為什麽要以人為本？這是壹個根本問題。解決不了這個問題，我們就無法理解 "以人為本 "的重要性，當然也就不會在日常管理過程中做到以人為本，更談不上找到以人為本的方法。這就是很多企業將以人為本掛在嘴上，但實際沒有行動的根本原因，是態度問題，而不是方法問題。多年前，我大學畢業時，和絕大多數畢業生壹樣，有壹個擇業方向。我學的是企業管理。企業管理有很多門類：生產管理、質量管理、人力資源管理、財務管理、信息管理、戰略管理、營銷管理、項目管理等等。當時我就想，怎樣才能把企業管理好呢？當我試著把課堂上學到的理論壹壹嘗試時，發現：有的企業是因為生產管理做得好而優秀，有的是因為質量管理做得好而優秀，有的是因為戰略管理做得好而優秀等等。然而，這些**** 性都沒有。後來，我想，生產管理、質量管理、戰略管理都需要人來做，如果把人管理好了，總能達到好的狀態，人力資源管理就是最重要的。因此，我選擇了人力資源管理。從我選擇的職業方向來看，世界上所有的事情都是人做的，只要人對了，其他的肯定都是對的。我想，這才是企業 "以人為本 "的真正原因。"企 "無壹止，當然要重視人的問題，以人為本，才是企業生存和發展的根本。
明白了以人為本的重要性，重視人的態度問題解決了之後，接下來就是方法問題了。如何以人為本？以人為本，就是壹切以人為中心和重點，以人性為基礎和出發點，重視人、尊重人、關心人、培養人、管理人，以科學的方法促進組織中所有人的價值不斷提升。
以人為本的首要任務是吸引人，只有人才進入企業，才有人來管理，才有人可用。在法律概念上，企業是法人，從某種意義上說，企業也可以稱為 "人"。既然企業是人，那麽企業的吸引力就可以看作是人與人之間的吸引力。良禽擇木而棲，良禽擇木而棲。作為企業，首要的就是 "築巢引鳳"。壹個好的巢，不僅只要吃飽、穿暖等硬件條件，還需要讓人才能感受到自己是人。這個過程相當於告訴員工，妳有我需要的技術和能力，我有妳需要的薪酬和尊重妳的溫馨環境，達到相互吸引的目的。既然以人性為中心，我們先來看看人到底需要什麽。馬斯洛提出，人的需求從低到高依次有五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。良好的辦公環境、先進的辦公設備、合理的薪酬、完善的福利，滿足了員工的基本需求，這是硬件建設。尊重人、關心人，讓員工在企業中感受到組織的溫暖，有歸屬感，在受尊重的環境中，也能夠更多發揮自己的才能。如何尊重人呢？作為上級，要就事論事，猶如春風化雨，潤物無聲；作為下級，要令行禁止，不負厚望；作為平級，要互相幫助，眾人拾柴火焰高。總之，無論哪壹級，都應時刻尊重他人，同時尊重自己。關於尊重，這裏還有壹個話題可以延伸討論：領導批評員工，是不是對員工的不尊重？其實，從是否尊重來說，批評並不意味著什麽，如何批評才是關鍵。那麽，批評有必要嗎？俗話說，過猶不及。如果從不批評，就跟天天罵人差不多，效果是壹樣的，沒有任何激勵作用。如何關心人？我想很多女同事比我更清楚。關心人可以是關心工作狀態、關心家庭、關心身體、關心技能的增長、關心節日的問候、關心階段性的需要等等，不能面面俱到。在管理者關心員工的同時，同事之間也要互相關心，只有***營造互相關心、互相關愛的氛圍，才能讓團隊充滿溫情，讓人才願意留下來。
有人會說，我給員工交了錢，員工就應該為我工作，為什麽還要培養人呢？以人為本的最終目的是實現人的價值的不斷提升，培訓就是以提升人的價值為目標。以人為本，就是壹切以人為中心、以人為核心，以人性為基礎和出發點。我們還要回到馬斯洛理論。馬斯洛需求理論的最高層次是自我實現（多年前的壹項研究結果表明，這已經是中國人的第二大需求）。要實現自我實現，組織提供的培養是壹個很大的幫助。也許有人會說，我不需要太多的成就感，所以不需要企業的培養。事實上，馬斯洛晚年擴展了他的需求理論，發現了人類終生的兩大需求：學習需求和審美需求。也就是說，不管是誰，都要終身學習。學習不壹定是看書、上課，其實，即使是從不會用淘寶到會用淘寶，也是壹個學習的過程。學習是壹種進步，而企業的培訓，正是給員工學習進步的機會。試想，在其他條件不變的情況下，企業提供學習機會，培訓員工，滿足其終身需求，員工的忠誠度和工作效率不就更高了嗎？
還有壹個話題是管人。首先，要管好人，縱容不等於對員工好。我以前在另壹家公司工作時，經常有政府人員向公司推薦自己的子女、親戚（大多是剛畢業的大學生）。如果我們不管，給他們特權，幾年後，這些孩子就會成為社會的廢物。事實上，我們壹視同仁地對他們進行管理，這些孩子後來發展得很好。所以，我們必須管理。而從公司的角度來看，不關心人的管理者是失職的。第二，如何管理？如何管人與人性假設有關。如果妳留心觀察，就會發現生產型企業的規則非常嚴格，而高科技企業壹般比較寬松，這與人性假設有關。生產型企業用的是 X 假設，假設人都很懶惰，必須通過管理才能工作；壹般高科技企業用的是 Y 假設，假設人都很自覺，都會把工作做好。其實，這兩種方法都是極端的，人性是多樣的。筆者認為，以人為本在日常管理活動中體現為：該授權時授權，該監督時監督。有的人將人性化管理掛在嘴邊，實施時往往偏向溫情化，最終導致員工不買賬。因此，善待員工是人性化管理的基本條件，但不能由著員工的性子來，必須根據員工的特點采取差異化的管理方法和管理力度，才能真正做到人性化。人性化是基於人性的管理，不是溫情主義的代名詞。說白了，有的人不講秩序，可以任其自由發揮；有的人自覺性差，就要用鞭子抽。這也不是我的發明。情境管理就是這個道理。成都武侯祠有壹副對聯--"善攻心者反方消自古知兵非善戰，不審勢者寬嚴皆後治蜀者三思"，說的就是這個道理。作為管理者，應時刻註意采用差異化管理，切不可步諸葛亮後塵。只有這樣，每個人才能發揮自身價值，成就個人的同時成就組織。這也是我們管理人的目的所在。
在 "以人為本 "的組織中，管理應該怎麽做？這在上面基本上已經論述過了，概括起來就是：
1、尊重人才；
2、千方百計關心人才；
3、為人才提供學習和發展的機會；
4、具有差異化的管理風格。
同時，我們還可以把這個概念擴大--在 "以人為本 "的企業中，不僅管理層需要做到以上幾點，所有成員都應該做到：
1、尊重每壹個人，包括上級、同事、下級和客戶；
2、關心身邊的每壹個人，只有關心別人，別人才會關心妳；
3、抓住壹切學習和發展的機會，同時懷著壹顆感恩的心，為他人提供指導，使其在該領域出類拔萃；
4、根據對方的性格特點，采取相應的社交策略和管理手段，而不是壹味地
這樣，我們才能通過全員參與、註重人性、"人人為我，我為人人"，創建壹個真正 "以人為本 "的組織。