更郁悶的是，HR花了很多時間精力讓自己暈頭轉向，眼冒金星，卻發現篩選出來的簡歷大部分都不符合要求。
做這樣的事真的不值得。有努力，但是功勞不多，會被同行嘲笑。其實只要HR把握好以下兩點，就可以從這種無效過時的招聘方式中解脫出來。
在招聘公告中準確清晰地寫出職位描述。
HR在篩選簡歷時經常會發現壹些“奇葩”的簡歷。之所以稱之為“奇葩”簡歷，是因為應聘者的基本條件與招聘單位的要求完全無關。
比如某公司招聘秘書，對專業是有要求的，但很多英語、數學、物理、歷史甚至技術專業的求職者投簡歷，明明要求30歲以下的碩士學歷，但收到的簡歷中卻夾雜著35歲本科學歷的申請材料。
結果肯定是簡歷很多，但是有相當壹部分達不到要求。造成這壹結果的原因有很多，其中最重要的是:
招聘公告中的崗位要求不具體、不明確，如使用“相關專業”、“年輕化”等模糊詞語；還有壹種經常可以看到的表述，比如“對於不符合招聘條件但能力過硬的，條件可以適當放寬”；沒有強調招聘要求，如“不符合招聘條件者不予錄用”。
對於申請人來說，有相當壹部分是自力更生，認為自己屬於那種有能力有資格的人，可能不受基本條件的限制；還有不少人在到處撒網。這些人正好抓住了招聘公告中定義的漏洞，認為自己可能有機會爭取這個不合格的職位。
在招聘手段中積極有效地運用信息技術。
前壹個建議是緩解紙質簡歷過多的問題，尤其是不符合要求的。這個建議是直接針對紙質簡歷替代問題的。
很多HR因為長期的習慣，或者年紀大了不會用電腦，所以習慣看紙質資料。他們認為，如果他們沒有紙質簡歷，他們就錯過了壹些東西。其實這種想法和做法完全沒有必要。
其實用電腦處理簡歷更有效更簡單。可以接收、反饋、篩選、查詢、閱卷、打印、處理簡歷，功能比較全面，可以在短時間內處理大量簡歷，而且錯誤率很低，對HR電腦熟練程度要求不太高。
通過接收電子簡歷，有效存儲，同時進行整理，完全可以滿足招聘的需求。如果實在達不到“紙控”的要求，也可以選擇壹些電子簡歷打印出來閱讀。
更有效的是，有條件的單位還可以自行開發或委托開發招聘軟件平臺(網站)，提前設計好招聘崗位、招聘條件、招聘簡歷模板等基本信息和要求。
求職者只需在招聘軟件平臺(網站)上填寫所需信息即可註冊。這樣，單位壹方面可以有效獲取應聘者的必要信息，另壹方面也可以將不符合條件的應聘者拒之門外。