管理也需要服務思維。如果對員工的服務做得好，員工會通過自己的愉悅和服務把企業的價值理念傳遞給客戶。"
服務就是差異化。
18歲進廠，在拖拉機廠當電焊工。幹了幾年，覺得無聊，就在街邊擺了四張桌子，開始賣麻辣燙。這種狀態持續了兩年。3月，1994，海底撈第壹家火鍋城在四川簡陽正式開業。我老婆，我同學，我同學是海底撈的創業團隊。那時候我連炒都不會，只好買了本書，左手拿著書，右手炒，就這樣邊炒邊學。可想而知，這樣做出來的火鍋味道很普通，我要想活下去只能心態好，客人不滿意就趕緊走。因為我們服務態度好，上菜速度快，客人都願意過來吃，做得不好還會教我怎麽做。我發現優質的服務可以彌補品味的不足，於是我更加努力的幫客人帶孩子，提包，擦鞋&；hellip& amphellip無論客人需要什麽，我都會二話不說，壹壹滿足。這樣做了幾年，海底撈在簡陽已經是家喻戶曉了。
我做火鍋是偶然的，但也是錯誤的，因為火鍋的質量和其他餐廳差別不大，所以服務特別容易成為競爭的差異化手段。
1999我決定把“海底撈”這個牌子拿到外地去。海底撈走出簡陽的第壹站選擇了Xi安，因為那裏有人願意和海底撈合作。然而事與願違，海底撈在到達Xi安的頭幾個月就出現了虧損，瀕臨血本無歸的邊緣。危急關頭，我果斷要求合夥人撤資，委托我的得力助手楊小麗全權負責，重拾海底撈&的核心理念；mdash& ampmdash服務高於壹切！短短兩個月，Xi安海底撈店奇跡般扭虧為盈。
我也很開明，對“餐飲服務”沒有固定的看法:什麽能做，什麽不能做。只要客戶有需求，我們就去做。
最近被網友評論的“火鍋外賣”是海底撈的特色服務之壹。原因是我在會上提到現在網絡營銷很火，可以試試！這種形式其實從2003年就開始了:在非典的影響下，餐飲業陷入低谷，海底撈也未能幸免，營業額直線下降，曾經客滿的火鍋店變得冷清。
作為Xi安店的經理，楊小麗開始思考對策:客人不想在店裏吃，可以送上門。她馬上在報紙上發布了壹條關於海底撈火鍋外賣的消息。送火鍋上門很新鮮，海底撈的訂餐電話立馬就響個不停。為了送貨方便，我們把傳統的煤氣罐換成了便攜式電磁爐，前壹天送餐，第二天取回電磁爐。記得這件事還被《焦點訪談》欄目報道為非典時期餐飲業的壹大創新。
現在海底撈已經在全國八個城市開了分店:沈陽、天津、北京、上海、南京、杭州、Xi和鄭州。這也是連鎖餐飲業的特點:大城市做得好，小地方也能做得好，成功的模式可以直接復制。
服務好妳的員工。
海底撈的服務員很多都是人介紹的:老鄉、朋友、親戚甚至家人&；hellip& amphellip這種招聘在很多人看來簡直不可思議。
餐飲業是勞動密集型行業，來吃飯的顧客是人，管理的員工也是人，所以壹定要貫徹以人為本的原則。我始終相信，員工只有對企業有認同感和歸屬感，才會真正快樂地工作，用心做事，進而通過他們傳遞海底撈的價值理念。大家可以和親戚朋友壹起工作，自然很開心。這種快樂的心情對周圍的人很有感染力。
海底撈給員工租的房子都是正規小區的兩三居室，都配有空調；考慮到路途遙遠會影響員工休息，規定從小區到工作地點步行不超過20分鐘；還有人負責給員工打掃衛生，清洗床單；公寓還配備了互聯網電腦；如果員工是夫妻，考慮給分房&；hellip& amphellip壹家店光員工住宿壹年就要花50萬人民幣。
為了激勵員工的工作積極性，公司每個月會給大堂經理、店長以上幹部、優秀員工家長發幾百元。這些農村老人大多沒有養老保險，相當於給他們上了保險。所以他們會反復跟孩子說要做好海底撈。
另外，我們投資幾千萬在四川簡陽建了壹所寄宿制學校，讓員工的孩子免費上學。我們還設立了專項基金，每年將撥款1萬元用於治療員工及直系親屬的重大疾病。雖然這樣的福利和員工激勵制度大大壓縮了海底撈的利潤空間，但我覺得這錢花得值。
加入海底撈的員工，前三個月內離職率會高壹些，因為生意太好，確實累，三個月到壹年之間會減少。壹年後會比較穩定，做店長會很穩定。海底撈員工的薪酬水平在行業內屬於中等偏上水平，但有完善的晉升機制，這是最吸引他們的。
包括店長、經理在內的大部分經理都是從內部提拔的。我們會告訴新員工，只要妳努力，我們壹定會提拔妳。這是我們的承諾。
在我看來，每個人都有理想。雖然他們大多來自農村，學歷不高，但他們同樣渴望獲得壹份有前途的工作，希望像城市居民壹樣生活得舒適體面。他們也願意努力追求夢想，用雙手改變命運。我想讓他們相信，海底撈這個平臺可以幫助他們實現這個夢想。只要個人願意努力，學歷和背景都不是問題。今天，他們身邊的榜樣就是他們的未來。
我們對每個店長的考核只有兩個指標:壹個是顧客滿意度，壹個是員工的工作熱情。至於服務員，不可能承諾讓所有顧客滿意，只要大多數顧客滿意，那就夠了。我們會邀請壹些神秘嘉賓到店裏吃飯，對服務員進行評價。
我看到有的餐廳訓練服務員，微笑著露出八顆牙齒，嘴裏叼著筷子訓練。我說那不是笑，比哭還慘，那些僵硬的笑容不是發自內心的。海底撈從來沒有做過這樣的規定。激情+滿足=快樂。如果兩者都滿意，員工自然會開心，並把這種情緒帶到工作中。
海底撈的構成
我提倡家族式管理，但不提倡放松管理。表面上看，海底撈的管理很不規範，實際上卻很有序。
我們總結了海底撈的基本點:海底撈的戰略目標是明確的&；mdash& ampmdash確保顧客滿意，以達到品牌建設的目的；核心理念&；mdash& ampmdash用雙手改變命運；人事安排&；mdash& ampmdash輪換，不是壹個蘿蔔壹個坑，這樣便於以後升遷；組織結構&；mdash& ampmdash盡可能低地傾斜。
財務上我是完全授權的，沒有資金給我審批。首席財務官是最後壹道坎。不疑人不用人是我的原則。海底撈每年花十億。日均資金吞吐量是多少？如果我什麽都自己做，我會筋疲力盡的。在海底撈公司，從管理層到普通員工，都擁有比普通餐廳員工所能得到的更多權利:副總可以簽字報銷200萬以下的費用；1萬以下的支出可由區域經理審批；30萬以下的費用，各分店店長可以做主。即使是普通壹線員工也有壹定的權利:可以贈送果盤或零食；如果客人投訴，還可以直接打折甚至免費。
在管理層，沒有人直接向我匯報。公司設立了由七個部門領導組成的總經理辦公會，每月召開壹次，沒有特殊情況我會參加。我們還有壹個規定:這7個人如果有誰想走，就能拿到800萬的補貼，正好是在海底撈新開壹家火鍋店的費用。總經理辦公室的幾個成員現在年薪百萬美元。他們壹個人出去打工，能力絕對沒問題。如果他們自己開壹家火鍋店，壹年肯定能賺壹百多萬，但是他們不願意離開。他們覺得留在海底撈挺好的。
三年前，我哥在部隊轉業後找到我，說想自己開個飯店。我讓他去海底撈做服務員。三年後，他憑借自己的能力被提拔為總經理辦公室的壹員。兩個月前，他來找我，說決定享受800萬補貼，離開海底撈自己創業。我支持他。
我覺得人力資源部是最重要的部門，不可能獨立。領導必須是有實權的人，哪怕是有名無實。我也是海底撈公司人力資源部的負責人。幾個大部門的領導都是副部長，分公司的老板也是各地人力資源部門的負責人。
店長、經理經常跟我說:是不是我們發展太慢了？明年我們將開多少家店？老板到底是誰？皇帝不慌，太監不慌。海底撈的每壹家門店都會按照110%的實際需求配備人員，為擴張提供人員保障。為了保證服務質量的連續性和壹致性，每個門店還必須保證有30%左右的老員工帶起後方。我們每開壹家新店，都要有合格的店長、領班和員工。如果人員不到位，那我們就停店。即使新店已經裝修完畢，我們也要等相關人員考核合格後才能正式開業。天津和上海分公司今年也發生了這樣的事情，這是決策失誤，但沒有人會為此負責。
其實現在是海底撈非常危險的階段，擴張太快，沒有好的辦法通過流程、制度、績效考核來很好的貫徹我們的企業文化。現階段我不會追求太快的發展，也不會為了利益去做壹些我認為不合理的事情。目前，海底撈面臨的最大挑戰是建立壹套規範、精簡的管理體系，以適應和保障企業的發展。
管理科學的成功案例分析4 2010 2000年5月26日雖然在管理上有變革的必要，或者說有偶然性。如果管理者制定的政策和方針是積極的，或者得到組織成員的認可，這種變化在壹段時間內將是穩定的、可持續的。改變不是說妳今天要做這個明天要做那個，玩各種花樣和花招。如果這樣，會讓所有成員無法適應，讓成員產生反感或其他負面情緒。改的初衷會變，達不到預期的效果和目的。今天的不作為不是管理者什麽都不做，而是管理者和員工* * *參與，* * *協商，* * *采納大家認可的規章制度，然後壹絲不茍地執行這樣的規章制度。管理者授權或采取自由放任的管理風格，以保持政策的連續性和穩定性。這就是無所事事的好處。因此，中國歷史上著名的法學家韓非子認為，他所倡導的法治理念和哲學體系源於老莊的無為而治思想。例如，如果“無為而治”是母親，那麽“法治”就是兒子。
老子是楚古縣曲仁裏人。真名叫李二。他是周代儲物室的高級圖書管理員。因為他接觸各種書本知識，又愛學習，所以知識淵博。所以，偉人的事業和背景不是最重要的，最值得後人尊敬的是精神。世界上偉大的人，都有很多並不高尚的背景和職業。但是通過他們的追求，堅持下去。最後是被世人和後人崇敬和崇敬。例如，偉大的領袖毛澤東曾經是壹名教師。耶穌曾是壹名木匠。法國皇帝拿破侖曾經當過兵。美國前總統林肯曾經是壹名律師。這樣的例子數不勝數，如果有的話，就像天上的星星。
孔子為周朝效力時，聽說老黎姿爾很有學問，就虛心向老子請教。老子曰:“子之人骨爛，獨言於耳。紳士應該在合適的時間開車，而不是在疲勞的時候。我聽說梁家躲在徐若，壹個紳士很賢惠，他的外表是愚蠢的。擺脫孩子的傲慢和色欲，態度和色欲對孩子的身體都是不利的。這就是我起訴我兒子的原因，如果是的話。”孔子後來對他的學生說:“鳥，我知道它們會飛；魚，我知道它會遊泳；野獸，我知道它會走路。步行者可以是無用的，遊泳者可以是尼龍的，飛行者可以是笨拙的。至於龍五，我不知道。他利用暴風雨去了天堂。我今天見了老子，他還是邪惡的！”
孔子被老子教過之後，誇老子學識淵博，猶如蛟龍，讓我看不懂他。後來到了三國，諸葛亮的稱號被世人稱為“臥龍”。這時，有真才實學的人被比作龍。
老子不僅學到了很多文化知識，還不斷提高自己的道德修養。在周朝生活了壹些年後，他看到了周朝的衰敗和衰落，卻辭去公職，離開了周朝。當我們到達關隘時，關員尹也知道老子很有學問。於是，我對老子說:“我就藏起來，我給我寫本書。”求老子寫書懷念。陰知道老子要隱居了，他可能再也沒有機會見到老子了。我別無選擇，只能寫《道德經》這本書。它分為兩部分，第壹部分是陶靜，第二部分是德景。* * *有5000多字。然後，他隱退到山裏，不知道他的下落和住所。
後來傳言老子活到160多歲，還有人說他活到200多歲。有人認為，這就是老子修行佛法能長命百歲的原因。自從192年孔子去世後，歷史學家周太師看到說:“當初秦、周聯手，五百歲而走，七十歲，霸王出。”或者是老子，或者不是，世人也不知道是真是假。老子，壹個隱士。有傳言說《史記》裏有個寫《道德經》的周太師。但是，這都是謠言，沒有真實的史料可以證明。
我結了婚，生了壹個兒子，名叫李宗，是魏國的將軍。李宗的兒子是梨竹。梨竹的兒子是鞏俐。的曾孫是李假冒的。李發科曾在西漢孝文帝手下工作。李傕之子李傑，是漢朝膠西王劉紹的老師。學老子的人缺儒家，儒家也缺老子。“不共戴天”是惡？李二自以為是，不動聲色，自我糾錯。後來儒家和道家互相貶低。其實這是古代文人互相鄙視，學校打壓的典型案例。
老子是中國古代偉大的哲學家和思想家，道家學派的創始人。後被唐武帝封為“皇位上老君”，世界文化名人，世界百名歷史名人之壹。他有《道德經》(又名《老子》)這部經典，著作的精髓是樸素的辯證方法，主張無為，其理論對中國哲學的發展影響深遠。在道教中，老子被尊為道教始祖。
莊子是先秦時期偉大的思想家、哲學家和文學家。戰國時期，宋郭猛(今安徽省蒙城縣)是道教的主要創始人。與道家始祖老子合稱“老莊”，其哲學思想體系被思想界和學術界尊為“老莊哲學”。《莊子》作為壹部具有代表性的寓言，被唐明帝命名為《南華經》，他本人也被命名為《南華真人》，並被崇敬的人們演繹出各種版本，如《逍遙遊》、《萬物理論》等。莊子主張“天人合壹”、“無為而治”。
莊子出生在宋國蒙城縣。我曾經是壹名普通的公務員，管理著油漆園。生活在貧窮和困苦中，卻蔑視財富、權力和名聲。也是博覽群書，知識淵博。但其哲學體系根植於老子的《道德經》思想。* * *寫65438+萬字以上。我喜歡用寓言來解釋道理。他寫《漁父》、《偷腳》、《鬼樓》是為了鄙視孔子的弟子，也是為了顯示老子的本事。怕勞怕弱，桑梓的榮華富貴，都是沒有事實的空話。然善屬書，謂事情，用抄襲剝儒墨，雖當代學不可自赦。他的文字是自我放縱以適合自己的，所以他不能用自王公大人。
他喜歡誹謗孔子的弟子和孫子。他喜歡剝儒墨。這樣做的目的是為了贊美莊子和莊子的哲學。因此，他那個時代的著名學者和貴族官員並不喜歡和欣賞他。楚威王聽說了莊子的大名和學識，派使者高薪聘請莊子為自己效力，並許諾莊子為楚國效力。莊周笑著對楚使說:“壹千塊錢，重利；香清的地位也受到尊重。我不認為郊區的犧牲是唯壹的犧牲。幾歲時，衣服上繡有文字，以便進殿。當它是，雖然妳想成為壹只孤獨的海豚，但如何才能得到它？我渴望去，它不會汙染我。我寧願在遊戲中快壹點，從那些有國之人那裏解脫出來，終身為官，這樣才能在誌向上快壹點。”意思是:壹千美元的確是壹份豐厚的禮物；香清的確是壹個崇高的職位。妳沒見過壹頭牛祭祀天地嗎？餵它幾年，蓋上有花紋的綢緞，帶進祠堂當祭品。這個時候，就算它想做壹只孤獨的豬，能做到嗎？請快離開，不要玷汙我。我寧願在小水溝裏快樂地玩耍，也不願被君主束縛。我不會壹輩子做官讓我的心靈快樂。
莊子與middot秋水:惠施在梁當丞相，莊子想見見這位好朋友。有人趕緊向惠子報告說:“莊子來代替妳了。”惠子很害怕，想阻止莊子。他派人搜索首都三天三夜。沒想到莊子淡定地來拜訪他，說:“南方有壹只鳥，名叫桂曉。妳聽說過嗎？小母雞展開翅膀，站了起來。從南海飛到北海不是梧桐棲地，不實用不吃飯；除非是甘泉，否則不要喝。這時，壹只貓頭鷹正在津津有味地吃著壹只腐爛的老鼠，正好小鸛鳥從頭頂飛過。貓頭鷹急忙護住爛老鼠，擡頭看著它:嚇！妳現在想用妳的郭亮嚇唬我嗎？”老子和莊子都是看重官位，金錢如屎。它的品德、品質、人格都是非凡的，難怪被後人推崇！
現代的治國思想也可以借鑒百家的思想，比如法家的“法治”，墨家的“愛而不攻”。道家的“無為而治”
作為高層管理者，我們可以從老莊的故事中總結出以下經驗:
首先，管理者應該學會變通。好的方法是靈活的，壞的方法是不靈活的。因為方法來源於事物的規律，知道規律不如知道方法。搞管理就是分析、總結、掌握環境中人和事的規律，然後根據規律進行管理，這樣就會像“行家裏手知牛”，使管理中的人和事和諧有序，達到理想的效率和效果。
第二，管理者服從員工的想法，讓員工參與到企業的每壹個環節。管理者越沒有個人思想，越跟著員工的思想走，就越能管理好企業。就是“治不好”和“治好”之間的轉化。員工們知道，當企業越來越賺錢，越來越好的時候，他們的工資、獎金和各種福利將使他們能夠分享勝利的果實。那麽，如果他們按照員工的想法去管理，員工就會把自己當成“主人”，有很強的企業事業心、積極性和很高的忠誠度。如果企業不懂得分享，跟著員工的想法走會適得其反。通過合理的分享，那麽管理者就服從了員工的思想，雖然主觀上不是以獲取利益為目的，但客觀上可以更好的實現利益。
第三，管理者要學會低調。管理者在管理企業和員工的時候，越是放低姿態，就越會受到推崇和尊重。是“下”和“上”的轉換。越是高層管理者，越不會受到員工的尊重，因為這裏面有嫉妒、虛榮、自尊、尊重等心理元素。壹般來說，員工越受尊重，他們的工作幸福感和滿意度就會越高。工作熱情也提高了。第四，管理者要為員工服務好。我在很多文章中都強調過，員工是企業真正的財富，是最具創造力的資本和資源。是企業的內部客戶。管理者要摒棄過去奴隸主或官僚的作風，為員工服務好。有壹點要知道，如果按照金字塔結構劃分，客戶是塔尖，員工是塔尖，管理者是塔底。如果管理者服務好內部客戶和員工，讓員工感受到快樂，就會把這種情緒帶給外部客戶，更好地服務他們。這些企業可以獲得更多的利潤，占據更多的市場份額。
第五，企業要自主創新。企業可以根據市場和環境，由自己的人員進行開發和創新，可以為企業節省大量的開發費用。自主創新也可以聘請專業人士或公司作為顧問。
& gt& gt& gt下壹頁分析了更多成功的管理案例。
乳制品營養豐富。
含有許多人體必需的元素。
如蛋白質、鈣、維生素D、脂肪酸...
無論什麽年齡段。
唐笑建議每個人每天都喝壹些牛奶。
但是牛奶的選擇也是壹個大問題。
提及乳制品
人們經常會想到牛奶。
但其實羊奶也有豐富的營養價值。
羊奶具有很高的營養和食療價值，不僅含有蛋白質