在我近三年的銷售經驗和十年的HR領域招聘實踐中，筆者發現壹個優秀的銷售人員壹般具有以下特點:大方自信，好勝心強，有主見，懂得討好，社交能力強，學習能力強，對行業、公司、產品、客戶有深入了解，表達能力好，抗壓能力強。傳統的招聘標準，如學歷、專業、工作經驗和年齡，對銷售業績的影響不大。(詳見作者另壹篇文章《優秀銷售人員的特質和能力》)
另外，看壹個銷售候選人的簡歷，如果妳發現對方壹直在換行業和職業，那麽他在行業和職業上的積累壹定是不足的。再者，我們可以推導出，他們在生活和工作中壹定表現不佳，所以會在不同的行業和職業中不斷選擇。招聘這類人壹般很難有優秀的表現，盡量不要選擇就業。
第二，申請人與團隊，尤其是團隊經理的匹配
銷售崗位的候選人壹定要和團隊匹配，尤其是團隊經理。每個經理的管理風格都不壹樣。有的管理者希望每個下屬都能在遊戲規則的範圍內充分發揮自己的聰明才智，而不是壹群聽話的“小白兔”；而有些銷售經理希望下屬不僅能做出成績，還要完全服從。
企業通常會把銷售團隊分成幾個小團隊。如果妳遇到壹個好的候選人，妳最好在雇傭之前考慮壹下。這個人符合團隊/小團隊經理的風格嗎？這個小團隊不搭。另壹個呢？沒有壹個匹配的。我們可以再組織壹個小團隊嗎？如果可能，大家都開心；相反，可能要考慮是否把對方當成後備人選，暫時不錄用。
第三，明確工作內容和流程
新員工入職後非常害怕的壹件事就是不清楚自己的工作內容，遇到不清楚的工作內容和流程對他們來說是壹種煎熬。久而久之，熱情就會轉化為無休止的抱怨或者選擇放棄。
所以這個問題最好在新員工入職後的培訓環節解決。或者公司有導師制度的話，安排導師指導新員工。最起碼要給老板或者熟悉業務的老員工壹個合適的解釋。
新員工的積極性普遍較高，不要讓他們在這些基礎環節碰壁，失去動力，否則不要怪員工不積極主動，因為這些基礎工作都是企業必須做好的。
第四，明確評估標準
如果績效標準不明確，銷售人員不知道什麽樣的績效是不合格的，什麽樣的績效是合格的，什麽樣的績效是優秀的。即使不知道績效提成獎金的算法，也會迷茫，沒有方向感，會覺得公司不靠譜，沒有得到應有的報酬，不公平。慢慢的就會有抱怨，從而失去工作的動力，有些人可能會選擇換平臺。
動詞 （verb的縮寫）銷售人員的激勵措施
1，目標激勵
目標對人的行為起主導作用。沒有目標，就像孤舟航行，不知道彼岸在哪裏，不知道力量在哪裏。
筆者所在的公司是壹家軟件公司，壹個月賣四五十套軟件幾乎是極限。有壹個月，因為公司有壹件很特殊的事情，老板給銷售部下了壹個指標:壹周內完成30套軟件的銷售。指標下達的時候是周二，那壹周完成了兩三套表演。負責銷售的人花了壹個多小時跟老板和團隊開會，討論實現目標的戰略方案，給大家定下目標。然後調動公司能調動的所有人員和資源，周五上班前完成壹半左右。為了實現目標，銷售部全體人員放棄周末休息，在兩天內，也就是周日晚上10點左右，終於突破，完成了31套軟件的銷售。要知道，這幾乎是過去壹個月的業績。可見靶子的威力有多大。
2.團隊主鍵
任何壹個銷售團隊，只要4人以上，我建議至少分成兩個小團隊。壹方面可以培養未來的銷售經理，更重要的是分成兩隊後可以進行團隊PK。
人是好勝的動物。有不與世爭的人，但不壹定適合做銷售。爭強好勝會讓人不甘落後，進而產生努力的動力，而這種動力能最大程度的激發潛能，做出更好的成績。
除了團隊PK，還需要對小團隊和大團隊的個人表現進行排名。道理和上面說的壹樣，充分利用人的競爭心理，激發潛能，做出更好的成績。
最後做壹個銷售排行榜，公布每個人的日常表現和綜合表現及排名。這樣，每個單身的人都能得到全公司同事的祝福，同時也時刻知道自己和目標的距離，和別人的差距，努力上進，鼓勵自己不斷前進。
3.榜樣的力量是無窮的。
標桿管理也是壹個非常重要的手段。比如有些人取得了甚至超越了所有人都認為不可能的業績。把他定為標桿，告訴大家只是沒有找到實現的方法，也不是不可以。
對於原來業績壹般，但是因為壹些原因做出改變，實現業績重大突破的銷售人員，妳也可以樹立壹個標桿，告訴大家，尤其是和做出突破的員工有類似情況的員工，只要妳做出改變，妳就可以突破現狀，賺更多的錢，獲得更好的生活。
成績排在前列甚至壹直領先的人，也是特別重要的必須樹立的榜樣。
這些都可以做成榮譽榜，貼上自己的照片，展示在最顯眼的位置，時刻自我激勵，激勵他人，可以讓銷售人員激發自己的潛能，不斷突破極限，做出更好的成績。
4.精神鼓勵
雖然銷售人員最直接的動機是賺更多的錢，但不可否認，金錢作為銷售人員的激勵手段永遠不會過時。但如果只有錢，還是遠遠不夠的。精神動力同樣重要，成本最小。
首先，給優秀的銷售人員相應的榮譽。對於優秀的銷售人員來說，賺錢並不是很難。在滿足生存需求的前提下，人們會對更高層次的需求有更強烈的期待。而榮譽，比如榮譽證書，各種榮譽稱號，對優秀的銷售人員會有很大的激勵作用。
其次，認可和及時適當的表揚有時候比他們壹個月拿幾百塊錢更重要。
每個人都有被認可和尊重的強烈需求。或許，士為知己者死，就是這種需求的最好註解。
有些管理者和老板會擔心表揚員工會讓員工驕傲，然後就什麽都不說了，這其實是非常錯誤的。最直接的結果就是員工會逐漸產生壹種錯覺，無論我多努力，做出什麽成績，都不會被認可。這樣，員工可能會逐漸失去動力，變得平庸。
也有壹些管理者信奉棍棒教育，總是用攻擊員工的手段，想用反向的方式激勵員工。不過我想說，這個方法對60/70後的人可能有效，但對80/90後甚至00後的人肯定不行。否則，員工會對公司產生敵意，甚至整個公司都會離開德國。
最可怕的是，有些管理者和老板看不到員工的優點和缺點，只盯著員工的缺點和不足。對員工的優點和優勢視而不見，整天吹毛求疵，雞蛋裏挑骨頭。這種人我覺得沒必要分析，他們註定成不了氣候。
第三，以身作則。如上所述，榜樣的力量不僅在於激勵他人，更在於自我激勵。樹立榜樣的方法有很多。我覺得形式重要，但本質更重要，不能拘泥於形式。比如把優秀員工寫成公司培訓案例，也是壹個不錯的方法。
精神鼓勵的方式有很多。只要抓住了本質和精髓，就可以用最少的錢獲得最大的回報。
5.物質刺激
精神鼓勵很重要，但如果沒有物質鼓勵，難免落下“畫餅”的嫌疑。要知道，不是所有老板都是馬雲，也不是所有員工都是十八羅漢。所以物質和精神都要，兩手都要硬。
首先，金錢的激勵是最直接有效的。是的，它是最有效的。對於底層民眾來說，對金錢的需求和渴望，是那些出身於富二代和官二代的人無法理解的。如果最基本的生存需求都不能實現，再牛逼的精神鼓勵也不會長久。人要面對現實。比如季軍獎、特別貢獻獎、壹等獎、超額完成目標獎、優秀新人獎等。，對員工有很大的激勵作用。
其次，對於被評為優秀的員工，同等條件下給予優先晉升和加薪機會，會讓精神激勵錦上添花。
第三，來很重要。作為管理者和老板，偶爾給員工買零食水果，請員工吃飯，在生日等重要的時候給員工買小禮物，在員工有困難的時候給員工適當的幫助，這些方法花費不多，卻能大大增強員工的歸屬感和認同感。
最後，給符合條件的優秀員工壹些特殊福利，比如帶薪假期，和老板吃飯，旅遊，培訓，可以讓員工覺得實惠，有面子，然後為公司盡心盡力。
不及物動詞公平、公正、公開、透明的晉升機制
我們經常發現，當公司的壹些員工獲得升職加薪時，其他員工會在背後說這個員工會拍他們的馬屁，也會有人因為她和老板關系特殊而懷疑是哪些好看的女生。進而員工覺得公司不公平，產生負面情緒。為什麽會這樣？筆者發現，造成這種現象的原因在於公司沒有壹個公平、公正、公開、透明的晉升制度。
筆者為兩家公司的銷售團隊設計了升職加薪制度，發現效果壹如既往。而且在制度來之前，這兩家公司或多或少都有上面提到的現象，制度設計出來並有效執行之後，那種現象馬上就消失了。具體做法其實很簡單:
首先，明確各級銷售人員的考核和晉升標準。這些標準必須在現實的基礎上適當提高，不能隨意定指標。如果擔心後期業績增長指標太低，可以設置壹個運行期，保持不變，期間過後可能會調整，員工可以提前了解原因。
其次，公布和培訓這些系統，讓任何壹個銷售人員都能看得懂。
再次，升職降級(崗位)降薪都是嚴格按照制度進行的(升職不同於升職，升職到銷售級別，升職到管理級別，就是所謂的“Y”型發展通道)。
最後強調，壹個銷售人員要晉升到管理崗位，不僅要看他的業績，還要看他的人品、群眾基礎、領導人的能力和管理潛力。否則很可能出現“壹個優秀的銷售人員缺失，壹個不合格的管理者缺失”的現象。
七、提高銷售經理的管理能力。
很多公司都有壹個無奈，就是公司沒有壹個特別稱職的銷售經理。壹方面，外包容易挫傷內部員工的積極性，招的銷售經理也不壹定合適。我們做什麽呢
筆者認為，外部聘用和內部晉升可以結合起來，以內部晉升為主，外部聘用為輔。另外，加強對管理團隊的培訓(不僅僅是培訓)才是正理。
首先，推廣經理必須業績名列前茅，有群眾基礎，熱衷培養新人，有管理潛質。千萬不要選擇壹個非常“獨立”的人來從事管理工作。“獨立”的人可以被提拔，但不能被提拔。
其次，應給予必要的管理培訓。當然，培訓形式可以不拘壹格。課堂培訓，會議討論，遇到問題臨時指導等。
再次，給新管理者非態度原因犯錯的機會，在適當範圍內優先寬容和鼓勵。
第四，大膽任用，適度授權。不要因為不放心就處處幹涉，更不要越權，維護他們的權威。如果實在受不了，可以單獨溝通引導，但不要代妳發號施令，更不要當眾指責。
最後，確實不適合被辭退，但千萬不要給他們名存實亡的感覺，因為那樣可能永遠也培養不出合格的管理者，甚至沒有人願意當管理者。
八、營造簡單的辦公室人際關系。
復雜的辦公室政治留不住努力工作的優秀員工。雖然有人的地方就有江湖和政治，看似復雜，其實解決起來很簡單。
首先，壹切以制度和結果為標準，盡量減少人為的不公平和不公正。
其次，管理者，尤其是老板，不應該有偏見。處理壹個人，要有證據，要給當事人溝通和投訴的權利。
第三，經理和老板應該寬容，意識到並正視人與人不同的事實。
最後，打擊公司的“山頭主義”。山必然會排斥異己，勾心鬥角，甚至給公司致命壹擊。
九、塑造積極的企業文化
沒有人喜歡充滿負能量的企業。且不說創造獨特的企業文化，至少做到以下幾點:
首先，宣傳引導員工積極思考問題，面對困難，絕不允許他們傳播負能量。
其次，建立公平、公正、公開的制度，按制度執行，不要讓人情大於制度。
第三，講究誠信，承諾什麽就回報什麽。別說了。不算。不要輕易承諾做不到的事情。如果妳答應了，就必須兌現。
最後，可以畫“餅”，但不要畫太多，也不要總是“畫餅”。妳要按人性做事，回避人性絕不是解決問題的辦法。
綜上所述，要激發銷售人員的積極性，就要從人員的選拔配置、制度、文化、物質、精神、管理者能力的提升等方面入手，尊重和正視人性而不回避，使企業從“人制”向“法制”轉變，那麽企業中員工的積極性就會被充分激發，使企業形成“能者上，平者下，庸者下”的土壤。