如何管理不聽話的下屬如何管理不聽話的下屬？遇到不聽話的下屬真的很頭疼。在妳的下屬中，難免有壹個或幾個所謂的不聽話，難以管理。妳說什麽他都不聽，妳的意思是他去西部之類的。遇到這樣的下屬怎麽辦？下屬不聽話有幾種可能。第壹，他認為妳的工作能力不如他。第二，他對公司制度有意見。比如，他可能在推廣中忽略了自己的工作表現。第三，他故意讓妳難堪。第四，他與人交往有問題。解決方法:壹、分析原因，不要總覺得別人不好，也要多了解他自己的原因。妳剛入職的時候有沒有不小心說了什麽不公平或者有偏見的話？另外，妳也要聽聽其他員工的意見，了解壹下這個不聽話的員工在妳來之前是怎麽待人接物的，聽聽別人對他的評價。此外，還要考慮自己與他人交往的方式方法是否正確，彼此的性格是否存在壹些不兼容的地方。全面了解情況後，自己擔起責任，以德服人，以業績服人，以胸懷包容，以長遠見人。所以要以身作則，做好本職工作，在工作之余多和他交流，或者和其他員工交流，或許能找出他拒絕接受我的原因。我們做出了成績，讓員工從個人興趣中獲得更多的鍛煉和成長的機會。我相信他遲早會服從我的。如果努力之後還是不行，那我只好找他攤牌，讓他說出不接受我的理由；案例:楊剛剛被提升為壹個40人部門的經理。該部門的前高級副經理姓王。王壹直認為他應該得到這個提升，所以他很排斥楊的到來。要麽和楊做好每壹件事，要麽消極被動，已經嚴重影響了楊的日常管理和整個部門的運作。楊很煩惱，向老板劉提出要把王調到其他部門，但劉不知怎麽的就是不同意。因為楊是壹個有事業心，有責任心的管理者，他要做好部門的績效，打造好團隊。楊在這種情況下應該怎麽做？分析:這種情況在很多公司都發生過。很明顯，王是壹個心胸狹窄，思想不夠的管理者。這也從側面說明公司不提拔他當經理是對的。老板劉不同意王調走，可能有幾個原因。第壹，劉可能對王的負面影響認識不足，認為王還有作為。畢竟王是這個部門的元老，而楊剛剛接手。劉認為此時讓王離開是不明智的。其次，這可能是對楊的壹個考驗，看他能否處理復雜的人際關系。第三，也有可能是劉刻意克制楊。但不管劉怎麽想，楊必須改變這種現象。調動王不是唯壹的辦法，也容易讓部門其他員工壹上任就產生“唇亡齒寒”的心理。筆者認為可以采用以下方法:分享:1，認真交談，兵前禮後。討好王昌娥的態度和行為，並強調利益和同壹目標的結合。溝通時要註意不卑不亢，親切有情。當然，我相信這很可能行不通。如果王有這個高度，就不會和老板對著幹了。但這個動作是必須的，禮貌在先，後面的動作才會“出名”。2.讓老板認識到王的破壞性，取得老板的信任和支持，通過老板或者更高壹級來打壓王。在與老板劉的日常接觸中，列舉了王的不服從影響部門日常運作的壹些事實。事實是最有說服力的。有了更多這樣的事實，劉對王的認識就會更加客觀。這時候我就趁機請劉打王，相信會有效果。如果劉不夠支持，只要理由正當，他甚至可以橫著通知上級領導。我覺得管理者在爭取自己應有的管理權時，可以超越所謂的職場潛規則。3.樹立自己在部門的威信，淡化王的影響力，甚至孤立王。只要楊壹意孤行，處處照顧部門利益，能幫助下屬提升，那麽楊自然會得到大多數員工的認可。員工自然會把王和楊比較，所以願意積極配合楊，孤立王，甚至有意識地把王當成部門成長的障礙。王的> & gt
如何管理不聽話的員工？
解決這個問題有兩種方法:“道”和“術”，比如中醫和西醫。前者見效慢，但容易根除，後者見效快，但容易反復！道屬於東方的智慧！比如先糾正自己。藝術是事物的結合！諷刺，挖苦，嘲笑，跑，加上火，胡蘿蔔加大棒！
在每個企業裏，總有那麽幾個員工不太聽話。他們總是在會議上提出反對意見。這個計劃是不完整的，那個人不能被雇用。簡而言之，他們只是公司裏少數“不聽話”的員工。姑且稱他們為公司的“眼中釘”。但是他們對公司兢兢業業，業務能力很強，工作也做得很好，但是就是這麽不聽話，真的很讓人頭疼。
妳如何處理這樣壹群「不聽話」的員工？打擊他們，還是鼓勵他們繼續“不服從”？筆者認為，留住幾個“不聽話”的員工不壹定是壞事。如果壹個企業做什麽事情都是壹個聲音，所有的提議都是同意的，那麽公司再怎麽創新進步也只能像壹潭死水壹樣毫無生氣。
唐朝的鄭偉是個“不聽話”的大臣。他整天和皇帝說話，給了這個建議。連唐太宗都有點怕他。據說有壹次唐太宗在玩鳥，正好魏徵過來，唐太宗怕他說自己在玩東西，傷了誌氣，只好把鳥藏在懷裏。結果，在魏徵離開後，他發現這只鳥已經被活活悶死了。應該說，唐太宗早就應該罷免這樣壹個“不聽話”的大臣了。何況他是李的老部下，而我們英明的太宗卻沒有這樣做。相反，他善於聽取不同的意見。所以唐太宗時期政治開明，經濟繁榮。創造了歷史上壹個偉大的“觀察法則”。
歷史上的項羽就是壹個反面例子。項羽的父親範增經常給他壹些好的建議，建議他盡早鏟除劉邦，以免後患無窮。但項羽自持武功高，能力超群，劉邦不敢反抗。鏟除劉邦的機會壹次次被浪費，導致最後被圍攻自殺。
看來企業也要吸取歷史的教訓，真正聽取不同的意見。良藥苦口，但有利於病情的改善，“不聽話”的員工有苛刻的意見，但有利於完善公司的方案，使之完整可行。
這裏需要指出的是，壹些民營企業，因為老板是企業家，養成了自己做決定的習慣。壹旦任何事情都是自己決定的，他們絕對不會聽任何意見，永遠認為自己是最好的。於是他們各行其是，誰都信不過，任人唯親，管理僵化，最終企業走向衰退。據調查，我國民營企業的平均壽命不到3年，10年的存活率不到5%。如果老板不改變主意，聽取多方面的意見，企業破產的時間會更短。
在企業中遇到不聽話的員工，管理者該怎麽辦？
管理者的態度是員工能否改正錯誤行為的關鍵。規範員工就像輔導員工壹樣。目的是幫助員工成長。所以在規範員工的時候，管理者首先要有壹個目標。妳希望員工改變哪些行為，如何改變？這些都需要管理者提前想清楚，甚至擬定計劃。另外，在規範員工的時候，管理者也要在頭腦中設定各種狀態，如果員工沒有改善下壹步該怎麽辦。首先，管理者要問自己，為什麽不能改變員工的行為？激勵方式不對嗎？每個員工都想要不同的東西。如果對員工沒有特別的要求，妳的規範行動可能不會有效果。管理者經常會遇到以下情況，當妳遇到以下情況時，妳也是這樣做的嗎？1.避免情緒化許多經理在發現員工犯了錯誤時，往往會以極度憤怒的態度批評員工。這會導致註意力不集中。要知道不是批評員工，發泄情緒，而是討論事情，檢討員工犯錯的原因。只有了解員工的情況，表達員工的期望，才能達到矯正的效果。第二，不要延長改正和發現問題的時間。管理者要盡快回應，讓員工知道哪裏出了問題。當妳隱瞞了出現問題的時間，員工可能會認為壹切都很好，卻繼續做出錯誤的行為，並盡快做出反應，讓員工盡快發現並改進。第三，直接針對問題教導員工時，要直接針對員工的特殊問題，讓員工知道問題在哪裏。找出員工最能提高的地方，而不是用各種各樣的問題(比如，妳不是壹個好的團隊成員)來教導員工，或者列出許多員工可以提高的地方。這樣員工還是不知道問題出在哪裏，哪裏可以改進。及時與員工溝通，了解員工真正需要的是什麽。首先要從自己做起，和員工壹起改正錯誤，達到意想不到的效果。
如何管理不聽話的員工？
每個人都願意聽好話，不希望別人告訴自己該怎麽做，這是人之常情。但作為主管，妳的職位註定了妳要經常扮演這個不愉快的角色。怎樣才能讓枯燥的測評工作有說服力？
第壹，批評的方式要恰當
在評價下屬的工作時，像夾心餅幹壹樣，可以分為三步:首先肯定下屬的工作成績，然後具體指出他工作中的不足，最後提出妳對他的期望。這樣批評夾在表揚中，巧妙委婉，讓被批評者心知肚明，不會丟面子。
第二，贊美要誠實
誠實是表揚的關鍵。無論是父母在和孩子說話，還是主管在和下屬說話，他們贊美的東西壹定是真實的，發自內心的。虛假隨意的表揚遲早會被抓到，同時也會讓妳的下屬產生懷疑:“這方面我沒做好，他卻大大的表揚了我。這是什麽意思？”諷刺我？“這種表揚比批評還糟糕。
第三，對下屬工作的評價要明確
盡量準確的描述問題，泛泛而談達不到好的效果。壹方面妳的下屬無法具體了解自己的工作是好是壞，另壹方面籠統的評價可能根本無法說服妳的下屬。秦皇島myjob提醒妳，妳是在給他“小鞋”穿。與其說“小姜，妳的報告太草率了，我真的接受不了”，不如說“小姜，妳報告裏的數據不夠準確，市場分析也不夠準確，和目前真實的市場情況還有壹定差距……”這樣妳的下屬就會服氣，無話可說。
如何處理不聽話的員工？
員工的不服從，說到底是管理問題。如何有效地激發員工的積極性，使員工對企業更加忠誠，盡最大努力完成工作，是每個企業領導都希望解決而又往往未能切中要害的問題。
首先，直接解決問題
教員工直接針對員工的特殊問題，讓員工知道問題在哪裏，找出員工最能改進的地方，而不是教員工壹大堆問題(比如妳不是壹個好的團隊合作者)或者給員工列出壹大堆改進的地方，這樣員工還是不知道問題在哪裏，哪裏可以改進。
第二，避免情緒化
很多管理者在員工犯錯時，往往會在極度憤怒的情況下批評員工，這會導致員工註意力不集中。
要知道，重要的不是批評員工發泄情緒，而是懲罰員工。我們應該回顧員工犯錯的原因，了解員工的情況，表達我們的期望，才能達到正確的效果。
第三，不要繼續糾正。
發問題的經理要盡快回復，讓員工知道問題出在哪裏。當妳隱藏問題的時候，員工就可以對所有沒有問題的錯誤行為盡快做出反應，讓員工盡快做出改進。
第四，頻繁交流
沒有人喜歡被蒙在鼓裏，員工會有很多不滿和意見，雖然有些是正確的，有些是不正確的。所以，員工與員工、員工與領導之間需要經常溝通，咨詢員工對公司發展的意見，傾聽員工的問題，針對這些意見和問題談談自己的看法——什麽是可以接受的？什麽是不能接受的？為什麽？如果企業有困難，就應該公之於眾，告訴員工企業需要他們的幫助。記住——紙包不住火，員工要知道真相。5.讓員工參與進來。
我們越來越發現，在實際工作中，最有想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓壹線員工參與進來，讓他們知道妳重視他們的意見。員工不希望被給予簡單的命令和指示，他們希望在工作中扮演更重要和更有意義的角色，他們渴望參與決策。當員工想參與，但妳不給他們機會，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果妳能尊重員工的意見，哪怕最後沒有采納他們的建議。妳會發現他們會更願意支持妳的決定。
六、信守承諾
也許妳不記得妳無意中對某人許下了什麽承諾，或者妳認為那個承諾根本不重要。但是妳要記住，妳的員工會記住妳對他們承諾的壹切。作為領導，任何看似微不足道的行為，都會隨時對組織中的其他人產生影響。妳應該警惕這些影響。如果妳做出了承諾，妳就應該對它負責。
如果妳不得不改變妳的計劃，妳應該向員工解釋這個變化。如果妳不或者沒有明確表達改變的原因，他們會認為妳食言了。如果經常出現這種情況，員工會對妳失去信任。對員工失去信任通常會導致忠誠度的喪失。七、更多員工的認可
成就感可以激發員工的工作熱情，滿足員工的內在需求。在長期的工作中，我們總結了以下幾點獎勵:
公開獎勵標準。讓員工明白獎勵標準和別人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚和獎勵。如果表揚和獎勵不公開，不僅會失去本身的效果，還會引起很多流言蜚語。
打賞的態度要誠懇，不要過火，不要油嘴滑舌。
獎勵的限制很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則獎勵的影響力會大大削弱。八、允許失敗
我們應該信任和支持員工的有益嘗試，他們可以幫助我們的企業創新。不要因為員工失敗就懲罰他們。失敗的員工已經感到非常難過。我們應該強調更多積極的方面，並鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中學習，和他們壹起尋找失敗的原因，探索解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試是扼殺創新，結果是員工不願意進行新的嘗試。
九、建立規範
每個企業都有必要建立嚴格的管理制度來規範員工的行為。我們可以對每個崗位的工人做壹個詳細的描述，讓每個員工都知道自己應該做什麽，向誰匯報...> & gt
作為管理者，下屬不聽話怎麽辦？
下屬抗命是妳的問題，妳的人格魅力，妳的心情，妳的心思。
如何管理績效差、不聽話的老員工
回答:管理，管理，管理是工具，理智(順暢)是目標。從問題的角度來看，更多的是受員工情緒因素的影響。說白了就是“比A君服務時間更長，技術更好”的老員工，不歸A君管，如果他們有這種態度，要麽A君的技術能達到“國際領先，國內獨壹無二”，否則不改。有句話說:妳不如人，人家看不起妳；妳比別人優秀，別人嫉妒妳；只有妳比別人高很多，他才會看到妳的氣場。所以，員工對A先生的不滿，不單純是A先生技術水平的問題，主要是情緒問題。至於管理層面，我個人覺得妳真的應該做壹些改變。A先生提到壹個詞:“控制”，說老員工“很不願意被我控制”。我想說的是:誰都不想被控制。不僅是他不願意被妳控制，有些人甚至不願意接受父母的控制。主管是個頭銜無所謂，但作為原則就不合適了。妳總想照顧別人，妳的硬件水平沒有別人努力，自然就* * *了。其實A先生的目的不是讓別人聽他的，證明自己的威信。他只需要讓別人做好自己的工作。這首先要求他們之間的關系不是很僵，能盡量放下架子。當楊第壹次掌管聯想的時候，他的胸前掛著壹個牌子，上面寫著“請叫我袁青”。這個稱呼的變化，體現了他想親近員工的思想。作為主管，A先生需要員工的支持，所以A先生必須主動和他們搞好關系。其次，A先生要有服務態度，不要總以為對別人說什麽就做什麽。工作，做自己的事，拿自己的錢，很簡單。有些事妳不說他甚至會為了工資去做，但妳老是告訴他該怎麽做，他可能會叛逆，甚至不再做。
如何管理不聽話的老員工？
有句話說:妳不如人，人家看不起妳；妳比別人優秀，別人嫉妒妳；只有妳比別人高很多，他才會看到妳的氣場。所以，員工對A先生的不滿，不單純是A先生技術水平的問題，主要是情緒問題。至於管理層面，我個人覺得妳真的應該做壹些改變。A先生提到壹個詞:“控制”，說老員工“很不願意被我控制”。我想說的是:誰都不想被控制。不僅是他不願意被妳控制，有些人甚至不願意接受父母的控制。主管是個頭銜無所謂，但作為原則就不合適了。妳總想照顧別人，妳的硬件水平沒有別人努力，自然就* * *了。||||管理，管理，管理是工具，理智(順暢)才是目標。從問題的角度來看，更多的是受員工情緒因素的影響。說白了就是“比A君服務時間更長，技術更好”的老員工，不歸A君管，如果他們有這種態度，要麽A君的技術能達到“國際領先，國內獨壹無二”，否則不改。||||其實A先生的目的並不是為了讓別人聽他說話，證明自己的威信。他只需要讓別人做好自己的工作。這首先要求他們之間的關系不是很僵，能盡量放下架子。當楊第壹次掌管聯想的時候，他的胸前掛著壹個牌子，上面寫著“請叫我袁青”。這個稱呼的變化，體現了他想親近員工的思想。作為主管，A先生需要員工的支持，所以A先生必須主動和他們搞好關系。其次，A先生要有服務態度，不要總以為對別人說什麽就做什麽。工作，做自己的事，拿自己的錢，很簡單。有些事情即使是為了工資妳不說他也會去做，但是如果妳總是告訴我該怎麽做，他可能會叛逆，甚至不再做。|||A君的工作是:別人知道要做什麽的時候不要說話；提醒別人不知道做什麽；當別人做錯事的時候，妳應該幫助引導他們發揮自己的長處。所以要分開看問題。如果妳有小毛病，小脾氣，私底下要指出來，如果影響到整個團隊文化，公開場合壹定要把自己的立場說清楚，讓大家明白妳的界限。如何提高他做生意的積極性，正是要做的事情。堅持住，敢於表達自己的觀點，果斷壹點。而且成熟。我覺得吸引老工人的心很重要。用公司的靈魂牢牢捆綁老工人的心，也是壹門學問。如果知識做得好，對公司有很多意想不到的好處:1。老工人為公司服務更有幹勁，即使加班也毫不猶豫，毫無怨言；2.用口碑推廣的方式宣傳公司的人文精神，吸引新人來報道，為成為下壹批老工人做準備。那麽如何才能吸引老工人的心，甚至防止他們被挖走呢？希望我的話能幫到妳，謝謝。
如何管理不聽話的員工？
事實上，這很容易管理。分配好任務。如果妳不能完成他們，讓他拖延工作。如果妳不想做，讓他離開。很簡單。
像我們廠，是電子廠，基本工資壹樣，都是加班掙錢。作為領班，只要公平分配加班，保證員工加班時間不會太差，就能管理好。當然也有不聽不幹活的員工。他們分配任務。如果他們沒有完成，就會耽誤工作，不給加班費。幾次拜訪下來，懶的人會走，願意幹活的人會留下。工頭有責任不要因為壹個偷懶的人而影響整體的公平。工頭只有把工作細分到人，才能把整條線管理好。
如何管理壹個不聽話的員工？
和他們談心教育，在員工大會上宣布紀律，服從領導安排，設立獎懲，如果還是不配合就開始用制度懲罰。