確定崗位系數的過程其實就是崗位評價的過程，崗位系數就是這個崗位價值的大小或者在公司所有崗位中相對重要性，壹般有定性和定量和定性與定量項結合的方法。
其中定性的方法如下：
確定公司最高價值的崗位，比如總經理，再確定最低價值的崗位，比如文員。根據公司的特點確定最高崗位和最低崗位價值的倍數，比如10倍、12倍等。那麽最低崗位的系數可以定為1或者0.1，最高崗位的系數就為10/12或者1/1.2。然後再選取標竿崗位采取插值的方式確定標竿崗位的系數，在此基礎上確定公司非標竿崗位的崗位系數。
定量的方法如下：
確定崗位評價因素和標準，對每個崗位按照統壹的標準進行評價，得出每個崗位的評分，比如200～980分不等，然後講崗位評價得分轉化為崗位系數即可，比如崗位系數＝崗位評價得分/100。
定性與定量結合的方法即以上兩種方法的結合。
問題二：崗位系數如何分？ 摘要：為了全面反映崗位勞動差別，貫徹按勞分配原則，首先對生產崗位進行勞動評價以確定崗技工資的標準，生產崗位的勞動評價是指通過對不同的工作崗位在生產過程中承擔的責任，對技術能力的要求，勞動強度和勞動條件等各要素的差別，進行科學的測評和計量，綜合評價不同崗位的勞動價值，從而劃分崗位等級和確定相應的崗位工資級別。
關鍵詞：崗位難度系數 評價指標體系
1 生產崗位勞動評價指標體系
生產崗位勞動評價指標體系由勞動責任、技術要求、勞動強度和勞動條件四大要素組成。四大要素分解為12個因素，每個因素按不同程度劃分分級標準，同時按各因素的重要性確定最高分和級差，組成崗位勞動評價指標體系。
1.1 勞動責任：是指勞動崗位所承擔的責任。勞動責任是崗位勞動評價劃分崗位等級的重要因素。為了充分體現勞動崗位在生產、安全、質量上的責任，勞動責任分解為“崗位責任”、“安全責任”、“質量責任”三項因素。
1.2 技術要求：是指不同的勞動崗位對技術水平和專業基礎知識的要求。不同崗位有不同的技術要求，反映了不同的崗位等級。技術要求分解為“作業、操作難易程度”、“工作對象復雜程度”和“技術知識要求”三項因素。
1.3 勞動強度：是指不同崗位在生產過程中對勞動者要求體力和腦力的消耗程度和疲勞程度。勞動強度分解為“體力勞動強度”、“腦力勞動強度”和“工作班制”三個因素。
1.4 勞動條件：是指勞動場地的客觀環境對勞動者健康的影響程度。勞動條件分解為“危害程度”、“危險程度”和“工作環境”三項因素。
2 崗位因素及分級
以上四大要素分解為十二項因素，每項因素分為五級、壹級為最高，五級為最低。
2.1 崗位責任是以崗位分類為基礎，以崗位責任制為依據，按在生產過程中所處的地位分級。直接生產的主要崗位為壹級，後勤服務壹般崗位為五級。
2.2 安全責任：按可能產生事故的機率和可能產生危害的嚴重程度分級。可能產生事故的機率高和程度嚴重的為壹級，可能產生事故的機率低和危害程度很輕的為五級。
2.3 質量責任：按不同崗位在生產過程中，對企業最終生產、經營成果的影響程度分級，影響程度大並負主要責任的為壹級，影響程度小負壹般責任的為五級。
2.4 作業、操作難易程度：按崗位作業的工藝復雜程度或操作的難易程度分級。工藝復雜、精密度要求高，操作難度大、技術要求高的為壹級，作業簡單、操作單壹的為五級。
2.5 專業技能要求：按崗位要求應達到的專業理論知識，實際經驗和文化知識水平分級。要求具有本專業中專畢業，高級工技術水平，八年以上本專業工作經歷的為壹級，初中畢業，熟練制的為五級。
2.6 工作對象復雜程度：按崗位看管設備、檢修安裝設備的範圍和技術設備的復雜程度或加工件的復雜程度分級。工作對象範圍大、非常復雜的為壹級，工作對象範圍小、比較簡單的為五級。
2.7 腦力勞動強度：主要是按腦力和視力的緊張程度分級。需要腦力與視力高度集中、進行高度緊張而準確活動的為壹級。只需要短時間註意、腦力和視力長時間處在松馳狀態的為五級。
2.8 體力勞動強度：主要是按體力消耗程度分級。完全依靠體力作業的重體力勞動的為壹級，使用體力很輕的為五級。
2.9 工作班制：按常年從事不同的工作班制對勞動者健康的影響程度分級。常年從事四班三運轉的為壹級，常年從事正常班的為五級。
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問題三：崗位系數工資怎麽算 崗位系數是每個公司不同的，有的公司也沒有這個崗位系數。/>崗位系數是在崗位設置和做工資結構時把所有崗位按壹定的系數來代表不同的等級。/>/>比如：采購經理可能系數為2.1，采購主管可能系數為1.9，采購員可能範圍為1.5－1.8（這只是舉例，就是壹個數字來代表崗位與崗位間的差別數）
首先要有個標準工資。
假設基本工資是800元，妳的崗位系數是1.8，那麽妳的工資就是800*1.8=1440元。
問題四：崗位系數的作用 按照公司職務來定崗，公司將全部職位劃分壹定的等級（壹般領導的等級較高，相應系數也高，以保證領導的工資要比幹活的人的工資高），可以是好幾個職位歸到同壹個等級裏，同壹等級崗位工資的崗位系數相同（壹般對於比較關鍵崗位、人數較多的崗位系數定為1，再低的可以定為1以下0以上）。工資主要有兩大部分，基本工資+獎金，崗位系數是對基本工資和獎金都相乘的，壹般基本工資基數是固定值，獎金基數是按公司效益等各方面綜合核算的。薪金除了基本工資和獎金外還有其它壹些東西，如：技術津貼、節假日加班工資、工齡工資、休假工資、出差補助等。 當月薪金=基本工資基數×崗位系數+獎金基數×崗位系數+其它工資部分－工資扣除部分。其中扣除部分有公積金、養老金、個稅、罰款及其它。可見崗位系數就是崗位設置在各個層級中的比例，級別不同系數壹般也不同，本級設崗數所占的比例也不同。測算方法為t=高中初級系數（高級、中級、初級比例）*內設層級系數（5-13級在本級職稱內所占比例）
問題五：股權激勵崗位責任系數是什麽意思 合的原則，以可比較的個人業績為基礎，個人業績的變化引起崗位或股份變化，崗位或股份的變化引起個人收入變化，個人收入的變化將對勞動者產生激勵和約束，最終實現所有者和職工雙贏。
目前企業實施的均是靜態股權激勵，是1.0；動態股權激勵是2.0，激勵效果全面提升。
二、動態崗位股權激勵數學模型 年終獎勵=擬獎勵金額×Rn′
數學模型：Rn′=Rn+(Pn/ΣPn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/ΣPn)×r 其中：
Rn′：當期動態分配率 Rn ：期初股權比例 Pn ：個人業績 ΣPn ：個人業績總和 r ：貢獻分配率（0≤r≤1）
迅速說明：
1、為方便創造眾多操作和提高效率空間來實現騰達，胡燕來律師根據以上模型開發了《動態崗位股權激勵計算器》軟件，供研習和實施方案人員免費使用。需要咨詢的朋友可直接與胡律師聯系，定制動態崗位股權激勵方案收費標準。
2、動態股權激勵理論最先由鄭玉剛教授提出，以上模型來源其文章《基於動態股權激勵模型的全新人力資源管理體系研究》。
三、動態崗位股權激勵的背景、作用和效果
動態崗位股權激勵方案是在勞動關系（勞資關系）由單方決定階段向***同決定階段過渡過程中發展起來的，它以模擬了自然生態的聯動效應，既有激勵也有約束；既關註短期又兼顧中長期效果；既註意保護投資者又兼顧職工利益；形成了對應業績的以收入分配、股份和崗位管理三位壹體、有機嵌套的自然生態式聯動系統，即壹個元素比例變動將引起其他元素同時與之響應。
同時，該方案還解決了有限公司股東退出機制和股權激勵不能在有限公司適用二個難題，這是壹個不小的貢獻。壹般來講，股權激勵只能在股份公司實施，因為公司法在修改時通過立法的方式解決了股份公司用於激勵的股權來源問題。而對有限責任公司，公司法卻沒有規定公司可以回購自己的股權用於激勵職工，所以，在壹般情況下，只要股東其不願意轉讓股權，其地位是終身的，是“恒定不變”的，這就是資本的強硬性，但本落地方案通過壹系列激勵方案的設計運用，最終使股權也隨著業績的變化而不斷調整，最終實現“靜態激勵”向“動態激勵”轉變。
問題六：崗位系數四級壹等4，7是什麽意思 先說先息1分7吧，應該是指月息1分7就是1.7%，也就是說如果采用先息後本的還款方式的話，每月還利息（本金的）1.7%，到期後償還最後壹期利息及本金；等額9厘4就是，采用等額本息還款方式的話，每月利息就是0.94%，每月都還壹定本金和利息，每期本。
問題七：崗位工資是什麽意思 崗位工資是指以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性（對產品關鍵度、質、量）、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯壹或主要標準的壹種工資支付制度。 崗位工資制度是壹種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好的分配激勵作用。