醫藥產業被稱為“五高”產業:高投入高回報高風險高科技高管理 醫藥市場是決定藥企人才需求的重要因素由於我國醫療改革擴大了享受醫療保險人群的範圍所以從城市到農村醫藥市場總體將保持平穩增長醫藥商品銷售額將以8%~10%左右的速度遞增;藥品分類管理制度的實施使藥品零售業有較大空間;醫療衛生機構的改革與藥品流通體制的改革實行藥品集中采購公開招標的方式等等都要求藥企要擁有強大的醫藥營銷隊伍並要求營銷人員提高自身素質適時調整好營銷策略以適應醫藥市場的發展需求 就具體領域而言醫藥商業企業(醫藥公司)中正形成多種所有制並存企業經營多元化市場行為法制化優勝劣汰的良好競爭機制;醫藥商業企業逐步實現組織結構多元化經營方式集約化並正在打破部門區域行業等限制;國家有關部門在全面規劃實施總量控制其發展趨勢是:企業經營的規模化優勢凸現;OTC 市場快速發展;商業企業的市場輻射半徑大大增加配送物流和結算系統實現現代化
醫療衛生領域:我國有縣及以上醫院15277家鄉鎮城市衛生院5060家有23.3萬個診所醫務室門診部及社區門診503個療養院其龐大的藥品需求多數都是通過醫藥營銷人員供應的 醫藥零售領域:我國醫藥零售藥店數量巨大OTC 市場價值在220億元以上隨著我國醫療制度的改革和人們健康觀念的轉變求醫問藥的方式也發生了較大變化自購藥品治療已形成了壹種趨勢據北京某公司對廣州上海北京武漢等城市消費者購藥行為與影響因素的研究報告顯示79.6%的消費者都有過到藥店購買藥品的經歷OTC 藥在我國的市場容量正以每年15%~30%的速度遞增市場潛力巨
大
根據2007年無憂數據顯示,11月全國醫藥行業的總體有效職位在86041個。縱觀城市需求,上海 、北京兩地仍領跑壹線城市需求,職位需求較廣州與深圳要多出近4倍。二三線城市中,以江蘇省、浙江省城市較為突出,其中杭州,蘇州,南京需求量較大。在企業類型需求方面,呈三足鼎立的態勢。外商獨資、民營、合資企業所需比為1:1:0.7,而在外商獨資企業中,歐美企業所占比例超過七成。
除去京滬兩地和上
述兩線城市外,全國
各地的需求較為平
均。由此表明,醫藥
企業的招聘覆蓋範圍
相當廣,全國需求普
遍旺盛。輝瑞、葛蘭
素史克等大型制藥企
業均推出了大型招聘
計劃,範圍遍及全國
數十個城市,招募數
百名專業人士。
醫藥行業人才大規模緊缺,專業人士認為其中原由紛亂復雜。首先,醫藥企業近年不斷精簡合並,國企紛紛轉型,對高端職位的需求猛增,人員配置轉向市場化軌道;其次,近兩年來,民營醫藥的發展迅速與外資企業加大投入,人才需求量持續上升,在短期內很難降溫;
其三是隨著醫療制度改革的
深入,醫藥逐步分家,這直
接刺激了醫藥營銷人才的需
求;最後,醫藥行業從業人
員流動率高,跳槽頻繁,致
使企業不得不加大人才儲備
也是行業人才緊缺的因素之
壹。 我們認為我國醫藥市場對人才的需求數量大層次高結構呈多樣化
1. 營銷研發人才未來需求數量巨大通過對上述廠家的調查我們了解到按照當今先進的生產理念企業人才結構大都具有“兩頭大中間小”的特點即科研開發和產品營銷人員比例大而生產人員比例相對較小
隨著國家壹系列醫藥制度和政策的改革與規範以往那種單憑好的銷售政策就能做好市場的時代逐漸離我們遠去取而代之的是企業還必須有療效確切安全可靠方便消費者使用的產品作為營銷的堅強後盾
因此醫藥行業對同時具備醫藥理論知識和研發技能的研發人才會有較大的需求增長空間同時隨著醫藥行業的科技進步未來新產品的周期性將會越來越短對營銷隊伍的要求會越來越高在未來的幾年中各醫藥企業的首要任務就是建設壹支更加強大的營銷隊伍
2. 企業需求的是高質量的營銷人才壹方面企業需求大量的營銷人才(連續多年高居各地人才需求榜首);另壹方面雖然社會上願意從事並且正在從事營銷的人員很多但真正符合醫藥企業要求的營銷人才較少 這表明目前我國醫藥營銷人員專業水準做市場的能力和營銷觀念等不能符合市場實際需求現在的營銷人才短缺實質上是壹種質量上的短缺
3. 復合型人才越來越受到用人單位青睞目前既有壹定的專業知識
又有市場營銷技
能的復合型人才受到藥企的青睞這樣的人才應該具有壹定的藥理學藥物學藥品生產工藝以及產品特點等專業知識以便更好地宣傳產品取得用戶的廣泛信任所以醫藥行業對從事醫藥營銷人才的要求是理論紮實技能嫻熟經驗豐富思路開闊踏實勤奮即必須是醫藥專業知識和營銷技能雙方面的行家
無論醫藥企業人才需求的原因如何多
元化,絕大多數的醫藥企業緊缺職位都定格
在了醫藥銷售及研發技術類人員上。目前,
醫藥行業缺口最大的是醫藥銷售代表壹職。
初步計算,前程無憂11月醫藥企業招聘銷
售代表數超過總體有效職位數的三分之壹。
目前,國內的醫藥企業數量龐大,總數
超過4000家,又由於醫藥市場的不斷加大
以及醫藥企業新產品的投入,醫藥營銷人才
需求持續井噴。然而,在醫藥銷售人才大量需求的大環境下,醫藥企業對銷售人員的要求卻更趨精英化與專業化。業內HR 向筆者透露,“我們不僅在醫學的專業學歷背景和相關經驗上有要求,對其處事及解決問題的能力及方式也相當看中”。顯然,銷售人才的硬、軟性條件並重成為醫藥企業招聘主導方向。不過,擇才的高要求也使得醫藥企業招人遇到瓶頸,曾參加招聘會的壹位醫藥企業HR 感嘆:“企業不敢降低要求,畢竟銷售代表是企業的核心部門,我們願意給出高價高薪,但是圍觀的人很多,真正敢於應聘的卻沒幾個。有些人甚至還懷疑企業的誠信。” 確實,由於近年醫藥行業形式嚴峻,醫藥銷售的難度加大,指標較難完成,這壹職位的吸引力已大不如前。
根據太和顧問(專業咨詢機構)調研成果顯示,醫藥行業的總體離職率為16.3%,較去年的15%有小幅提升,這主要有兩方面原因導致:壹方面,醫藥行業關鍵崗位人才的供求關系繼續呈現出供小於求的局面,使得人才的競爭更加激烈;另壹方面,隨著醫藥行業的日趨成熟,崗位對於從業者能力的要求也在不斷提高,也增加了人才的流動性。從部門來看,流動性排在首位的是銷售部門,而人力資源、財務等職能型序列的離職率則相對較低。高端營銷人才方面,如營銷經理、區域經
理職位,行業內部互挖墻角的情況嚴
重。業內人士透露,壹些銷售部門的
高流動率是因為高工資福利高培訓時
間抵不上提成與銷路好的藥品,畢竟
銷路好藥品提成高,且藥品的強競爭
力又可緩解銷售的工作壓力並能獲得
成就感與滿足感。在新鮮血液方面,
培養應屆生順利上崗起碼需要半年,
而半年後留才又將成為醫藥行業HR
頭疼的問題。
從目前的情況看人才供需達不到平衡主要是人才知識結構和能力素質的差異所造成的真正符合企業所求的復合型人才十分稀缺滿足不了用人單位需求
關於人才培養的建議
從以上分析不難得出結論:首先目前我國醫藥企業人才短缺狀況很難通過企業自身努力在短時間內加以解決因此必須加強醫藥生產企業與高等院校職業院校和社會職業培訓機構的合作構建具有我國特色的醫藥人才職業教育鏈
第二高等院校職業院校和社會職業培訓機構要抓住醫藥市場人才短缺的契機
加快
高等教育與職業教育改革步伐實現產學研的有機結合以有效滿足社會對高層次醫藥人才的有效需求實現高等學校和職業院校畢業生的充分就業
第三政府應當加強對醫藥市場的監管制定科學合理的醫藥營銷人才市場準入制度;勞動和社會保障部門應加強對醫藥營銷人才群體的職業資格認證與職業資格鑒定工作加快對社會潛在的醫藥人才資源由人力資源向人才資源的轉化工作
在研發領域,由於醫藥商業的發展趨勢以及外資企業科研本土化的進行,使得醫藥企業對研發技術人員也有熱捧趨勢。壹位從業人員介紹說,“原先醫藥行業中許多中小企業並不重視研發,僅依靠仿制來擴大自己的產品增量,銷售終端獲得利潤。如此模式雖然在短期內回報率較高,卻並非長久之計,尤其是如今市場的轉變和壹些列政策的出臺,使得新產品的研發成為企業生存、發展的必經之路。” 據太和顧問(專業咨詢機構)數據顯示,2007年研發技術類人員的薪資較去年有迅猛增長,增幅達26%,也從側面反映了此類人才的脫銷 當以企業為主體、科研院所為支撐、市場為導向、產品為核心、產學研相結合的醫藥創新體系的逐步建立,企業新產品的研發將起到核心作用。而從整個行業來看,國內醫藥制造企業普遍技術創新動力不足,這將對中國醫藥制造業的發展產生極為不利的影響。在與外資醫藥企業的對抗中,將落下風。要扭轉這樣的狀況,加大研發技術類人員的投入與培養是當務之急。
除了在新藥品的研發之外,企業對於環保、節能減排和能源管理、資源綜合利用也將加大力度,相關領域的從業人員將成為醫藥行業的香餑餑。
行業人才需求火熱,不少醫藥企業,尤其是規模較大的跨國與本土企業越來越重視校園招聘。但目前看來,招聘情況並不樂觀,不少醫科專業背景的畢業生對醫藥企業露出尷尬相。而待遇頗豐的醫藥代表壹職,並不為醫學專業畢業生的首選。
有數據顯示,目前上海醫院中新入行小醫生的收入壹般在1500元左右,雖然,醫藥企業醫藥代表的入門收入相比之下要高壹些,但醫生收入穩定、社會地位高,再加上專業對口
的關系,眾多
醫學專業畢
業生寧願以
入門時較低
的薪水來換
壹份穩定的
職業。
盡管如
此,不少企業
仍然表明將
繼續加大校
園招聘的力
度。相關HR
表示,企業願
意通過校園招聘,招募合格、有潛質的畢業生,從而培養新人,達到人才儲備、緩解人才緊缺的目的。另壹方面,從本身品牌推廣的目的而言,校園招聘的影響力同樣不容小覷。