文/白楊？
隨著“知識時代”的發展，員工越來越重視個人修養和個人職業發展。為了贏得和留住人才，實現人力資本的均衡發展和最大化，員工的職業發展規劃也受到重視，成為企業人才戰略的重要組成部分。
職業生涯規劃可以實現企業和員工的雙贏。因為有了職業規劃和管理，員工對自己的優勢、興趣、能力和職業前景有了更全面、更充分的了解。通過企業提供的職業規劃技術和發展渠道，管理自己的職業生涯，提升職業競爭力。企業通過職業生涯管理了解員工的發展願望、動機和職業興趣，在組織設計中結合員工的特點，充分實現人崗匹配，最大限度地提高員工的效率和忠誠度，降低員工流失給企業帶來的成本。
那麽，中小企業員工職業生涯管理的本質是什麽？中小企業如何實現員工職業生涯規劃的管理？會遇到什麽樣的問題？在這樣的現狀下如何有效開展？企業的人力資源部門應該從哪些方面推動職業生涯管理的實施？以及員工的直線部門應該扮演什麽角色？
企業職業生涯管理是站在企業的角度，對員工的職業生涯和職業發展進行規劃、組織、領導和控制的壹系列活動，以實現企業目標與個人發展的有效結合。(周文霞的《職業管理》)。
必須明確，企業職業生涯規劃與管理不是讓員工在壹個企業工作壹輩子，而是要實現員工職業發展與企業發展的協同效應。市場經濟下的短期雇傭模式，沒有終身雇傭制。在經濟快速發展、勞動力充裕、職業化水平相對較低的情況下，員工在企業的平均時間基本維持在3年甚至更短，所以企業管理的職業生涯就是員工職業生涯的職業歷程。
中小企業人力資源管理基本上存在以下問題:
1、?企業規模小，知名度低，難以吸引高素質人才；
2、?在薪酬、福利、培訓方面相比大企業，資源有限；
3、?人員流動性大，沒辦法“留住人才”；
4、?各種系統，尤其是人力資源管理，無法給予全面的支持。
盡管存在這些問題，我們仍然可以在中小企業的職業生涯管理方面進行有益的探索，因為中小企業也有自己的優勢。
1、?在各大企業中，組織架構不斷扁平化，員工發展遇到瓶頸。中小企業可以實現員工的多方位發展和內部流動，滿足員工多樣化的發展需求，提升職業競爭力；
2、?大企業標準化、精細化的發展必然導致工作的相對固定化，難以滿足員工成就感的需求，而中小企業則可以讓員工得到足夠的鍛煉。
由此，我們可以在中小企業中實施職業生涯管理，或者實現員工與企業的協調共贏發展。我們來看看如何實現和實現。
第壹，？建立企業職業生涯規劃的職業發展通道，明確職業發展階段。
職業發展通道解決了員工自我認知、成長和晉升的發展路線問題。
職業發展階段是認清員工的發展程度，並根據其現狀，即發展水平，有效地開展相應的管理工作。
目前，雙通道職業發展設計在企業中廣泛應用:管理通道和專業通道，如下圖所示:
需要註意的是，職業發展渠道的設計和等級只是我們預設的框架，重要的是我們清楚地知道兩個渠道和發展階段需要提供什麽樣的支持。也就是渠道的級別如何設定，級別如何認定，什麽標準可以晉升，獲得晉升需要什麽樣的知識、能力和實踐儲備，這些都是骨架的血肉。
第二，？事後分析
通過分析崗位獲得與工作相關的基礎信息和數據，是員工職業發展管理的起點。壹般情況下，崗位分析需要獲取以下信息:
1、?崗位基本信息:名稱、類別、直接主管、人員數量、管轄人數和？
可以晉升或輪崗的工資等級和職位。
2、?工作描述:工作清單和工作標準。
3、?任職資格:Hays系統的崗位評價分為三個要素，即技能水平、解決問題的能力和責任心。
第三，？員工基本素質評估
評估員工的基本素質，了解員工的性格特征、管理能力、職業興趣、氣質特征、能力傾向等。質量評價可以借助專業的評價機構進行，也可以根據前人研究的測量形式進行。當然，這些都是供參考和幫助的。有時候條件不允許我們通過深度訪談和員工行為分析來獲取。
對基本素質的評價和分析可以幫助企業了解員工的優勢和劣勢，發現員工的職業興趣和人格特征，並作為工作安排和培訓開發的基本依據。
第四，？企業職業生涯規劃方法
在確定了職業路徑和等級，分析了崗位，評估了素質之後，如何規劃員工的職業生涯？以下是中國學者馬仕斌提出的幾種組織職業規劃的具體方法。
1、?職業研討會:員工積極參與有計劃的學習和實踐活動，通過自我評估、環境評估和與成功人士的討論，幫助員工確定職業方向，確立職業目標，制定職業發展路徑。
2、?填寫職業計劃表，壹般可以大致包括三個方面。
答:職業如財務管理、人力資源管理、醫生、律師等。
b、嗎？職業目標。為所選擇的職業設定成就目標可以從崗位目標、收入目標、社會影響目標和社會地位目標。
c、嗎？職業階段。根據職業目標，確定職業發展戰略，分階段實施，實現目標。
3、?制定職業發展手冊
職業發展手冊是對前期研討班和職業日程的書面成果的收集、標準化和規範化，用於指導員工的職業發展。
手冊壹般包括以下幾個方面:
職業生涯管理理論介紹，企業結構圖，職位描述及說明，測評方法及工具，組織環境信息，外部環境信息，職業生涯規劃方法及工具，案例介紹及分析。
由於組織環境和市場環境是不斷變化的，職業手冊要定期更新，要保證內容的可操作性，這樣才能保證員工看到就知道應該怎麽做。
第五，？建立培訓機構和發展體系
該培訓體系可以有效地解決職業管理中的問題，如工作調動所需的態度和新能力。如果沒有相應的培訓體系，在人才匱乏的情況下，我們基本都會采用外部招聘，這在很多情況下會增加成本，造成核心技術的不穩定因素。
第六，？制定職業管理制度
通過制度規範和指導職業生涯管理，幫助員工確認職業發展階段，實現企業知識的標準化。
通過以上六個步驟，我們認識到建立企業職業生涯管理的步驟和方法，我們分析了人力資源部門、直線部門和員工所扮演的角色。
我們分析的前提是企業決策層的認同和支持。
人力資源部:為職業生涯管理提供技術支持，確保職業生涯管理按照既定計劃實施和開展。職業路徑設計、工作分析、素質測評、管理手冊編寫、培訓體系等等都需要人力資源部門的技術支持。人力資源部是管理手冊的主要編輯。
直線部門:負責員工的成長和提升。直線經理應具備足夠的職業生涯管理知識和實踐能力，職業生涯管理是員工成長的導航，有時還起到“教師職業”的作用。
員工:員工是職業生涯管理的主體，是職業生涯的決策者和實踐者。壹切工作都是以員工為基礎的。
最後，在企業職業生涯管理的實踐中，需要不斷更新觀念，跟上市場和人的變化，不斷適應企業對人才的需求，實現企業和員工的共贏。(正文？/白楊)