(1)人力資源部負責公司薪酬政策的規劃和制定。要做好調查分析，優化公司薪酬管理，逐步完善薪酬體系。
(二)勞動工資負責員工工資政策的具體執行，根據政策和制度的規定，核定員工的工資水平和調薪的具體事宜，每月制作員工工資表，加強與財務的工作聯系，做好工資發放工作。
(三)財務管理部以資金管理為主，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪酬管理財務科目，加強預算，正確反映使用。
(四)公司總經理負責審批薪酬政策方案並監督實施。
總體薪酬設計
(1)薪酬總額的解釋
薪酬總額是在全面完成年度經營計劃和目標的基礎上，公司及子公司的人工成本總額，也是公司年度人工成本控制的標準，根據公司業務發展戰略、年度目標、經營效益等因素綜合確定。公司及子公司超額完成年度目標的，超額發放的績效工資另行規定。
(二)薪酬總額的構成
公司的工資總額由以下六部分組成:
高級管理人員的總薪酬
2.總經理基金
3.保留工資
4.保險福利
5.特別職位津貼
6、員工薪酬設計的總可支配薪酬
(壹)員工的薪酬結構
工資總額包括基本收入和其他收入。基本收入包括基本工資、基本績效工資和超級績效工資，其他收入包括津貼、福利和保險。基本績效工資和超績效工資構成績效工資。
㈡其他收入
其他收入是指津貼、福利和保險的總和。所有員工都有其他收入，但是發放的內容不壹定壹樣，有些項目是壹樣的，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工作餐補貼等。有些項目只能針對某些崗位發放，比如特殊津貼。每位員工的其他收入由人力資源部根據公司《福利制度設計方案》的政策規定進行審批。
(3)基本收入
1.員工的基本收入由基本工資(占基本收入的60%)和基本績效工資(占基本收入的40%)兩部分組成。
2.基本工資的考核依據是考勤。
3.基本績效工資的考核依據是工作目標(任務)。
(四)超額績效工資
這就是通常所說的獎金，是指超出當前工作目標(任務)的超額部分應得的獎勵。
(5)員工工資支付實例及政策說明。
假設壹個員工的其他收入(津貼、福利、保險)是200元；基本收入1000元，其中基本工資600元(基本收入的60%)，基本績效工資400元(基本收入的40%)；當月超負荷工作核定超額績效工資300元。
1.員工當月工資為:
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元。
2.如果員工完成當月任務，但不超過產量，則工資為:其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元。
3.員工完成當月任務的，按未完成工作量從基本績效工資中扣除，最多扣400元就不扣了。
4.公司因缺業務或停電導致員工放假壹個月，停發當月其他收入200元和基本績效工資400元，員工只能領取當月基本工資600元。
5.以上未計算員工的其他扣款和其他獎勵。員工有曠工或紀律處分等規定應扣工資的，應從當月工資總額中扣除；同樣，如果員工有其他特殊貢獻，比如合理化建議獎，也應該按規定發放。
公司薪酬管理體系設計方案6
員工基本收入的設計
員工基本收入是指員工的基本工資。只有確定了基本工資，才能按照比例確定員工的基本工資和績效工資。同時，基本薪酬的核定關系到每個員工的切身利益，也是薪酬體系中最受關註、最敏感的部分，需要重點研究和設計。
員工的基本工資可分為三個系列，即管理崗位系列、技術崗位系列和操作崗位系列；每個系列可以分為四個不同的系列；每個不同的類別根據工作強度分為三個不同的級別，如下:
(壹)管理崗位系列基本工資設置表
(2)技術崗位系列基本工資設置表
相關說明
1.強度按工作量或勞動強度分類。2.類別根據工作職責或技術水平進行分類。
3.總經理以上高級管理人員的年薪制不在本次設計範疇，但每月預支工資可按管理崗位系列最高級別發放，年底匯總。員工的工作分析
工作分析是確定員工基本收入(基本工資)的前提。工作分析也是崗位設置、人員招聘和績效考核的基礎，是工作評價前的壹項重要工作。工作分析的主要產出是工作描述。
(壹)工作分析的主要內容
1.有效地分解組織中的所有工作。
2、確定工作職責、任務、權限和組織內的各種關系。
3.確定崗位的績效指標。
4、提出崗位任職者的基本要求。
(二)工作分析的要素
1.什麽:分析崗位的具體職責。
2.為什麽:分析崗位設置的具體目的。
3.在哪裏做:分析工作環境，工作地點等因素。
4.什麽時候:分析工作時間和頻率；
5.誰來做:什麽樣的素質的人來做分析？
6.誰:明確這個職位對誰負責，以及工作的背景；
7.如何:分析工作流程和工作方式方法。
員工職位評估
工作評估是壹種系統地衡量壹個職位在整個組織結構中的價值的技術
1.建立企業的職位體系:明確劃分職位級別，便於了解職位之間的關系，有利於科學組織招聘和員工晉升。
2.建立公平的薪酬體系；公平調整組織間的薪酬差異；公平反映員工對企業的投入和貢獻；與企業外同類崗位相比，公平競爭。
3.建立職位發展體系:通過職位結構體系的建立，為每個職位系列建立發展規劃，配合績效管理為業績持續優秀的員工建立晉升通道，調整員工薪酬。
(壹)影響員工工資調整的因素
人力資源部將根據以下因素的發生情況及時調整員工的工資，具體如下:
1.當員工的教育和資歷發生變化時；
2.績效考核結果引起的調整；
3.員工工作職責的調整和變化；
4.公司組織機構進行重大調整和人員重組時；
5.經總經理書面批準的特殊工資調整。
(B)高學歷雇員的薪酬調整
為了迎接知識經濟時代的挑戰，加快公司員工知識結構的變革，鼓勵員工在職學習，吸引高學歷人才加入，公司特別實施了高學歷員工工資津貼制度，為1。在最初批準的工資基準下，員工將向以下畢業生發放津貼，並在工資中按月支付:
(1)碩士及以上學歷每月津貼200元。
(2)本科學歷者每月津貼為100元。
(3)高校畢業生每月津貼50元。
2.人力資源部在為高學歷人員辦理津貼時，應做好對畢業證(原件)的核實工作。3.員工因學歷變化需要調整工資時，程序如下:(1)員工填寫員工工資調整報告。
(2)將調薪報告和學歷證明提交公司人力資源部審核。
(3)經人力資源部審核後，退回學歷證書並留下復印件，在調薪報告上簽署意見，報總經理批準。
(4)總經理批準後，人力資源部在每月的薪資變動報告中確認並通知財務主管。
(三)根據雇員在就業期間的資歷調整工資。
為了促進員工對公司的熱愛，增強團隊的凝聚力，公司實行高級員工工資和津貼制度。
1.凡在公司工作壹年以上的，從第二年起每月加薪20元，以後每年按20元加薪。
2.凡離職後重新入職的，以前的工齡不予計算，工齡按新員工重新計算。
3.員工病假、事假、產假、全休無薪不影響連續劃分工齡的計算。但是，壹年的假期要從工齡中扣除。
4.我不需要申請公司工齡調薪，公司人力資源部會根據到期時間直接做表格，報總經理批示後執行。
(四)員工績效考核對薪酬的調整
公司需要的是能夠完成自己任務的稱職員工。通過績效考核，公司會給超額完成任務的員工發放超額績效工資，給予強烈的認可。對不能完成任務的，除酌情扣發基本績效工資外，公司還將視情況按以下規定處理:
1.連續三個月完不成任務，員工基本工資降壹級。
2.如果員工在降低壹級工資後的未來三個月內能夠連續完成工作任務，則應恢復員工的原工資水平。
3.如果員工在基本工資降壹級後繼續不能完成工作任務，公司將對員工進行崗位調整。
4.如果員工在調整崗位後三個月不能完成新崗位的任務，公司將辭退該員工。
(五)崗位職責發生重大調整時，工資調整按以下程序進行:
1.工資調整報告由員工所在部門準備，並提交給公司人力資源部；
2.重新評估職位。
3.評估結果由人力資源部整合。
4.人力資源部將與員工的部門負責人溝通並確認評估結果和薪資水平。
5、由員工所在部門主管副總經理審批。
6、報總經理批準後實施。