的工作效率因其上司滿足其社會需求的程度而異
自主的人
人的需求從低層次向高層次發展，在低層次需求得到滿足後，追求更高層次的需求，自我實現是人的最高層次的需求；人因工作而變得成熟，有獨立、自主的傾向；人有自發性的能力，也有自我控制的能力；個人目標與組織目標不發生根本沖突，有壹個機會，他會自動把個人目標與組織目標統壹起來
復雜的人
人不僅是復雜的，而且具有滿足上級社會需要的能力。
人不僅是復雜的，而且具有很大的可變性；人的需求與其所處的組織環境有關；壹個人是否願意為組織的目標做出貢獻，取決於他自身需求的狀況以及他與組織之間的相互關系；人可以根據自身的需求和能力，對不同的管理方式做出不同的反應
2.行為科學的代表性理論
（1）馬斯洛的人格理論
（1）馬斯洛的 "需要層次理論"
人的需要從低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。
（2）赫茨伯格的 "雙因素理論"
影響人類行為的因素分為兩類："健康因素 "和 "動機因素"。
（3）費魯姆的期望理論：
M=VE（M代表激勵力量，V代表滿足個體需求的價值大小，E代表獲得該價值的機會）。
（4）麥格雷戈的 "X理論-Y理論"：
麥格雷戈提出了兩種關於人性的假說，即X理論和Y理論。根據 X 理論，人性是不誠實、懶惰和不負責任的。普通人天生壹無是處，逃避責任，喜歡聽命於他人。Y 理論認為，外部控制和懲罰的威脅並不是激勵人們為實現組織目標而努力的唯壹手段。厭惡工作並不是人的天性。人不是被動的，而是能夠自我引導和自我控制的。人的行為受動機等因素的支配。麥格雷戈認為：傳統的管理方式註重對工人的約束和控制，是建立在人性X理論假設基礎上的，已經過時。只有基於 Y 理論的管理才能取得良好的效果。
（5）布萊克和穆頓的 "管理方圖理論"
領導者既要關心生產，又要關心人。以關心生產為橫坐標，以關心人為縱坐標，依次由低到高，分為九格，形成81格，即關心程度不同，代表81種管理風格。五種典型的管理風格是1.1格為差，1.9格為鄉村俱樂部式，9.1格為任務式，5.5格為中間式，9.9格為團體式。
現代管理思想19 世紀和 20 世紀之交，企業管理首次成為壹門正式的學科。管理專業化從此翻開了新的篇章，隨之而來的是壹批管理思想家和管理理論與學說。有些管理思想是對早期管理思想缺陷的直接改進和提升。然而，所有的管理思想都試圖解釋當時面臨的具體管理問題，並為未來這些問題提供解決方案。表 1 總結了近百年來不同時期企業管理思想的主要內容和系統思想。
新型管理思想為木門企業發展鋪路
科學管理科學管理（scientific management）理論是被譽為現代科學管理之父的弗雷德裏克-溫斯洛-泰勒於 1912 年在《科學管理原理》壹書中提出的。泰勒的貢獻在於將商業運作帶入了管理的世界。沒有他，就沒有現代管理（Michael D. Bolton，2003 年）。根據實驗和調查的結果，泰勒發現，在傳統的經驗主義管理方式下，存在著 "窩工 "現象，管理者與員工之間經常發生沖突，導致生產率低下。泰勒認為，當時的企業管理決策不夠系統，缺乏必要的研究，無法確定 "最佳方法"。於是，他提出了管理的四項原則：第壹，管理者應針對工人工作的每個要素制定科學的方法，以取代舊的經驗方法；第二，管理者應科學地選擇工人，並對他們進行培訓、教育和成長；第三，管理者應與工人密切合作，確保所有工作都符合計劃和原則；第四，管理者應確保管理者和工人在分工和職責上實現對等。管理層和工人之間的工作和責任均等。針對 "墨守成規 "的問題，泰勒還提出了行之有效的具體管理措施，如普遍推行定額管理、實行差別計件工資制、實現工具標準化和操作規範化等。這些管理措施寓意深刻。這些管理措施蘊含著深刻的管理思想和理念，近百年來，壹直被企業廣泛應用，碩果累累。其中，福特汽車公司於1913年引入科學的管理思想和模式，推出了 "5美元工作日 "這壹當時的高工資制度，吸引了大批優秀的合格工人，並規定凡不適合這壹標準工資要求的工人壹律辭退。因此，工人的潛能得到了最大限度的發揮，勞動生產率迅速提高，並創造了 "福特王國 "的傳奇。
此外，在同壹時代，法國礦業工程師亨利-法約爾（Henri Fayol）於 1916 年提出了壹般管理思想。這壹管理理論和模式提出了管理者的五大職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制，以及十四項管理原則，即分工、權威、紀律、統壹指揮、個人利益服從整體利益、報酬、權力集中、等級鏈、秩序、公平、人員穩定、開拓精神、團結精神。與這種管理思想相似的是德國馬克斯-韋伯提出的官僚行政組織（bureaucracy）。這些管理思想與泰勒註重組織最基層員工的科學管理方法不同，他們把關註的焦點直接指向所有管理者的活動，強調壹種理想的組織設計公式與管理者的權威和技術能力，卻忽視了員工個人的主觀能動性原則，剝奪了員工個人的創造力和組織快速應對環境變化的能力。
目標管理20 世紀 40 年代，彼得-德魯克在其名著《管理實踐》中首次提出了目標管理（MBO）的概念。這壹管理理念認為，管理者應通過目標來管理下屬。因此，公司的使命和任務必須轉化為具體的目標。有了明確的目標，每個部門和個人的工作才能有努力的方向和動力，員工的積極性才能被調動起來，即所謂的 "燈塔 "效應。
到了 20 世紀 60 年代，麥格雷戈（McGregor）提出的 x 和 Y 理論進壹步豐富了目標管理的理論基礎。根據x和y學說，x假說強調人是沒有責任心的，是懶惰的，因此，要調動其積極性就需要用金錢誘惑和懲罰來實現；Y假說強調人是對工作負責的，也是能夠調動其積極性的，關鍵是要提供壹種能夠充分發揮其潛能和作用的環境。只要能為員工制定明確、合理的責任目標和考核機制，並賦予他們必要的決策權，他們就壹定會發揮主觀能動性，孜孜不倦地工作，出色地完成任務。
目標管理的思想和模式在第二次世界大戰後西方經濟復蘇階段迅速推廣開來，被美國、日本、西歐等國家廣泛采用至今。美國通用電氣公司CEO韋爾奇在上世紀80年代以來，倡導 "頭號和二號 "目標責任制，把公司的戰略目標定位在競爭舞臺上的 "頭號和二號 "公司，並對不是 "頭號和二號 "的業務部門堅決整頓、關閉或出售。明確的發展目標帶來了巨大的成就，公司已躋身世界 500 強。這就是目標管理思想的成功運用。
人力資本管理人力資本管理（Human Capital）和人際關系管理（Human Relations）是由美國管理學家喬治-埃爾頓-梅奧（George Elton Mayo）於 20 世紀 30 年代根據霍桑實驗的結論提出的。霍桑實驗發現，工人的工作積極性不僅受金錢驅動，個人態度、心理滿足感和社會因素也起著決定性作用。在此基礎上，他提出了人際關系學說和以人為本的管理思想。迄今為止，這壹管理思想已被企業廣泛采用。
另壹位同時代推動人本管理思想發展的著名心理學家馬斯洛（Maslow）於1943年提出了需求五層次理論。根據他的觀點，從激勵的角度出發，企業管理者必須了解人們不同層次的需求，然後采取相應的措施滿足員工的不同需求，這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性。
人本管理的精髓在於，企業組織的首要管理是對人的管理，人與人之間是平等的，不是金錢的誘惑和老板支配下的 "奴隸 "或 "機器"，而是存在能力水平和需求的差異，因此企業組織需要關註人的不同能力和需求，通過利益分享、培訓、溝通、信任和尊重來調動員工的積極性，從而實現組織的經營目標。實踐也證明，以人為本的管理思想具有強大的生命力。例如，美國惠普公司（HP）自1939年成立以來，積極踐行這壹管理模式，如通過 "讓員工分享利潤"，增強員工的歸屬感和主人翁精神；通過 "辦公室無門"，建立信任和尊重；通過靈活的勞動制度，提高員工的生活水平；通過重視教育，提升員工的技能等等。這壹系列人性化的管理實踐成就了惠普作為電子行業代言人身份的繁榮，使其壹直在《財富》排行榜上名列前茅。
質量管理20世紀50年代，二戰結束後，質量管理專家愛德華-戴明提出了PDCA循環的質量管理理論，即通過計劃（plan）、行動（do）、檢查（check）和行動（action）壹系列工作方案來解決質量問題。作為質量管理的先驅，戴明的理論奠定了全面質量管理（TQM）的基礎，即認為質量管理必須是全面的，質量管理不是單個部門的事，它必須由最高層的管理者來推動，發揮團隊合作精神，讓每個部門和員工都參與進來，才能產生效果。
通用電氣公司總裁傑克-韋爾奇認為，質量是公司的全部，質量是企業的生命，質量是每個員工的中心活動。他壹直要求員工要有高標準的生產率，追求 "零缺陷 "和 "六標準差計劃"。這壹計劃的實施為通用電氣節約了大量成本，帶來了豐厚的利潤，從而使通用電氣在全球取得了巨大的成功。
此外，這壹時期還出現了量化管理，即私營企業在擴大規模的過程中，開始利用定量分析來制定管理決策，解決復雜問題。
委托管理委托管理是指將管理權限下放給下屬，減少管理層不必要的幹預，以實現 "無為而治"，提高員工積極性和企業效率。20 世紀五六十年代，伊恩-戈登（Ian Gordon）根據大公司面臨的等級制度弊端和管理效率低下的問題，提出了這壹管理思想。面對以客戶為中心和全球市場力量的威脅，許多企業，尤其是大公司，需要減少中間管理層級，簡化程序，提高效率，以滿足客戶需求。
成立於 1980 年的美國媒體公司 CNN 就是這種_管理模式的成功實踐。自成立以來，該公司壹直奉行分權式的企業文化。為了滿足受眾快速報道現場新聞的需要，公司打破傳統的集權管理模式，摒棄官僚作風，授權下級管理人員在壹定範圍內自行決策，實行 "靈活、快速的決策方式"，從而實現了企業管理的 "自動化"，極大地提高了受眾滿意度和企業效益。
品牌管理20世紀60年代，S&S公關公司總裁喬-馬克尼提出了 "品牌資本 "的管理理念，此後品牌管理變得越來越重要。品牌管理思想和模式克服了傳統管理模式中 "只關註單壹產品和市場 "的弊端，實現了從戰術管理到戰略管理的根本轉變。在品牌戰略管理模式下，品牌的作用不僅僅是增加銷售和利潤的短期效益，更重要的是在顧客心目中建立起對企業的品牌認知，為企業帶來長期效益。
品牌的背後是忠誠的客戶資源。許多國際知名企業的成功之路都是依靠強大的品牌效應鋪墊起來的，如國外的可口可樂、賓士、迪斯尼、寶馬以及中國的海爾等等，都是如此。這些企業的品牌價值不菲，已成為吸引忠實顧客的重要無形資產。
規範化管理20世紀70年代，美國加州大學洛杉磯分校管理學教授埃爾維克-弗萊茨提出了規範化管理的思想，即通過規範化管理來克服企業成長過程中的危機（如規模不經濟），使企業從以企業家精神為主轉向專業化管理。他認為，小企業要想在成長過程中避免失敗的命運，就需要順利完成組織發展的六項任務，即確定有利的市場定位、開發產品和服務、獲取資源、建立運營體系、建立管理制度、構建企業文化，並順利經歷組織成長在生命周期中的七個階段，即新建、擴張、專業化、合並、多元化、整合、衰退與復蘇。這種規範化的管理思想為 "家族式 "企業管理方式的成功轉型提供了專業的解決方案，為小企業在成長過程中避免規模不經濟或範圍不經濟等問題提供了重要參考。
值得註意的是，規範管理思維下的管理專業化並不是企業家精神下官僚主導的代名詞。隨著企業的發展，企業家精神已不可能成為推動企業進壹步發展的唯壹力量，吸收二者之長，走專業化、規範化管理的發展道路，成為企業的必然選擇。可以說，規範化管理是企業持續發展、長盛不衰的源泉。
與此同時，管理學界還出現了系統管理理論（systemstheory），即壹個組織是由各個獨立單元組成的統壹整體，管理者需要處理好各個部分之間的關系，發揮整體的功能優勢，以實現組織的發展目標。
創新管理到了上世紀七八十年代，隨著知識經濟時代的到來，美國經濟學家熊彼特在其《經濟發展理論》中首次提出了創新的概念。他認為，創新是創業主體實現利潤的過程。創新可分為技術推動型和需求拉動型。創新不僅指技術創新或單純的生產方式革命，還具有制度變遷的含義。熊彼特總結了兩種創新模式。模式壹是指將外生的科學發明轉化為生產力，促進利潤增長；模式二是指企業發展壯大到壹定程度後自行投入研發，使企業在不斷創新中持續成長，不斷創造利潤。創新是企業發展的保障。如摩托羅拉、西門子、杜邦、中國奇瑞等，都是通過不斷創新成為競爭激烈的市場中的贏家。
與此同時，應急管理（contingency management）的思想也應運而生。應急管理的思想認為，外部環境變幻莫測，企業必須不時調整戰略，以適應環境的突然變化。在某種程度上，這壹理念與創新管理類似，都是為了適應外部或市場環境的變化而選擇的壹種全新的、與眾不同的管理實踐。
企業文化企業管理不僅是壹門科學，更是壹種文化。1981 年，美國加州大學管理學教授威廉-大內（William Ouchi）在《Z 理論：美國企業如何迎接日本的挑戰》壹書中提出了這壹理論。該理論融合了東西方的文化因素，對美國和日本的管理思想進行了補充，汲取了傳統規則的精華，與現代管理思想相結合，提出了壹套系統而清晰的價值體系。
上表所描述的企業文化基本框架，體現了符合時代發展需要的文化價值觀，旨在為企業和員工創造壹個富有創造力和凝聚力的環境，推動企業更快地向前發展，保持長期的競爭優勢。企業文化作為壹種企業精神象征或經營理念標識（Mind Identity），易於塑造企業的良好形象，對內對員工形成向心力，對外對客戶形成吸引力。
此外，這個時代還出現了應急管理的思想，即強調面對瞬息萬變的市場環境，企業管理者應打破常規，樹立全新的企業文化，不能因循守舊墨守陳規，應采取創造性思維和靈活的應對方式，力求在變革中求生存、謀發展。
學習型組織1992年，美國管理大師之壹彼得-塞奇以其 "學習型組織 "管理新理念，獲得了世界企業研究所的最高榮譽開拓者獎（Pathfinder Reward）。這壹理念通過 "五項修煉術 "體現出來，即所謂的自我超越、改善心智模式、建立 ****same 願景、團隊學習和系統思考。他認為，通過不斷學習，我們可以重新認識自己，重新認識世界，系統地認識各種相互關系，看到全新的事物全景，從而為未來的發展創造機會，采取前瞻性的行動。
這壹理論強調管理活動中的系統思維或系統管理思想。 學習型組織的管理思想已被許多國家廣泛采用。
流程再造管理面對上世紀80年代末席卷美國的企業倒閉浪潮和失去世界領先地位的危險，1993年，美國管理學家克爾-哈默和詹姆斯-錢-皮克出版了《重塑企業--工商業革命宣言》壹書，提出了 "流程再造 "這壹全新的管理思想。他們認為，美國企業要想迅速獲得新生，就需要做壹次 "脫胎換骨 "的大手術。這壹理論立即轟動了管理界，在美國和西方經濟界掀起了壹場企業管理革命的轉風。
流程再造管理思想的核心是，為了適應新的競爭環境，企業需要從根本上重新思考和設計自己的業務流程、管理和運營模式，如通過業務流程再造（BPR）、及時庫存系統（JIT）、扁平化組織（Flattened Organization）、柔性生產系統和市場價值鏈等。價值鏈等新的設計方案，使企業的生產效率、產品質量、服務水平和運營效率實現根本性的轉變。
在現實生活中，流程再造管理大大提高了許多知名企業的生產效率和效益。我國的海爾集團通過市場價值鏈和扁平化組織設計等流程再造管理模式迅速縮小了與世界先進管理水平的差距，使其物流管理水平達到世界壹流、國內第壹，這是海爾在國內外市場取得巨大成功的重要原因之壹。