主要原因有：
(壹)培訓效果缺乏監督和評估
大部分企業的培訓只註重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。
(二)培訓計劃不夠科學
培訓工作作為人力資源開發的壹項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓壹起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。
(三)培訓成果缺乏轉化環境
員工培訓後返回工作崗位，需要壹個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。
(四)培訓方法和技術落後
大多數企業員工培訓偏重於“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限於“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網絡技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。
(五)培訓內容落後
企業培訓的內容很多，壹般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只註重
培訓效果技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
(壹)培訓效果缺乏監督和評估
大部分企業的培訓只註重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。
導致培訓失敗的主要原因有哪些
企業培訓是目前企業迫切需求的提升方式，很多員工的技能並不是很高，企業的管理者對技術的掌握已經過時，想要在技術上有提升培訓是必不可少的，但是很多企業培訓失敗了，導致企業培訓管理失敗的原因有哪些：
壹、培訓評估機制不健全
目前企業培訓存在的最大問題在於無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。
由於人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，許多的企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數的企業並沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單壹，效果評估工作僅僅停留在培訓過後的壹個簡單的考試，事後不再做跟蹤調查。這樣壹來，並不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入並沒有收到預期的回報。
二、監督手段不利和溝通渠道單壹
對企業管理來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，實時反饋學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓壹旦開始後就很少有人過問，直到培訓期過後進行簡單的考試測試壹下。對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓老師或者班上其他學員進行討論。
三、培訓需求不明確
對許多的管理層來說，培訓管理工作“既重要又茫然”，根本的問題在於企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。
員工培訓需求分析的原因
有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析這壹基礎之上的，對培訓需求形成回的原因進行答客觀的分析直接關系到培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。
1．由於工作變化而產生的培訓需求
企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。
2．由於人員變化而產生的培訓需求
無論員工原來從事何種工作，當他們進入壹家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。
3．由於績效變化而產生的培訓需求
實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在壹定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。
簡述分析培訓需求時應註意哪些問題
分析培訓需求時應註意哪些問題。
答：分析培訓需求時應註意如下問題：回(1)受訓員工的現答狀。在調查開始之前就要明確受訓員工的工作情況。了解他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什麽樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。(2)受訓員工存在的問題。員工在工作中存在的問題並不是每個員工自己都能發現的，這時培訓者要幫助培訓對象分析工作中存在問題的原因是什麽，這樣有利於員工采取更為合作的態度配合調查工作。(3)受訓員工的期望和真實想法。在調查中應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。要讓員工知道說出自己的培訓期望和真實想法，可能會對培訓內容有所影響。如果不能足其期望，應向員工解釋原因。
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簡述培訓需求產生的原因的
有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析基礎之上的，培訓需求形成原因的回客觀分析直答接關系著培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可分為以下三類：
1、 由於工作變化而產生的培訓需求
2、 由於人員變化而產生的培訓需求
3、 由於績效變化而產生的培訓需求
關於培訓需求的問題
企業內部的綜合素質提高，只對企業本身來說是好的，但也是次要的。第壹專，壹個企業要發展 怎麽屬能不去搞宣傳呢？比如：做壹個免費醫療保健資訊活動、免費量血壓（千萬不要變相賣藥）等等；第二，老百姓、成大方圓等為什麽會發展那麽大呢？那是因為他們走進了老百姓的心中，已經形成壹種品牌，藥品本來就是暴利，要站在客戶群的位置去想問題；第三，觀察市場走勢，找出切入點。
培訓需求分析缺失導致的問題有什麽
按照培訓的要求，我們要主動的分析自己有哪方面的缺失。然後再寫缺失導致的問題。例如學習方面有所缺失，那麽我們就應該寫自己對學習不主動。
急急急！請問現在員工培訓需求分析在企業中的現狀是什麽，有什麽不足，如何改進
往往是抄有需求，無執行，也就是執行力度不到位，領導住往只註重生產經營和眼前的經濟效益，很少有用發展的眼光去做人力資源投資。其實企業要長期、穩定地發展和占領市場，必須註重員工的培訓，適時地進行員工培訓需求分析，包括：1、適應現工作需要的員工技能培訓；2、掌握新技術員工培訓；3、企業未來發展所需的員工培訓；4、企業各級管理層先進管理經驗培訓等