2.間接面試。申請人被之前的回答引發的問題進壹步質疑。
3.壓力面試。面試設計讓應聘者感到焦慮，觀察他的反應。
4.行為面試。請申請人給出壹個具體的例子，說明他在過去的工作中是如何完成壹項工作的。
5.情景面試。問題重點是壹個假設的情況，看申請人是怎麽做的。
問題二:面試過程中常用的面試方法有哪些？問題:“請介紹壹下妳自己”
想法:
1.這是面試的必答題。
2.介紹內容要和簡歷壹致。
3.在表達上盡量口語化。
4、直奔主題，不要說無關、無用的內容。
5.組織要清晰，層次要明確。
6.最好是提前以單詞的形式背下來。
談談妳的缺點。"
想法:
1，說自己沒有缺點不太合適。
2.把那些明顯的優點說成缺點是不恰當的。
3.說嚴重影響應聘工作的缺點不太合適。
4.說讓人不安和不舒服的缺點是不合適的。
5.妳可以說出壹些和妳應聘的工作“不相幹”的缺點，甚至是壹些從工作角度看起來是缺點但卻是優點的缺點。
問題:“妳是應屆畢業生，經驗不足。妳怎麽能勝任這份工作？”
想法:
1.如果招聘單位對應屆畢業生考生提出這個問題，說明招聘單位並不是真的在乎“經驗”，關鍵看考生怎麽回答。2.這個問題的答案應該最能體現申請人的真誠、機智、勇敢和奉獻精神。
3.比如“作為壹名應屆畢業生，我確實缺乏工作經驗，所以在學習期間壹直在利用各種機會從事這個行業。我也發現，實際工作遠比書本更豐富，更復雜。但是我有很強的責任心，適應能力和學習能力，而且我很勤奮，所以我能順利的完成* * *裏的各項工作，從中獲得的經驗也讓我受益匪淺。請放心，我在學校學到的東西和我的工作經驗使我能夠勝任這個職位。”
望采納，謝謝。
問題三:掌握求職的基本方法有哪些？
認清本地區行業供需現狀。
明確自己在崗位競爭中的優勢和劣勢。
了解求職公司的情況，做有針對性的功課。
接到面試通知時，詢問時間、地點、所需資料和註意事項。
明確提出需要自帶簡歷，平時HR工作不系統，可能會遇到壹些奇怪的情況。
提前十五分鐘左右到達求職公司，在等待面試的時候觀察公司。
面試時，盡快搞清楚面試官的身份，是HR，還是管理，還是技術層面。
根據自己的實際能力靈活回答。對於不確定的內容，請提前說明不確定。
通常面試官問妳還需要了解公司什麽，或者是和妳確定薪資福利時的壹個節點。如果這個節點不到15分鐘(不包括筆試)，妳的幾率不高。
如果面試官主動介紹工作職責(不包括開頭介紹的信息)，說明他對妳還是有興趣的。
如果面試結果只是等通知，成功的幾率比較低。
如果通知後面有壹些話，比如我們需要考慮和匯報，可能有兩面性等等。，這個會高很多。
如果是單獨面試，求職公司給回復的時間大概是半天到兩天，遇到休息日和節假日會順延。
如果是小組面試的話，基本面試的時候會有很多人過世，所以等通知的時候基本上當天或者第二天就能出結果。
妳可以在面試結束的時候問面試官，如果面試失敗，讓他給妳回復。
問題4:面試方式有哪些？(1)行為描述訪談法行為描述訪談法是基於行為的連貫原理發展起來的。
面試官可以通過求職者對其行為的描述了解到兩方面的信息:壹是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇發展這個組織的原因，預測他未來在這個組織中的行為模式；二是針對具體行為了解他的行為模式，將他的行為模式與空缺職位的預期行為模式進行對比分析。面試時，面試官往往會要求求職者描述某壹行為的過程。比如面試官會問“妳能談談妳過去的工作經歷和離職的原因嗎？”請告訴我妳昨天辭去貴公司總經理職務的情況。
在提問過程中，行為描述面試問的問題往往與應聘者過去的工作內容和表現有關，提問方式更具誘導性。比如，對於和同事的矛盾或摩擦，“妳和同事有過摩擦嗎？“舉個例子”的問題，顯然不如“說說妳工作中接觸最少的同事，包括問題是怎麽產生的，妳們之間最緊張的情況”，更能激起應聘者的真實回答。
(2)勝任力面試勝任力面試是另壹種新的面試方式。不同於傳統的面試方式註重應聘者以往的成績，這種方式更註重的是他們如何實現自己所追求的目標。在能力面試中，面試官要努力找到應聘者過去的成就中體現出來的具體優勢。
在招聘中應用勝任力面試應把握四個關鍵要素:情境，即描述求職者經歷的具體工作情境或任務；目標，即描述求職者在特定情境下想要達到的目標；動作，即描述求職者在特定情境下做出的動作；結果，即描述行動的結果，包括積極結果和消極結果，生產性結果和非生產性結果。
(C)壓力面試:壓力面試是指故意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力。
面試官通過提出生硬、不禮貌的問題，故意讓應聘者感到不舒服，並針對某個問題或疑問，提出壹系列問題，打破沙鍋問到底，直到答不上來。其目的是確定求職者承受壓力的能力、應對壓力的能力以及人際交往能力。
壓力面試通常用於測試心理壓力大的求職者。在測試過程中，面試官可能會突然問壹些不禮貌、帶有攻擊性的問題，這會讓被面試者感到突然，承受更大的心理壓力。在這種情況下，心理承受能力較弱的求職者的反應可能會異常，甚至難以忍受。而心理承受能力強的人表現正常，能更好地應對。這樣就可以判斷求職者的心理承受能力。例如，當客戶關系經理職位的候選人禮貌地提到她在過去兩年中有四份工作時，面試官可能會告訴她頻繁的工作變動反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對為什麽要跳槽做出了合理的解釋，就可以開始其他話題了。相反，如果求職者表現出憤怒和不信任，這可以被視為在壓力環境下承受力弱的表現。此外，這種方法還可以用來證實對某些信息的懷疑。因為，人們對壹些突發問題的反應更加真實客觀。在準備個人求職信息時，他們會不自覺地對自己進行不同程度的美化，甚至造假。
就壓力面試而言，壹方面，它是壹個很好的方法來定義求職者高度敏感，可能對溫和的批評(憤怒和辱罵)反應過度；另壹方面，使用壓力面試的面試官要確信臉皮厚，應對壓力的能力是工作的需要。面試官也要有控制面試的技巧(比如求職者的歇斯底裏)。所以在使用壓力面試之前壹定要謹慎。壹方面，我們深信壓力對於未來的考生來說是不可避免的；另壹方面，要保證面試官有控制壓力的能力。
值得註意的是，壓力面試是考察求職者的適應能力和人際交往能力，要求求職者思維敏捷、情緒穩定、控制力好。這類問題大多具有欺騙性，妳要在事後向考生解釋清楚，以免產生誤解。
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問題5:面試有哪些形式？2)兩人或多人面對壹個，小組面試，通常是壹個應聘者面對幾個考官，屬於“口水戰”的範疇。2)選擇幾輪進壹步的回合。在這個階段，妳通常會被級別更高的人面試，面試時間會更長，程序會更復雜。在壹些華爾街投行，招聘壹名高管平均需要30多輪面試，面試周期可長達3至6個月。3)最後壹輪，也是最關鍵的環節，壹定不能掉以輕心！我不妨在這裏跟妳多說幾句。首先，對於候選人來說，有時不確定哪壹輪會是最後壹輪。第二，即使明確告訴妳這是最後壹輪，妳也可能要去見壹個人。所以有些時候，妳不能確定這是不是真的最後壹輪面試，妳不能放松。當然，要突破這個重重的坎，需要極大的耐心和毅力。記住，不要抱怨，哪怕是心裏暗暗嘀咕，否則妳會功虧壹簣。因為內心的波動是不可避免的，不滿的表達也逃不過面試官的“挑剔眼”。壹定要面帶微笑地結束每壹次面試。其實這也是以後工作的壹個好的開始。做壹個受歡迎的人，在輕松和諧的環境下努力工作！妳應該把每壹次面試都當成壹次商務會議。3.按類型分類1)標準程序是結構化的，開頭-中間-最後2)非標準程序是非結構化的，面試官可以問自己要哪裏，隨意性極大。這種情況真的很難處理。面試前沒辦法準備，只能即興發揮。但對於有相當外企工作經驗的人來說，往往會覺得很熟悉。3)專業定向針對性強，壹方面考察應聘者的專業知識，另壹方面壹些招聘人員還會對行業內的大量應聘者進行面試，了解行業內同行的發展情況。所以有時候調查是虛的，情報的搜集是實的。考生需要觀察言行，拿捏好分寸。4)情景情景面試，類似於情景競猜。應聘公司會模擬妳應聘職位的工作環境，讓妳直接進入工作角色，從而考驗妳的能力。5)案例面試案例，壹些公司如麥肯錫、貝恩等大型咨詢公司往往通過案例分析逐壹面試應聘者。美國壹些有相當規模的知名咨詢公司，壹般只招北大清華的經濟學院和管理學院的人。如果妳有興趣去這些大的咨詢公司，不妨向妳的校友或者已經在這些公司工作的師兄師姐請教面試技巧。6)輕松隨意的面試餐/飲真的能放松嗎？不要！“容易”這個詞是個偉大的詞。首先要測試的是妳的餐桌禮儀。以後和客戶打交道，免不了要去餐廳，餐桌禮儀自然特別重要。帥氣的手勢，得體的社交禮儀，壹定會得到老板的賞識。其次，如果要招聘高層人員，比如首席代表，他經常需要和高層客戶打交道，帶著妻子去參加壹些活動。這時，女士的風度自然成了招聘人員關心的問題。其實這種面試形式也是為了建立私人關系。合作需要磨合，朋友需要交流。在工作中，他們既是同事，也是朋友。盡早“熱身溝通”有什麽不好？另壹方面，還是邊吃邊聊比較好。氣氛自然比在辦公室輕松多了，不妨聊壹些隨意的話題，或者問壹些私人的事情，或者提壹些自己關心的問題。當然，謹慎對待工資是可取的。
問題6:面試成功的技巧和方法有哪些？壹天:顯示“身高”，在交談中顯示自己的水平，主要是專業水平。第二，選擇合適的“角度”，在談話中表現出妳的動機，提問巧妙，回答得體。三個字:增強“可靠性”，在交談中表現出妳的真誠。首先態度要誠懇，其次表達要準確，再次內容要實事求是。四:展現“風度”，在交談中展現自己的氣質。壹方面要體現外在的美，另壹方面要表現內在的氣質。五:保持“熱情”，在談話中表現出妳的熱情。熱情是成功的重要前提。壹是主動打招呼，二是精神飽滿，三是認真傾聽。1，應聘者的基本禮儀(1)提前5-10分鐘到達面試現場，以示求職者的誠意，給予對方信任。同時可以調整心態，做壹些簡單的器械準備，避免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這壹點，壹定要牢記面試的時間和地點，有條件的同學最好提前去。這樣，壹方面可以觀察熟悉的環境，另壹方面也可以輕松掌握旅程的往返時間，避免因為找不到地方或途中耽擱而遲到。如果妳遲到了，肯定會給招聘方留下不好的印象，甚至會失去面試的機會。(2)進入面試時不要緊張。如果門是關著的，妳應該先敲門，得到允許後再進去。輕輕地、平靜地、自然地開關車門。見面時要主動和招聘人員打招呼，稱呼要恰當。考官沒讓妳坐的時候不要急著坐下。當考官請妳坐下時，他應該說什麽？quot謝謝妳。坐下後保持良好的姿勢，不要大大咧咧，東張西望，滿不在乎，以免引起反感。離開的時候要問\ \ \還有什麽要問的嗎\ \ \？得到允許後微笑著站起來，謝謝，說“再見”。(3)逐壹回答考官的提問。當對方向妳介紹情況時，要認真傾聽。為了表示妳已經理解並且感興趣，妳可以在適當的時候點點頭或者適當的提問和回答問題。清晰回答考官的問題，聲音適中，回答簡潔完整。壹般情況下，不要打斷考官的提問或急著問答，否則會給人不耐煩、魯莽、不禮貌的印象。提問後，不明白的可以要求重復。當妳不能回答壹個問題時，妳應該如實告訴考官。含糊不清，廢話連篇，會導致面試失敗。對重復的問題要有耐心，不要表現出不耐煩。(4)在整個面試過程中，保持優雅大方，談吐謙虛謹慎，態度積極熱情。如果有兩個以上的考官，妳應該回答誰的問題？妳要看著他們，在適當的時候環視其他考官，以示對他們的尊重。說話時要及時註意對方，不要東張西望，顯得漫不經心，不要低頭，顯得不自信。和考官激動地爭論壹個問題也是不明智的，保持冷靜和不卑不亢的態度是有益的。有些考官會問壹些不合理的問題來測試妳的反應。如果呢？quot瀕臨爆炸，面試的效果顯然不會很理想。2、考生語言運用的技巧妳在面試場上的語言表達藝術標誌著妳的成熟和綜合素質。對於求職者來說，掌握語言表達的技巧無疑是很重要的。那麽，如何在面試中恰當地運用談話技巧呢？(1)口齒伶俐，語言流暢，優雅大方。說話時註意發音準確，吐字清晰。還要註意控制說話速度，以免結結巴巴，影響語言的流暢性。為了增加語言的魅力，要註意修辭之美，避免使用成語，更不要說不文明的語言。(2)語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時註意語言、語調、語氣的正確使用。語氣是指說話的語氣；音準是指聲音高低的配置。和人打招呼時，妳應該用語調、強調和拖長聲音來吸引他們的註意。自我介紹時，最好用溫和的陳述語氣，不要用感嘆語氣或祈使句。聲音大的很無聊，聲音低的很難聽清楚。音量...> & gt
問題7:招聘的面試方式有幾種，根據面試的結構化程度可以分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試是在面試前擬定壹個固定的框架或問題清單，面試官會根據設計好的問題向考生提出相應的問題。而非結構化面試沒有固定的模式，面試官與應聘者隨意交談，讓應聘者自由發表意見，充分發揮自己的能力和潛力。
根據目前的招聘情況，有以下幾種新的面試方式:
(壹)行為描述訪談法
行為描述訪談法是基於行為的壹致性原理發展起來的。面試官可以通過求職者對其行為的描述了解到兩方面的信息:壹是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇發展這個組織的原因，預測他未來在這個組織中的行為模式；二是針對具體行為了解他的行為模式，將他的行為模式與空缺職位的預期行為模式進行對比分析。面試時，面試官往往會要求求職者描述某壹行為的過程。比如面試官會問“妳能談談妳過去的工作經歷和離職的原因嗎？”請告訴我妳昨天辭去貴公司總經理職務的情況。
在提問過程中，行為描述面試問的問題往往與應聘者過去的工作內容和表現有關，提問方式更具誘導性。比如，對於和同事的矛盾或摩擦，“妳和同事有過摩擦嗎？“舉個例子”的問題，顯然不如“說說妳工作中接觸最少的同事，包括問題是怎麽產生的，妳們之間最緊張的情況”，更能激起應聘者的真實回答。
行為描述訪談可以從以下幾個方面進行:
1，收集過往行為實例，判斷行為回復。
要知道候選人是否真的能做到他們描述的那樣，最好的方法是收集壹些過去行為的例子。有些考生做過的例子比他們告訴妳的更重要:“經常做，壹直做，能做，會做，可能做或者應該做”。通常考生給出非行為(理論)答案的頻率較高，給出的觀點往往不壹定是自己真正做過的例子。面試官要結合實際描述和應聘者做過的例子做出正確的判斷。
2.問行為問題。
通常行為問題都是用這樣的語氣提出的，比如:“請談談妳在……時遇到的情況”“妳遇到過……的情況嗎？請談談其中的壹個。"
3.使用標準化的評估量表。
在使用行為描述面試法時，每個面試官可能會用不同的行為標準來評價求職者。為了保證測評結果的信度和效度，面試前必須制定壹個標準的測評量表。
(2)能力面試
能力面試是另壹種新的面試方法。不同於傳統的面試方式註重應聘者以往的成績，這種方式更註重的是他們如何實現自己所追求的目標。在能力面試中，面試官要努力找到應聘者過去的成就中體現出來的具體優勢。
在招聘中應用勝任力面試應把握四個關鍵要素:情境，即描述求職者經歷的具體工作情境或任務；目標，即描述求職者在特定情境下想要達到的目標；動作，即描述求職者在特定情境下做出的動作；結果，即描述行動的結果，包括積極結果和消極結果，生產性結果和非生產性結果。這四個要素的英文縮寫是“STAR”，進行勝任能力面試就是尋找明星。
具體來說，能力面試可以從以下幾個方面進行:
1，綜合能力分析。
為了準確理解和判斷工作是否優秀，必須進行全面的能力分析。能力分析的結果將作為判定工作是否優秀的依據。它幫助企業招聘到有能力的員工。
優秀工作的標準通常適用於組織內同壹級別的多個職位。對於壹個企業中的所有高層領導來說，雖然他們的任務和職責不同，但他們的主要能力和基本素質是相同的。所以衡量他們工作能力的標準本質上應該是壹致的。組織內不同級別職位所需的能力.....> & gt
問題8:結構化面試的基本形式有哪些？壹、結構化面試的基本形式
結構化面試對整個面試的實施、提問方式、時間、評分標準等過程因素都有嚴格的規定。這些因素應該在面試前就完全設計好了，不應該隨意更改。結構化面試具有內容明確、程序嚴密、評分統壹、形式活潑而不混亂的特點。壹般有5-9個考官。考生隨機抽簽決定面試順序，按照固定流程回答3-4道固定題，考官當場打分。
二、結構化面試的評價要素
綜合分析能力:思路清晰，條理清晰；全面、透徹、客觀地分析問題；抓住了問題的本質，抓住了問題的主要方面。
言語表達能力:以文字的形式清晰明確地表達自己的思想和觀點，並針對不同的受眾采取不同的方式和風格，努力使受眾接受的過程。
應變能力:在有壓力的情況下，思考和解決問題時，能迅速而靈巧地轉換視角，隨機應變，做出正確的判斷和處理。
計劃、組織和協調能力:為自己、他人和部門的活動計劃、安排和分配資源，按照壹定的標準協調沖突各方的利益。
人際交往的意識和技巧:建立和維持與他人和群體的關系，這種關系是有目的的，是與工作相關的，包括與他人的交往和在組織中的服從、合作、協調、指導和監督活動。
自我情緒控制:在受到強烈的* * *或不利的情境時，保持自己情緒穩定、克制自己行為反應的能力(主要是根據面試時對某些問題的反應來預測考生在日常生活中的表現)。
求職動機與擬任職位的匹配:求職動機是指在壹定需求下，直接推動個體從事求職活動的壹種內在心理活動；當個人求職的目的與擬任職位所能提供的條件壹致時，個人更有可能勝任該工作並穩定從事該工作。
儀態儀表:考生的外在著裝，言行舉止。
三、結構化面試的基本問題
對於各考核要素的考查，通常采用以下類型的題型:自我認知與工作崗位匹配、組織管理、人際交往、綜合分析、其他類型，主要包括漫畫、名言警句、連詞、演講等。這幾類題型更側重於考察考生的臨場反應能力和語言組織能力。
祝妳壹帆風順！
問題9:面試的基本類型有哪些？
根據面試的標準化程度，可以分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。結構化面試是指按照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，這就需要結構化的程序、結構化的題目和結構化的評分標準。根據面試實施的方式，可以分為個別面試和小組面試。
按照面試流程，可以分為壹次性面試和階段性面試。
根據面試題目的內容，可以分為情景面試和實證面試。
問題10:12面試問題有哪些？1，壹系列問題。
即考官向面試官提出壹系列相關問題，要求考生逐壹回答。這種提問方式主要考察面試官的反應能力、邏輯和思維的組織能力。
比如妳在過去的工作中犯過哪些重大錯誤？如果有，是什麽？從這件事本身妳學到了什麽教訓？如果以後遇到這樣的情況妳會怎麽做？
回答這個問題，首先要保持冷靜，不要被壹連串的問題嚇到，要認真聽考官問的問題，壹般都是相關的。回答後壹個問題，必須以上壹個問題的答案為基礎，這就要求考生認真聽問題及其順序，並逐壹回答。
2.開放式問題
所謂開放式問題，是指考生不能用簡單的是或不是來回答問題，而必須給出另壹種解釋才能圓滿回答。所以，如果考官提出的問題能引導面試官給出詳細的解釋，就符合開放式問題的要求。面試問題壹般應該是開放式問題，這樣才能引出考生的思路，真正考察其水平。
那麽，什麽樣的話題才是開放的話題呢？以下是壹些例子:
妳大學期間做過哪些社會工作？
妳開了幾門專業課？妳認為這些課程對妳的工作有幫助嗎？
是什麽促使妳兩年內換了三次工作？這類問題的目的是從考生那裏獲得大量豐富的信息；並鼓勵考生回答問題，避免被動。怎麽...什麽...為什麽...哪個...等等。
回答這類問題，考生要拓寬思路，對考官提出的問題盡量給出滿意的答案，同時註意思路清晰，邏輯嚴密，推理透徹，充分展示自己各方面的能力。只有這樣，考官才能盡可能的了解自己，這是被錄用的先決條件。如果應聘者不能被考官理解，根本沒有就業。
3、非指導性問題
對於非引導性的問題，考生可以充分發揮，盡量說服自己的感受、觀點、看法和評論。這樣的問題沒有具體的答案，也沒有具體的答案。
比如考官問:請談談妳當學生幹部的經歷。這是沒有引導的對話。考官提問後，可以靜靜地聽對方敘述，沒有任何其他表情。與引導式對話相比，在非引導式對話中，考生可以盡量多說，想說什麽就說什麽，因此可以提供豐富的信息。考生的經歷、閱歷、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，有利於考官客觀評價。
4.封閉式問題
這是壹個可以具體回答的問題。這類問題簡單，常規，涉及範圍小。封閉式問題常被問到以下幾種情況:工作經歷:包括過去的工作崗位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意度、轉崗原因等。學歷:包括專業、學習成績、優秀科目、最討厭的科目、課程等。早期家庭狀況:包括父母職業、家庭收入、家庭成員等。性格與追求:包括性格、愛好、願望、需求、情緒、目標設定、生活態度。
對於這類問題，考生壹般不需要像回答開放式問題壹樣充分發揮，因為這類問題壹般都有具體明確的答案，考生只需要根據自己的實際情況來回答即可。
5.引導性問題
在引導式對話中，壹方提出壹個特定的問題，另壹方只能給出壹個特定的答案。考官提問，考生回答。這種問題主要用來問面試官壹些意圖，需要壹些肯定的回答。
比如考官:在妳擔任車間主任期間，有...>;& gt