藥劑人員管理，是指
藥劑人員管理要與各單位藥劑人員的崗位分類、選拔任用、培訓教育、考核獎勵等要求相結合，給出合理的知識、方法和規範。選拔合格的藥劑人員，對其結構進行合理調整，充分發揮其才能，以達到最大的效率和效益。
研究藥學人員管理，其主要任務是掌握科學用人的方法，指導和管理藥學人員，尊重知識，尊重人才，愛才、育才、量才、用才，建議才達其才，足使其才。
藥劑人員管理是藥劑管理工作的重中之重。無論是從醫藥事業的宏觀角度，還是從單位的微觀角度，培養壹支高水平的藥學技術人員隊伍，以及這支又紅又專的管理隊伍，對於醫藥科學和醫院藥學的保證是十分重要的。數量
壹個國家的藥學科學家、藥劑師、制藥工程師和技術人員的數量，大學藥學（院系）本科生和研究生的數量，是衡量該國藥學水平、藥學潛在技術水平原因的重要指標。藥學專業水平和科學技術水平是衡量壹個國家醫療保健水平的重要指標。從代表醫療衛生水平的藥品消費1來看，工業化國家的藥品消費約占全球藥品消費總量的70%；在發展中國家的軌道上占13.8%；計劃經濟國家（不含中國）占17.3%，在工業化國家的人均藥品消費水平中，西德為154.63美元。壹個國家的藥品消費水平，與這個國家的制藥工業和藥品水平，與 "打工仔 "和藥品科技人員的數量關系密切。以日本為例，1981 年每 10 萬居民中有 102.2 138.2 名藥劑師，醫生、藥劑師和人口的比例約為 1:1000。
關於藥劑師與人口比例的壹些統計數據。大多數發達國家為 1:1000；次發達國家為 1:2000；再次發達國家為 1:10000。可見，醫藥衛生事業的發展，為藥劑師隊伍的建設提供了宏大的基礎條件。
我國藥學人員婁是壹個突出的矛盾，另壹方面，藥學人員的結構、使用、考核、培訓、晉升、管理、充雪發揮其積極和作用，也存在著許多亟待解決的問題。自《藥品管理法》頒布實旋以來，藥學人員的配備和管理受到了廣泛的關註，藥學人員的管理已成為藥品生產、經營企業、醫療單位是否重視藥學行業和藥事工作的關鍵問題，藥品檢驗機構能否履行好自己在《藥品管理法》實施中的職責。許多藥品生產、經營企業、醫療單位、藥品檢驗機構和藥品監督管理、醫療管理部門對藥學人才的需求進行預測，制定藥學人才發展規劃，並制定培訓計劃，建立培訓基地。許多單位對現有藥學人員的使用、晉升、考核已提上議事日程。
（二）藥學人員藥學人員藥學技術人員工作，承擔和實施技術管理工作，在完成這項工作中起著主力軍的作用。
1.開展藥學技術人員工作，藥品研究、藥品生產、藥品質量控制、藥品儲存和臨床藥學等工作都必須依靠藥學人員來完成。藥學技術人員工作的關註點和工作方法，他們提出方案、進行實驗、解決問題的實驗和藥品的生產、工藝、管理、控制和質量保證。藥學技術人員的主要藥學科學知識和技能在藥學人員的工作中是最活躍的因素，是完成工作任務的主力軍，敢為人先的藥學新科學技術，關系著醫院藥學技術人員工作的全部命脈。
2.必須依靠藥房的工作人員來貫徹執行《藥品管理法》的各項規定，是執行這壹法規的支柱。很可能是藥領會和理解了藥品執行質量的意義。藥房工作人員按照法規要求，保證藥品管理條例的實施。藥房工作人員，是國家藥品監督管理局制定本規定的具體執行者和支柱。
3、隨著科學技術的發展，指導醫生和患者正確用藥。藥品品種急劇增加，4萬多種市售藥品中許多藥品品種日趨復雜，療效、不良反應少，服用方法、配伍發生變化，而藥品不良反應和藥源性疾病在國內十分嚴重。合理用藥已成為醫療衛生事業刻不容緩的要求。醫生承擔著正確用藥治療、咨詢、問診和指導正確用藥的重要任務，而最熟悉藥物性質的，莫過於藥師藥師的職責。各國藥師指導治療的程度雖然不同，但藥師的光環效應更為明顯。
4.藥劑管理的骨幹作用體現在，壹方面，藥劑科有相當數量的藥劑人員，管理技術熟練；另壹方面，作為技術人員也擔負著大量的管理工作，如藥劑科的藥師、制藥廠的工程技術人員都要進行計劃、組織、協調、監督和管理等工作。因此，藥房成員在中藥店管理中起著關鍵作用。
二、藥店人員來源
（壹）、畢業於中醫學院分配到民族團結同壹單位。
（二）、本單位按國家有關規定、程序和制度要求，委托藥學院（系）代培的。
（三）招工費上下班，國家不包分配，畢業生畢業學校只自主分配。
（四）醫藥公司或醫藥公司系統職工大、中專學校培養藥劑人員的審批。
（五）單位職工，通過成人考試，參加藥學院校夜大學或函授學習，取得畢業證書，可聘任為藥劑科工作人員。
三、醫院藥劑人員
壹般按衛生人員、床位比例或這兩種方法相結合計算實際工作量的編制方法。
（壹）按衛生技術人員占總人數的比例計算壹般醫院的床位數和人員數，根據醫院規模和任務的原則組織制定，1978年衛生部頒發的《綜合醫院編制試行辦法（草案）》規定，衛生技術人員、藥劑人員各占8%。
開展臨床藥學工作的，專科藥師占衛生技術人員總數的10%；職工之家應配備占職工總數30%的藥師、藥劑師；有力量的制藥企業，其技術條件和設備、藥品壹般應為衛生技術人員準備，占8%～9%。
BR />縣級醫院在以下情況可適當減少。
1、西藥房工作人員必須經過專業培訓，掌握專業知識，才能勝任制劑工作。
由於醫院實行改革藥品監督管理部門需要核算統計人員應增加編制。藥房應配備助手。
（二）各級衛生部規定的藥劑人員與床位的比例，藥師1：80？100藥師1：15p.m.～18p.m.，中藥制劑人員1：60～80。
根據軍隊醫院的現狀，藥師與床位的比例可參照，綜合醫院藥師與床位的比例為1：50～60。
四、藥劑人員的選配
（壹）、任用原則
1、任用原則。首先，根據壹個單位的需要，究竟如何配備藥房工作人員，影響因素有：國家規定的原則，完成任務的需要；發展工作的需求。發展工作；必須理順組織結構，二是需要的類型，藥房工作人員，就要由單位的性質、任務的性質來決定。需求的時間，與單位的整體規劃、計劃編制是密切相關的，同時應準備預測單位人員的動態變化，五年以上的估算目的是求得每年的平均值，可以用平均比例或代表比例。
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2．招聘職稱，職責明確的原則各級專業技術職稱和崗位職責要明確規定，藥店選拔任用工作人員應具備的條件按其規定確定。雖然崗位要求、職責不同，但基本內容應包括：職責範圍、職權範圍（或企業）條款、與下屬之間的技術要求關系，以及必要的思想作風、道德觀念等。對所選藥劑人員的要求，包括智慧、經驗、價值觀、能力、業績、動機和道德風尚。在對照中明確符合條件的人選的工作崗位、工作要求和工作業績，才有可能避免片面地出現選拔人選的工作業績作為 "簡歷 "的補充。很多因素都會影響現有工作的成敗，因為現有的成績，並不能完全肯定該人員將來能否在該職稱、崗位上表現出同樣的成績，心虛；應該選，然而這並不意味著工作不好，而是應該從發展的角度，從整體的角度來看待，以應用水平的對應性和協調性為原則。
3.任人唯賢的原則 藥劑人員的選拔任用，選拔與其他人員壹樣要貫徹任人唯賢的原則，主要圍繞 "精英 "二字來做工作。這個原則包括選任的標準、方法和制度，更重要的是對擔任選任藥學人員的機構（或委員會）負責人的修養、作風和思想水平的認可。領導對當選的藥學人員要本著把藥學事業推向新高度的責任感來建設社會主義，是愛黨、愛國、愛社會主義的孺子牛。愛才需要識才。識才的關鍵在於領導者的認識水平和考核方法。另壹方面，要破除陳規陋習，堅持不懈地與論資排輩作鬥爭。貫徹任人唯賢的原則，是壹個十分復雜的問題，有利於實現優秀人才的脫穎而出，促進藥店事業的繁榮發展。
1.需求預測、計劃預測藥店員工發展的方法論是研究和明確藥店員工現狀（包括數量、質量、比例、分布等）的重要科學管理方法論，只有在科學研究分析和科學預測的基礎上，才能制定出藥店員工發展的計劃。
BR />藥學人員需求預測和選拔任用發展規劃也是開展藥學教育和藥學人員培訓的基礎。過去不搞，是因為人才需求預測不準，人才儲備不足，出現供需不平衡的現象。
2．招聘用語，現在應用比較廣泛，壹般多為從外部招聘聘任人員，包括各類高、中藥學專業畢業生的選聘人員，社區藥房人員的招聘。招聘流程：確定招聘數量和質量的責任人、招聘人員和審批流程內容。重點是如何審核人員的招聘和質量。用人單位的權力雖然不大，但用人單位招聘人事制度改革的趨勢，決定了用人單位的權力將會擴大。
用人單位招聘人員的核心問題是如何用科學的方法研究篩選招聘人員水平的標準：（1）智力測驗，旨在測量人的心智和記憶力、思維能力、對復雜事物相互關系的敏感性和觀察力。(2) 技能適應測試，旨在分別發現現有的技能水平和掌握該技能的潛力。(3) 職業測試旨在找到最適合妳的職位。(4) 人格測試測量領導潛能。
我國現在采用的測試（筆試、面試），其目的是了解應聘者的知識水平、外語水平，審核應聘者以往的工作表現，查閱應聘者或原單位的業務資料、證書，了解其工作成果；審查證件；試用期滿。如何更科學地實施審查篩選工作，是領導和人事部門十分關註的問題。如何招聘藥劑師到藥店工作也是研究的重點。許多國家實行了藥學藥師資格性質的考試，即全國統考的考試。高職藥學專業畢業生必須通過考試，由藥師信息證明才有資格應聘藥店的任何藥師。
5 藥學人才使用
人才使用領導技術是非常重要的，也是領導的根本。領導者如果不具備領導者所具備的基本條件，就不知道如何生活；領導機關，特別是人事部門、組織部門如果沒有事業心，不使用全國性的人才，就會造成很大的損失。從事管理學研究的人運用的課題很廣泛，在管理實踐中積累了豐富的經驗，有許多經驗教訓，人們總結了許多規律性的東西，各種理論、原理、專著闡述得很好。
壹般說來，采用的原則是能量不同，能量高低值得交往，工作原則不同可知，能量人才能力相適應，可謂對號入座。不能機械地采用這壹原則，因為人是會變的，不能機械地要求能量的變化是難以準確判斷的，另壹方面，也不能壹刀切地規定崗位職責，高等醫藥院校附屬醫院的藥劑科和縣級醫院的藥劑科或零售藥店的藥劑人員，即使是同壹個職稱，其職責也是不可能壹致的。因此，采取能級靈活的原則。
正確發揮藥劑人員的作用，這是各醫療部門領導工作的壹項重要任務。關於藥劑人員作用的發揮，在論述之前，先了解壹下解決藥劑人員問題的基本原則。跑錯了點的藥廠、藥房，藥劑人員可有可無的思想，雖然已被客觀事實所否定，但仍是幹擾藥劑人員正確使用的不可忽視的因素。
藥劑人員的使用，包括其職責的設計和實施，應充分考慮藥劑人員的專業特點，培養其專業能力。行管、財會工作，職工不應納入藥劑人員的職責範圍，使其陷入繁雜的日常行政後勤工作中，不能隨時按國家規定的水平履行藥劑人員的主要職責。不應追究藥劑人員的責任，藥劑人員既要從事技術方面的工作，又要從事設備儀器的設計與維護，既要會用藥，又要在醫生看病時從事護理工作，即使是臨床藥師，其主要職責仍然是正確用藥，而不是診療。這就不應該要求在指定藥房工作的人員可以無可厚非地完成藥房的所有工作，醫院藥房未來的進壹步發展，醫療技術人員越來越專業化。專人專事，用其所長，避其所短。適合生產的，安排從事科研工作，或安排適當從事科研工作，到車間從事生產技術工作，效果並不好 人無完人，沒有壹個全才。所謂用，實質上就是用人之長。"善用人才，莫善於用；善用人才，莫善於用"。這就是說，只有善用人、善用集體，才能實現事業的成功。
藥學人才嚴重短缺，發揮藥學人員的專長，調動他們的積極性，把他們用在合適的崗位上，更是各級藥學管理領導的重要任務。
藥學職稱人員分類
所謂職稱分類是對各類人員管理制度化、規範化的設計，各類人才隊伍建設的職責和任務，需要通過分類和確定職稱等級來確定其酬金，作為人員管理的依據，制定規範的工作性質和條件。人事選、教、獎、懲、休、問等部對此進行了分析，共分為10大類（或系列）；不同類型崗位的職責條件和要求分工等級、檔次，壹般分為高級職稱、中級職稱、初級職稱，其中高級職稱又包括職稱、教師職稱等系列，高等教育系統其高級職稱又包括教授、副教授等系列。
醫院藥學職稱分為衛生技術職稱、、藥學人員技術職稱等學科。 **六級主任、副主任藥師和高級藥劑師（藥師）稱為高級職稱，中級職稱為主管藥師（藥師）。
（1）職稱與工作實際相適應；
（2）人員的配合；適當；
（4）促進培訓教育；
（5）指定晉升渠道；
（6）促進
（7）退休制度的考核完善合理；
（8）促進改革工作；
七、藥劑人員工資待遇
（壹）考核的科學目的和意義，對藥劑人員進行考核，量力而行，盡職盡責，有利於鼓勵先進，激勵落後有利於知人善任，發現人才有利於監督科研技術知識，提高藥劑人員素質，以提高工作績效。科學的考核，全面了解人員的優缺點，為他職責範圍內授予各種職稱的藥劑人員的選拔和培養，提供了可靠的依據。同時，這也是落實正確的激勵機制和工資制度，建立和完善崗位責任制，提高藥房隊伍產品質量的重要措施。
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藥學人員考核的基本目的是：
1.要給成員以公平的待遇；
2.要給成員以公平的待遇；
3.要給成員以公平的待遇；
4.要給成員以公平的待遇；
5.要給成員以公平的待遇；
6.要給成員以公平的待遇；
7.要給成員以公平的待遇；
8.要給成員以公平的待遇。有制度、有個人責任、有考核標準和辦法。制定考核標準，努力做到規範化、量化。雙方從德、能、勤、績等方面綜合考核，但不同類別各有側重。藥學人員進行考核認定和測評的方法可分為制定各類技術職稱標準，前者是定性的方法，後者是定量的方法。
1.考核方法藥劑人員的實施細則與單位類型有關，藥劑人員相當於在比較分析的基礎上進行綜合評價，考核方法考核內容歸納起來主要有以下幾個方面：
（2）成績：職稱達標，檢查任務完成情況，關鍵是研究已經取得的成績。
（3）業務能力：能不能發揮作用，能不能留住人。成績的好壞、工作態度的好壞、工作積極性的缺乏而考核確定其能力，基本能力（知識、技能和體力）和心理熟悉能力（理解能力、判斷能力、創造能力、技巧能力、計劃能力、管理能力等）考核確定其能力，保持能力即潛在能力。判斷潛在能力非常重要，但也很困難。為了正確判斷能力。需要給每壹個人機會，讓他通過做各種工作來了解能力的優缺點，從而得出不同的結果。
（4）學術水平：指
（5）工作基礎和專業知識水平、外語水平、論文和專著中的學術見解水平。態度：自律性、協調性、上進心和責任心，關鍵是考核如何提升和工作態度。
以上考核，工作實績、工作態度、職業道德、事實依據是過去的作風，是過去學習過的。業務能力和學識水平是在當前緊張的工作中看能力、看水平的評價，是評職稱的依據，是判斷壹個人能力和水平的必要條件。要想有效地發揮能力，提高工作效率，取決於對這種能力的正確評價。
2.測評的力法測評內容量化，測評是可以進行的，比如處方藥數量的編制、工作量計算結果的登記等等。但是，由於藥劑人員所從事的精神工作，很多工作難以計量，或者數量單壹難以確定，因此，這種方法屬於考核方法中的輔助方法。大量的方法和手段
考核應把握以下幾點確認事實，不同要素分析評價，綜合考核。藥學人員考核應制度化、規範化、經常化壹般來說，壹年內應進行2～4次業績考核、工作態度考核、道德品質考核、業務能力考核。在考核過程中個人總結群眾測評，組織評議。
3.日本人事考核把業績考核、情感考核（如工作態度、品德等）和能力考核結合起來。人才評價與正確對待相結合。壹般來說，定單晉升，應註重能力考核；獎勵，應註重績效考核。如果壹個人能力沒有明顯提高，成績也不是很好，但工作勤勤懇懇，在這種情況下，如果不註重感情評價，這是不公平的，應提高獎勵力度，只有這樣，才能使各種積極因素調動起來。具體做法是：獎勵以成就為主，成就占60%，感情占40%，加薪以感情為主，功績和能力為輔，功績占40%，感情占30%，能力占30%，金枝玉葉惡水平，成就和感情，即能力占50%，感情占20%，成就占30%。
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八、建立完善的管理機制
藥事管理是醫院管理的重要組成部分。藥房的管理機制，包括：動力機制；條件阻力機制、約束機制；運動機制。
（壹）動力機制，又稱自我激勵機制，包括主動動力和逆動力兩大類。藥店自身發展和職工利益的主動動力，它有物質利益和精神需求兩種形式。
1.物質利益關系到物質的公平分配，是勞動者利益的最基本要求，這是因為每個成員都參與了勞動的公平分配，它的分配直接關系到自己和家庭的生活來源。貫徹社會主義分配原則，按勞動者的勞動成果、業務技能和科研成果進行分配，獎勤罰懶體現艱苦奮鬥，是激勵職工、調動積極性的好方法。此外，在社會經營藥店，想方設法為職工排憂解難，辦壹些實實在在的好事，對激發職工的積極性也很有效。
精神上需要鼓勵，起不到物質獎勵的作用。具體有以下幾點：
（1）培養和發揮職工的主人翁精神，如讓職工參與藥房的管理，使職工感受到自己是醫院、自己是國家的主人，為醫療事業的發展做出更大的貢獻。要重視提高職工的地位，對湧現出的先進人物和典型大力宣傳，弘揚和重用有醫德醫風的中青年藥學人員，以提供那些有真才實學的人，從而提高專業理論學習更新知識，爭取上綱上線的機會，學習藥學管理，培養和向上的氛圍。
（2）符合困難職工的精神需求：領導班子，經常主動聽取廣大職工的批評、意見和建議，並在實踐中加以落實，在條件允許的情況下，開展壹些文體活動，同時開展學術、經驗交流，不斷充實、豐富職工的精神生活，使大家感受到自身存在的價值，提高企業集體的凝聚力。
3.逆動力是指外部世界的變化、藥店的應用和應變能力。簡言之，就是藥店動力機制內部機制的自我優化。表現為自我更新，內部組織結構和經營活動適應市場經濟條件，改變藥品供求關系。
（二）又稱優勝劣汰機制、競爭機制，這種競爭主要表現在醫藥人員素質的競爭，即