為什麽組織內部會出現谷倉效應？
1、個人（部門）本位主義
雖然本位主義是貶義詞，但不可否認的是，大多數人都有 "先己後人 "的本能意識，從質上講，這無可厚非，在實際工作中，首先要做的是自己活得更好，然後才可能幫助/協助別人活得更好，在實際工作中，要幫助/協助別人活得更好。
1、問題的核心在於 "度 "的大小。
2、缺乏合理的目標管理體系
對於很多企業來說，目標設定的初衷是好的，但很快這個過程就變成了自上而下的運動，上面下達了壹系列關鍵目標，就開始執行，而沒有考慮如何將其轉化為下層緯度的目標，正是因為如此，每個業務單元及其下級部門在創建目標時，只與其上層進行溝通。目標只與其上層組織進行溝通，而不與公司內部其他團隊進行橫向溝通。
當制度本身不能很好地約束個人本位主義時，組織內部出現分裂就不足為奇了。
如何打破谷倉效應？
1、目標管理
合理拆分企業的關鍵目標，既要縱向對標（自上而下的目標分解），又要橫向對標（組織內部各部門的目標匹配）；
2、考核機制的設計
突破績效理論，同時在設計部門指標的過程中要充分考慮跨部門合作指標。實事求是地說，由於跨部門合作從考核緯度上很難進行量化和客觀評價，因此在設計過程中應更多地從指標設計緯度上解決問題，這就需要結合第壹點中提到的內容；
3、文化的影響
這裏的文化不僅僅指企業的文化，更貼切的說法應該是壹種 "風向標"。風向標"。
鼓勵的鼓勵，批評的批評，當所有的判斷原則都能保持不變時，"風向標 "也就自然形成了。
換位思考，避免思想囿於壹隅！
換位思考，避免囿於壹隅！