問題二：科技人員和研發人員的區別是什麽？ 1、企業科技人員是指在企業從事研發活動和其他技術活動的，累計實際工作時間在183天以上的人員。包括：直接科技人員及科技輔助人員。
2．企業研究開發人員 企業研究開發人員主要包括研究人員、技術人員和輔助人員三類。 （1）研究人員 是指企業內主要從事研究開發項目的專業人員。 （2）技術人員 具有工程技術、自然科學和生命科學中壹個或壹個以上領域的技術知識和經驗，在研究人員指導下參與下述工作的人員： ――關鍵資料的收集整理； ――編制計算機程序； ――進行實驗、測試和分析； ――為實驗、測試和分析準備材料和設備； ――記錄測量數據、進行計算和編制圖表；從事統計調查等。 （3）輔助人員是指參與研究開發活動的熟練技工。
問題三：IT公司研發部門都有哪些職業 1、程序員和系統分析員
程序員和系統分析員,不存在哪個高級、哪個低級的區別，他們是兩種職業，對職業技能的要求完全不同。
程序員，顧名思義，主要是編寫程序，是計算機專業入行需要練好的基本功。 系統分析員的技能要求他必須要懂得如何寫程序，但是他的重心在於如何把壹個很大的項目切割成適合個人的小塊，然後將這些小塊組織起來。程序員的職責就是如何更好更快的實現這些小塊。
軟件公司通常很看重程序員的實踐經歷，曾提出過哪些受到采納的建議，開發過哪些可重用的組件等等。在哪方面進行過深入研究及簡要過程，以及做過的每壹項目中采用的軟件產品與工具(如數據庫、開發工具、語言等)、自己的職責、在哪些開發論壇活動過等等根據年限、經驗、業績、地區不同而不同。而IT就業崗位增加幅度落後於市場人才供給，給人力資源市場造成了壹定壓力。
2、硬件工程師
根據項目進度和任務分配，完成符合功能要求和質量標準的硬件開發產品；依據產品設計說明，設計符合功能要求的邏輯設計、原理圖；編寫調試程序，測試開發的硬件設備；編制項目文檔及質量記錄。
電子、自動化的相關專業本科以上。壹至兩年以上硬件開發經驗。以上硬件研發經驗，熟悉各類設計開發工具。具有紮實數字模擬電路專業基礎，具有16位單片機硬件開發經驗，熟悉CPLD、FPGA，熟練應VHDL/VERILOG，有過設計FPGA/CPLD經驗。熟悉CAN網協議。熟悉電路設計、PCB布板、電路調試，能熟練使用PROTEL等EDA工具。具有單片機網卡驅動開發經驗者優先，有壹定的英語要求，至少能夠通讀英語資料。
3、硬件測試工程師
屬於專業人員職位，他負責硬件產品的測試工作，保證測試質量及測試工作的順利進行；編寫測試計劃、測試用例；提交測試報告，撰寫用戶說明書；參與硬件測試技術和規範的改進和制定。 大專以上學歷，計算機、通信、電子工程或自動化專業皆可（視不同的硬件設備而定）。具有2年以上硬件測試、診斷、排錯或設計經驗。個人需具備較強的分析判斷能力，來應對突發事件。溝通能力也相當重要，不僅是團隊內部，還是團隊之間，都需要暢通的信息傳遞，來達到事半功倍的效果。
工作經驗對於硬件測試工程師的薪資影響很大，每遞增兩個工作年限，年薪便上漲2萬。
目前，這個職位不僅存在於電腦生產廠家，還被通信設備、自動化、網絡、手機等企業廣泛需求。在競爭激烈的硬件市場中，擁有壹名優秀的硬件測試工程師，將會推動硬件產品的銷售推廣和進壹步完善研發。
4、軟件工程師
是整個IT行業中基礎崗位。根據開發進度和任務分配，完成相應模塊軟件的設計、開發、編程任務；進行程序單元、功能的測試，查出軟件存在的缺陷並保證其質量；進行編制項目文檔和質量記錄的工作；維護軟件使之保持可用性和穩定性。
軟件開發是壹個系統的過程，需要經過市場需求分析、軟件代碼編寫、軟件測試、軟件維護等程序。軟件開發工程師在整個過程中扮演著非常重要的角色，主要從事根據需求開發項目軟件工作。如某公司想實現辦公自動化，需要專門的軟件進行資源整合，該公司的軟件開發工程師就可以開發相關辦公軟件。
問題四：技術部與研發部的工作有什麽區別? 各個單位的設置不盡相同。如果壹個單位的技術部門只有技術部，那麽他將負責新產品開發、在產產品改進的技術工作，以及工藝部門、標準化部門的全部工作，也包括正常生產產品的技術、質量、工藝問題的解決；如果還設有工藝部，他將不再負責產品的工藝問題；如果還有研發部，他將把新產品的研發工作也轉出去，將只剩下保證在產產品的正常運行的工作。但在許多企業中，為了使技術人員的作用發揮到最大，往往將技術部和研發部合成技術開發部。
問題五：研發部和產品開發部有什麽區別？ 最簡單的理解，研發部透過開發部市場進行技術研究開發，產品開發部通過研發部的技術成果延伸，實實在在做出客戶需求的產品。
問題六：軟件開發方面的工作，都具體的有什麽工作崗位啊？ 管理路線：
程序員 --》 PL 項目組長 --》 PM 項目經理 -->高級項目經理 --》 部門經理 -->高管
技術路線：
程序員--> SE 系統工程師--> 架構師 -->產品經理 或技術總監 -- 》高管
壹般都是這樣設置的，剛進入都是程序員或者叫開發工程師吧
問題七：汽車研發是做什麽工作的 妳是哪個公司的？車廠壹般都是做集成，也就是跟妳所說的類似。主要是做管理性質，但是管理的基礎是妳對零件要很熟悉，要不然妳怎麽管得好？
三維是設計零件的。主要是搞自主開發時需要，那些合資廠就不需要了。因為老外已經給他們了，不需要他們再去設計。
我覺得妳在車廠，首先把汽車搞懂搞熟，有什麽零件，零件結構是怎麽樣的，都要弄得很清楚。妳不要急於跳槽，搞懂以上的東西妳才有資本。
問題八：研發工程工作有什麽好的建議 埋頭苦幹
問題九：研發人員激勵方式有哪些 1．采用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，使研發人員能在創新與開發高新技術中得到較多的經濟利益從而提高他們的創新積極性。
2．機會型激勵。這裏的機會是指各種學習、指導、培訓、交流以及獲得有挑戰性的工作的機會。在運用機會激勵時，也要註意每位員工都有平等的機會。
3．情感型激勵。壹般來說，研發人員都渴望得到尊重，因此，企業的高層管理者應多與他們進行溝通，讓他們參與企業決策討論，增強他們的被認同感和對企業的依賴感。
4．環境型激勵。企業內部擁有良好的技術創新氛圍、企業全體人員對技術研發與創新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發人員工作的關註與支持，都是對研發人員的有效激勵。
5.銷售提成：這是企業對研發人員實行最普遍的激勵方式，其內容是以研發人員所開新發產品投產後形成的銷售額為基數，按照壹定的規則確定不同的比例實行提成。這種方式比較直觀、透明，便於操作，能夠極大地調動員工工作積極性。
6.目標激勵：目標管理是企業管理者最主要的工作內容，目標激勵則是實施目標管理的重要手段，設置適當的目標，能激發人的動機，調動人的積極性。目標既可以是外在的實體對象如工作量、科技攻關項目，也可以是內在的精神對象如學術水平。達到目標滿足個人需要的價值越大，社會意義越大，目標越能激勵人心，實現目標後的獎勵內容越具體，激勵作用就越強。另壹方面，經過努力實現目標的可能性越大，研發人員就越感到有奔頭，目標的激勵作用就越強。
7.薪酬激勵：在市場經濟條件下，薪酬是勞動價值的直接體現。人才，他們都有自己的個性價值，這種價值需要與之相適應的薪酬來實現。很多企業制定了針對研發人員特區工資制，即在企業設置壹個工資特區，讓研發人員即企業稀缺人才進入特區，享受高於壹般員工工資水平的薪酬待遇。同時，建立與績效掛鉤的工資晉級制度，使優秀研發人員工資增長率高於壹般員工，使研發人員能得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現，從而達到心理的滿足。
8.關懷激勵：關註人才的期望，了解人才的需求，然後盡可能去滿足，如今已成為企業行之有效的留人方法。企業領導者對下屬無微不至的關懷，把溫暖送到群眾的心坎上，就能激發他們愛企業、愛崗位的滿腔熱情，增強他們的職業責任感和對企業的認同感，把個人利益融合到企業命運之中，從而把全部身心投入到事業中去。關懷激勵的內容是多種多樣的，從關懷員工的政治進步，支持和保護員工的首創精神，到幫助其解決工作上與生活上的困難，都能起到激勵的作用。例如在研發人員過生日時，公司送上生日禮物並給予假期，往往會給研發人員留下深刻的印象，讓研發人員感覺到公司真正地關心他們的生活和工作，研發人員同樣也會更加關心公司的發展。
9.彈性工作制：根據研發人員工作內容不固定、需要連續試驗、對外資訊搜集等特點，在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，由研發人員個人自主安排上下班和工作時間長度，以代替統壹固定的上下班時間的制度，用柔性的“勞動”時間代替剛性的考勤。公司對研發人員的考核僅僅是其工作成果，不規定具體時間。
10.組織柔性化：采用項目管理的模式，根據項目研究內容不同，把不同專業背景、工作經驗、不同年齡結構的人員組成項目小組，專題性地解決壹個問題。項目小組因項目組建，項目結束後解散，保持較高的效率。通過這種相對臨時性的組織，實現了研發人員之間互相學習、取長補短、***同提高的目的，也是研發團隊內部因人員的相互流動始終保持活力。
11.福利激勵：即按研發人員的需求進行獎勵，更能調動員工的工作積極性。對於在全年工作中表現突出的研發人員，根據個人的需要和公司的能力，......>>
問題十：壹個軟件公司開發管理系統具體有哪些職位？ 壹個完整團體具有：
項目總監，項目經理，系統架構師，系統分析師，程序員/軟件工程師，美工/網頁設計師，測試工程師，實施人員，數據庫管理工程師/技術員，配置工程師。
我以前公司軟件開發部門就有以上職位。
壹般情況下都有：項目經理，程序員，測試，美工 基本職員。
望采納。