(1)審計績效考核體系，監督考核過程和評價結果的公正有序；
(2)根據公司經營目標，制定並下達部門任務目標和KPI指標；
(3)按辦公室審核各部門負責人的績效計劃和結果；由人力資源部部長組織召開專題會議；
(4)批準績效考核方案和考核結果；
(5)處理績效考核投訴。
2.總經理的職責:
(1)審計績效考核體系，監督考核過程和評價結果的公正有序；
(2)根據公司經營目標，制定並下達部門任務目標和KPI指標；
(3)按辦公室審核各部門負責人的績效計劃和結果；由人力資源部部長組織召開專題會議；
(4)批準績效考核方案和考核結果；
(5)處理績效考核投訴。
2.織總組織財務部、人力資源部、生產運營部對相關指標考核標準的合理性進行審查。
(3)結合業務計劃的日常監控，審查被評估者總結的相關重點工作的真實性。
3.人力資源部的職責:
(1)健全完善績效考核體系，組織、協調、監督績效考核日常工作；
(2)為管理人員和員工提供評估方法和技術的培訓；
(3)與部門主管壹起審核部門主管和員工的績效計劃和結果；
(4)審核各部門內部考核結果，反饋存在的問題和建議，提出改進措施和建議；
(5)記錄並保存評估相關數據文件；
(6)評估結果的應用；
(七)受理績效考核投訴。
4.財務部的職責:
(1)查看績效計劃:
從公司全面預算管理實施的角度，考察各部長考核周期的相關財務指標是否有效牽引或支撐公司全面預算的實現，並提出意見；
2)協助總經理和人力資源部審核相關財務指標考核標準的合理性。
(2)結合全面預算的日常管理，審核確認被考核者績效總結中相關財務指標的真實性。
5.各級直線經理的職責:
(1)指導直接下屬制定績效計劃和衡量標準，溝通討論，達成壹致，收集相關績效數據，監控績效計劃的實施；
(2)指導直接下屬制定績效改進計劃，並進行輔導和溝通，監控績效改進計劃的實施；
(3)評估直接下屬的績效成績；將考核結果填寫在考核表中，報人力資源部；
(4)反饋考核結果，與員工共同審核考核結果，確保考核的公正性和準確性。
6.被評估者的責任:
(1)制定並實施個人績效計劃，不斷提升自己的工作能力和績效；
(2)記錄和保存有關自己績效結果的信息，並與直接上級進行溝通；
(3)制定並實施個人績效提升計劃。
員工績效考核體系的第壹條，工作績效考核，簡稱考核。目的是通過對每個員工工作表現和工作能力的定期評估，掌握每個員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動、加薪、晉升、獎勵和表彰提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評估，可以鼓勵員工有計劃地改進工作，以保證公司經營發展的要求。
第二，績效考核的原則。
1.績效考核的目的不是制造員工之間的差距，而是實事求是地找出員工工作的優勢和劣勢，從而揚長避短，加以改進和提升；
2.績效考核應以規定的考核項目及其事實為依據；
3.績效評估應基於確認的事實或可靠的材料；
4.績效考核自始至終都要以公平為原則。絕不允許貪汙。
第三條。適用範圍。
本規則適用於公司所有員工，以下人員除外。
1.考核期內開始進入公司的員工；
2.因個人原因、疾病或受傷而連續曠工超過30天的；
3.因公負傷連續曠工超過75天的；
4.在評估實施之日已經辭職，但仍在評估期內任職的人員。
第四條。公司的員工考核分為三種:試用期考核、平時考核和年終考核。
(1)根據公司人事規則任命的人員將被試用三個月。試用期滿三個月後，妳要參加緩刑人員考核，由緩刑部主管考核。試用部門主管認為有必要縮短或延長試用期，或重新分配到其他部門試用或辭退的，應附試用考核表，註明具體事實和情況，報經理批準。延長試用期不得超過3個月。鑒定人應當監督鑒定人在試用期內提交經驗報告。
(2)平時考核
1.各部門負責人每月要對員工的工作效率、品行、態度、知識進行考核，有特殊功過者要隨時上報獎懲。
2.員工對曠工的獎懲情況要統計詳細在請假記錄本上，為考核提供參考。
(3)年終考核
1.每年2月底員工持有總考核1次。
2.考試時，作為初試各部門負責人，參考平時考試記錄和人事記錄的假出勤記錄，填寫考核表進行審核。
第五條。考核年度為10月1日至2月1日。
第六條。評估標準
(1)人員評估的類型。
人員評估可分為兩種類型:
1.勝任能力評估是指參照職能標準，對員工在某壹時間擔任某壹崗位的能力進行評價。
2.績效考核是參照崗位標準，對員工在壹定時期內的工作完成情況進行評價。
(2)人員評估必須掌握的能力。
人事考核中的把握和評價能力是承擔崗位的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工所具有的、能夠發展的內在能力；表觀能力是指員工在工作中所付出的努力，並在工作表現中表現出來。潛在能力可以根據知識技能、體力、經驗能力來把握；顯而易見的能力可能通過工作表現(質量和數量)和對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗能力、明顯能力、工作表現和質量、態度
第七條。評估人員的責任。
1.第壹評價人必須站在直接監督的立場，必須註明自己特別想強調的分數和評語以及對評價有重大影響的事項。
2.第二個評估人的職位和級別必須高於第壹個評估人。需要特別強調的分數和評語，或者與初評明顯不同的地方，壹定要註明。
特別是在與第壹次評價有顯著差異的情況下，需要聽取第壹次評價人的意見，必要時相互討論，對評價進行調整。
在無法調整的情況下。至少要把第二次評估的結果告訴第壹次評估人。
3.裁判員和裁決員應參考評估報告做出最終評論。
4.職務級別少的部門，可以省略第二次考核。
5.為了使人事評估公正合理，評估人員必須遵循以下原則:
(1)評價必須基於日常業務工作中觀察到的具體事實。
(2)要消除對被檢查者的惡感、同情等偏見，消除各種高人壹等的顧慮，根據自己的信念做出評價。
(3)評價者應根據自己的評價結論對被評價者進行指導和教育。
(4)在考核過程中，要註意加強上下級之間的溝通和能力培養，通過被考核者填寫的自查表，了解被考核者的自我評價以及對上級的意見和建議，做到上下級之間相互理解。
第八，考核結果的運用。
為了將評估結果應用於員工能力的開發和利用以及人事管理的處理，采取以下措施:
1.教育培訓。
管理者和教育負責人在考慮教育和培訓時，應將人員評估的結果作為參考資料。因此，掌握教育和培訓是開發和利用員工能力的關鍵。
2.動員和分配。
管理者在調配人員或轉崗時要考慮爭議評估的結果，掌握員工適應工作和環境的能力。
3.升職。
按職能資格制度晉升時，要以能力和績效考核的評語作為參考材料。按照職能資格體系的要求，規範評估意見。
4.提高妳的工資。
在每年加薪之際，參考能力考核的意見，決定加薪幅度。
5.獎勵。
為了使獎勵的分配與做出的貢獻相對應，我們應該參考績效評估的意見。
第九條。考核結果反饋:部門經理通過面談的方式，向被考核者本人講述考核結果、考核內容和過程，指出今後努力的方向、自我修養和發展的要點，以及相應的期望、目標和條件。
第十條保管和使用評估表
(壹)檢查表格的保管。
1.保管人。
檢查表由指定的保管人保管。
2.儲存期
評估報告自完成之日起保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表應當自退休、退職之日起保存壹年。
(二)表格內容。
當管理者在工作中涉及到壹個員工的人事問題，需要咨詢相關內容時，可以找考核表的保管人進行咨詢。
第十壹條。檢驗員的培訓
(壹)取得主考資格後，必須經過主考培訓。
(2)培訓包括:
1.了解評估系統的結構；
2.確認評估規定；
3.了解評估內容和項目；
4.統壹考核基準。
第十二條。人力資源部負責績效考核的計劃和具體組織。
績效考核的作用績效考核的定義和主要內容上面已經做了簡單的總結和介紹，也知道績效考核的壹個重要目的是為了更好的控制和管理公司和企業。績效考核在實際管理過程中也有很多作用。第壹，可以幫助企業更好的選拔人才，為企業的人事調整提供有力的依據。當壹個公司要選拔人才或者調整人員的時候，我相信很多人首先想到的是了解被選人的測評記錄。壹個人的績效評估可以直接反映出他的工作能力和他對公司或企業的貢獻，從他的貢獻中可以直接了解他對工作的態度，這可以幫助選拔者直接客觀地進行判斷，也可以節省考察時間。
其次，對於被評估者來說，可以幫助他們提高工作能力，促進他們更快的成長。通過評估，被評估者可以充分了解自己的工作表現，從這裏發現自己的不足，進而增加對自己的了解，進而幫助自己改進不足，最終達到提升自己的目的。
第三，績效考核在薪酬管理中也有很大的作用。公司可以根據績效考核的結果，對公司的薪酬體系進行有效管理，以及該體系的合理性、與員工績效的相關性、能否激勵員工工作等。，可以根據結果合理調整。根據員工的績效考核結果，我們可以了解員工的壹些能力和素質，這可以為公司調整和制定員工的薪酬提供有力的依據。
最後，績效考核也有壹定的約束作用。根據考核結果，也可以約束員工的工作行為，使公司在壹定程度上掌握主動權，更好地控制公司的生產經營，合理調配和使用員工，從而促進公司的業績，保證公司的良好發展。
當然，有約束就要有激勵。對於公司或者企業來說，績效考核可以起到激勵的作用。通過對評價結果的評價，促使公司的管理者尋找提高公司業績的方法。根據員工的考核結果，可以實行壹定的獎懲制度，對員工也起到壹定的激勵作用，促進員工的工作積極性。隨著工作積極性的提高，進壹步促進員工完成任務。這將進壹步提升公司的業績，使公司的管理和發展呈現良性循環。