為了進壹步發揮獎金的杠桿作用，完善公司生產經營管理體系，促進公司整體發展，在降低生產成本的同時更好地挖掘人的潛能，發揮人的主觀能動性，我們根據前段時間下發獎金的具體情況，進壹步完善了獎金考核分配方案。
壹、各類人員獎金標準比例
壹般情況下，根據工作目標完成情況和工作責任心兩個因素來確定內部獎金分配比例，即主要工作（崗位）高於輔助工作（崗位）；重體力勞動高於輕體力勞動；復雜勞動高於簡單勞動。例如，第壹級獎金是生產者和生產管理人員；第二級獎金是主要操作人員和後勤管理人員；第三級獎金是壹般後勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的人員。具體包括分管生產、設備、財務等工作的副總以上人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產壹線：指直接從事生產活動和生產管理工作的人員。包括煉鐵、燒結、球團等車間所屬人員。
3、輔助線：指直接服務或協調生產車間生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、現場管理、采購、倉儲等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指考核工資收入以外的主要技術經濟指標作為公司對全體員工的獎勵基金。主要有以下幾個技術經濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應付工資（不含加班工資）後的余額提取獎金，計算公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應付工資（不含加班工資）}?獎金計算比例（100%）
獎金總額應隨企業應付工資水平浮動。
2.獎金按月生產超額程度計算。獎金應按超額完成目標產量的比例等額提取。計算公式為：
月獎金={月產量-月目標產量（25000噸）} ?獎勵比例（40元/噸）
3、按節約備件金額的壹定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備件而做出的貢獻。計算公式為：
獎金總額={月備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（2.5萬噸）}-{月實際備件消耗/月實際產量）?比例獎（1000元/噸）}
4、根據爐焦節約程度比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中由於節約燃料所做出的貢獻。計算公式為：
月獎金總額={月實現爐焦比-月目標爐焦比（560kg/t）} ?獎金比例（3000 元）
三、部門獎金分配原則確定
采用系數法分配。
系數法是在按崗考核勞動的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量的大小、勞動技術含量的高低和所承擔責任的大小，確定部門獎金系數；然後根據部門完成任務的情況，按系數進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額 ?部門獎金系數
部門獎金系數
1、副總辦0.0237， 2、煉鐵廠0.4150， 3、燒結廠0.1305， 4、總調0.0297， 5、技術裝備0.0137， 6、質檢0.0525，7、法監0.0333，8、采購0.0228，9、機修車間0.0731，10、動力車間0.0351，11、車隊0.0509，12、安全0.0059，13、倉庫0.0091，14、現場管理0.0157，15、造粒車間0.0636，16、辦公室0.0157，17財務0.0065，18人事0.0033。
部門獎勵系數的調整以公司最高決策層的決定為準。
四、個人獎金分配的確定原則
1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況來確定崗位的獎金，公司壹般不幹預部門獎金對個人的分配。
2.反對預留部分獎金用於財務開支的做法。各部門不得將預留獎金存入部門領導或其他員工的賬戶。
3、部門正職（含副職）的獎金不能高於本部門平均獎金的四倍。
4、獎金發放實行定員制。在現有人員數的基礎上，獎金不再考慮部門增減人員數，即以現有人員數作為發放獎金的依據之壹。
五、本辦法自下發之日起執行，原有關獎金的規定同時廢止。
篇二：部門獎金分配方案
為鼓勵全體同仁齊心協力，***配合公司實現各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享辛勤勞動的成果，特制定如下方案：
壹、在以下產量和質量指標達標，公司有壹定效益的前提下可計算獎金：
壹、在以下產量和質量指標達標，公司有壹定效益的前提下可計算獎金：
1、每月所接業務單量足以保證本廠各生產車間的目標產量。
2、各車間均達到目標產量（**部**萬元、**部**萬元、**部**萬元）。
3、各項質量指標達到《**** 7?12月質量控制目標》所確定的月度指標，80%的指標達到目標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此項獎金。
二、考核：
1、考核是獎勵的依據，各部門對員工的考核細則已經出臺，並已由各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責按考核細則對下屬進行考核。
2、每個部門都有可量化的指標，但有些指標的數據可能需要其他部門提供。(附：各部門考核指標及數據來源）。因此，每月8日前，各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。
3、由人事部根據各部門收集的指標數據審核各部門人員的考核結果，考核不實、不準確的人事部有權增減考核分數，並根據考核結果計算獎金。
三、獎金的來源：
1、為了鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分組成：壹部分是效益獎金，當月效益達到公司目標時，公司提出8000元作為獎金；另壹部分獎金需要從生產節余中提取，生產中要提高質量，減少廢品，廢品越少，獎金越多。
2、根據工廠現在的實際工藝能力，各車間廢品率設定如下：***廢品率 ?1.5?；***廢品率 ?1.1?；***廢品率 ?0.9?；外來客戶廢品率 ?0.4%；（生產質量提高後可修改車間廢品率並以修改後的數據為標準）
3、如果實際生產 如果實際生產的廢品低於設定的廢品面積，則多余的非廢品面積乘以公司成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、獎金總額=（廠定當月廢品面積？ 當月實際廢品面積）？50%+效益獎金
這個方案說明，效益越好，質量越好，廢品越少，獎金越多。
舉例：****部總產量****（萬元），生產廢品**萬元，設廢品率為1.1?即實際生產減少廢品**萬元。按成本價把這**萬元折算成節約成本提出50%進行獎勵。
4、如果某車間當月的報廢面積高於車間管理人員設定的報廢面積，要承擔質量扣款，扣款標準以考核細則為準。外部客戶扣款和客戶報廢率超標的按照考核細則，每人予以扣款。
5、獎金計算：
獎金總額
A、考核分=
獎金人員的考核總分（可按1分=?）元）
B、個人獎金=個人評價分?個人水平系數？分
C、不同級別系數設置如下：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1.5
工程師級系數：2
主管級系數：3
經理級系數：4
第三部分：部門獎金分配方案
第壹步：確定企業獎金方案。
根據企業的整體經濟效益來確定可以發放的獎金，常用三種方法來確定企業的獎金方案。
第壹種方式是以企業的利潤為基數，按利潤總額的壹定比例在企業和員工之間進行分配。
例如：某公司年終利潤達1000萬元，按照規定提取10%的比例作為職工年終獎發放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例法，即規定若幹利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高，提取比例越高。
例如：某公司規定利潤額的標準值為 300 萬，300 萬以內利潤的分享比例為 6%，300 萬到 800 萬之間分享比例為 12%，800 萬到 1500 萬分享比例為 16%，1500 萬分享比例為 22%。如下表所示。
第三種方式是采取按利潤率分段分享的方法，即規定若幹利潤率分段，利潤率越高說明公司盈利能力越強，利潤率分段越高，凈利潤提取的比例也越高。
例如，如果企業的利潤率在2.5%以內，則不發放獎金；如果利潤率在2.5%到5.0%之間，則提取凈利潤的8%發放獎金；如果利潤率在5.0%到7.5%之間，則提取凈利潤的10%發放獎金；以此類推。
第二步：確定公司各部門的戰略貢獻系數和部門績效系數。
部門戰略貢獻系數是企業各部門對企業戰略貢獻差異的體現，要求企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，各部門的戰略貢獻系數盡量不要相差太大。例如，通過評估各部門的戰略貢獻能力，可以將組織中各部門的戰略貢獻系數定義在[1.2 至 0.8]之間，戰略貢獻系數的變化單位為 0.1。通常，各部門的戰略貢獻系數與企業所處的商業周期、企業戰略、企業業務重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式以及企業的核心人力資本有關。企業的核心人力資本等因素相關。
示例：企業各部門的戰略貢獻系數。
第三步：確定部門獎金方案。
舉例：如果某部門A對公司的戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，則計算部門A的獎金系數。
第四步：確定員工工作績效系數。
1、根據定量和定性考核指標，得出員工的個人績效考核結果； 2、我們可以按照20%、70%、10%的比例界定員工績效等級； 3、管理者根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，例如，超出預期的員工，其崗位績效系數為1.3/1.4。
第五步：將部門獎金包分配到崗位。
將員工的工作績效系數乘以員工的月基本工資（也可根據工作價值評估點數計算），然後匯總。
第四條：部門獎金分配方案
為規範部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作的順利進行，逐步實現管理的規範化、標準化，真正做到公平、公正、按勞取酬，制定本辦法。
適用範圍
本辦法適用於內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。
分配原則
按照 ?分配原則是按照每個員工各司其職，按效分配的原則，對員工的崗位工作業績進行考核，並將考核情況與獎金分配掛鉤，使獎金分配真正起到規範部門管理的作用，使員工樹立進取精神，有效調動員工的積極性，充分發揮員工的創造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門負責發放。部門分配各專業獎金總額和專業負責人獎金，專業負責人根據月度經濟責任制考核結果分配各專業獎金。
分配完成後，科室負責人審核簽字，報人力資源部。
考核辦法
根據人力資源部核定的獎金，預留獎金總額的30%作為考核獎金，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員達到規定的出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤，原則上均可獲得基本獎金。如有重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門、專業考核獎金構成每位員工的月度獎。基本獎金的計算方法依據公司人力資源部制定的相關規定。
考核獎金的考核範圍：
每月工作計劃完成的及時性；
工作任務完成的質量；
培訓考核成績；
日常工作完成的及時性和質量；
違反本部門其他規定；
各專業考核
部門或專業表彰：
工作成績突出；
合理化建議獎；
獎懲
按照《銷售部經濟責任制考核辦法》的內容，依據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規定
1、本辦法經銷售部全體員工討論通過後開始執行。
2、本分配辦法最終解釋權歸銷售部，如與公司考核制度有沖突，以公司制度為準。
第五條．部門獎金分配方案
壹、總則
第壹條 為了規範員工年終獎金的發放管理，確定年終獎金的發放程序以及金額；本著激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則分配獎金；根據工廠的經營狀況和發展規劃制定。根據本廠的經營狀況和發展規劃，特制定本年終獎金分配方案。
第二條 本規定適用於柳州 XXXXXX 總廠除領導班子以外的全體員工。
第三條 本規定僅作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠各部門需在分配的獎金總額內制定本部門的年終獎金分配方案細則。
第四條 各部門年終獎分配方案應兼顧骨幹員工和普通員工的利益，做到內部相對公平。
第五條 廠屬各部門制定的年終獎方案應報綜合辦公室備案。
年終獎金總額及系數確定
第六條 年終獎金總額從柳州XXXXXX總廠年度利潤總額中提取。具體比例視工廠經營狀況和發展規劃而定。
第七條 年終獎金數額由廠經營業績考核領導小組領導成員討論決定。
第八條 年終獎金系數由廠經營業績考核領導小組討論決定。
第九條 年終獎金系數壹般定為[0，2]，如工廠經營業績突出，可大於2。
第十條 年終獎金系數為工廠每年年終獎金系數的平均值。
三 年終獎金分配方案
第十壹條 年終獎金分配流程
（壹）評分階段
1、廠相關部門結合自身情況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等，進行自評，並將結果報綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據各部門上報的自評情況。辦公室根據各部門上報的自評結果作為參考，並根據掌握的綜合信息為各部門打分；
（二）數據分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的打分結果匯總為全廠年度經營業績；
2、綜合辦公室和根據各部門上報的結果，按照從高到低的順序對全廠進行排序；根據排序結果 綜合辦公室和根據各部門上報的結果，按照從高到低的順序對全廠進行排序；根據排序結果進行分級；
3、將分級結果報經營業績考核領導小組領導。
（三）形成方案
1、經營業績考核領導小組領導確定本廠各部門同壹職級內不同級別的最終職級；
2、最終對不同職級、不同級別的員工給予不同的年終獎金系數；
四、綜合辦公室職能
第十二條 制定年終獎金分配總額的方法
年終獎金分配總額參照以下公式確定：
F (t) = Q (p)?N?F（t）為當年年終獎金分配總額
Q（p）=？工廠當年 12 個月的月平均工資總額/12
N 為工廠第 12 個月的實際在崗人數
M 為年終獎金系數
第十三條 工廠職級分配的確定原則
工廠職級分配參照下列規定執行：
（壹）按從高到低的順序分為三個檔次，第壹檔次為最好；
（二）工廠當年利潤為零或負數的，必須為第三檔次；
（三）工廠當年有否決指標的，不得列入第壹檔次；
（四）工廠當年利潤下降的，不得列入第壹檔次；
（五）同壹檔次內允許有不同系數的年終獎金；
（六）同壹檔次內不同部門應按下列條件劃分檔次 六）同壹檔次內不同部門按照財務指標、發展指標、管理指標確定該檔次的檔數或降低壹個檔次，降低檔次的部門在新檔次中排名第壹。
第十四條 確定不同職級的年終獎金系數範圍
根據不同職級的劃分，年終獎金系數劃分為以下範圍：
第三級[0，0.5]
第二級（0.5，1.5）
第壹級（1.5，2）或（2，？）
第十五條 確定參加年終獎分配的員工範圍
（壹）在本單位連續工作六（6）個月以上的員工有資格參加年終獎分配。
(2) 下列員工不得參加年終獎金的分配：
1. 臨時工；
2.醫療期內的職工；
3. 企業聘請的專家、顧問；
4.待崗員工；
5.年終獎金發放時處於試用期的員工；
6.勞動合同中未約定試用期，進廠工作不滿壹個月的社會招聘員工；
7、年終獎發放前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；
8、年終獎發放時在企業的實習學生，或雙方已簽訂協議並已上崗實習的應屆畢業生；
9、廠方認為不應參與年終獎發放的職工。廠方認為不應參與年終獎分配的員工。
五 附則
第十六條 本規定的解釋和修改由綜合辦公室負責執行。
第十七條 本規定自公布之日起執行。
第十七條