管理/人力資源>商業規劃>第四章詳細現代企業倫理？
組織應該保護舉報人嗎？當妳發現妳的老板或者整個組織在從事不道德的事情時，妳會怎麽做？如果妳是聯邦政府的雇員，舉報人保護法1989將為妳提供救濟和保護。或者如果妳為19州政府中有類似法律的壹個工作，妳也可以得到保護。但如果妳不在其中，妳該怎麽辦？壹些組織培養了這樣壹種文化，鼓勵員工自由表達有爭議的或不同的意見，即以正式的法規保護員工，並為員工提供壹種向高級經理匿名報告不道德行為的機制。然而，其他組織認為，告密(向外界如新聞界、政府機構或公共利益團體報告不道德行為)是不忠誠的最終體現。揭露不道德和違法的行為會讓管理者尷尬，動搖他們的權力。在這樣的組織中，暴露內幕信息可能意味著壹個人的工作或整個職業生涯處於危險之中。另壹方面，對組織的忠誠是否要求妳對不道德、不合法的行為視而不見？員工必須放棄言論自由來保護自己的工作嗎？許多州已經通過立法保護告密者。然而，即使在有法律保護的地方，員工仍然擔心，如果他們冒犯了老板、高級經理或組織，他們會受到潛移默化的報復。如何看待曝光內幕？如果威脅到妳的地位，妳還願意揭發嗎？如果妳是壹家公司的招聘經理，妳會按照公司的要求招聘男性，拒絕符合招聘要求的優秀女性嗎？向大學生出售“預先裝訂”的學期論文的勢頭變得如此之大，以至於壹些公司實際上在《滾石》等出版物上做廣告。壹項針對6000多名大學生的調查顯示，76%打算選擇商業職業的學生承認至少在壹次考試中作弊。19%至少騙了4次。壹起震驚世界商界的醜聞披露，日本投資公司承認收取非法款項，以彌補優惠公司客戶的投資損失。孟山都公司最近向馬薩諸塞州支付了6.5438億美元+20萬美元，試圖隱瞞20萬加侖酸性廢水的排放。對65，438+0，400名總經理的調查發現，53%的人認為，即使是最成功的商人也必須踐踏原則才能成功。道康寧的隱瞞行為是公司不負責任的罕見例證，還是只是職業道德滑坡的又壹典型？1 1企業道德責任企業道德責任壹、企業影響力二。市場機制缺陷、不完全競爭、外部效應和價格信號失真。第四定律的局限性。道德規範的特征2.2。企業管理倫理概述壹、企業管理倫理的含義和內容定義:倫理原則和理念滲透於企業管理的全過程。企業管理者用這種道德評價標準來判斷企業中的道德關系，豐富和發展企業文化和企業精神。主要內容:(1)，確立國家、企業和勞動者個人之間的關系(2)，現代企業是自主、出資、自負盈虧的生產經營者，企業和企業管理者應承擔和履行哪些社會義務和道德責任(3)，在市場經濟條件下，現代企業如何完善道德權利和道德義務相統壹的內在機制？(4)企業在經濟交往和相互協調中，如何運用道德原則和法律手段督促企業遵守經濟合同？(5)企業如何允許兼並破產？(6)他們如何體現人文精神，維護道德標準？(7)他們如何正確認識和處理企業與消費者關系中企業與消費者利益的矛盾？評價企業家行為的道德標準是什麽？如何培養企業家的道德責任感和獨立的道德選擇能力(8)、企業文化的地位和發展路徑(9)、如何建立具有企業特色的企業家精神(2.2)。企業管理倫理概述2。企業管理倫理與員工倫理的異同* * *相似度:1。它們的產生和發展依賴於社會分工的出現和職業交流的演變。它是商品經濟發展的產物。2.他們的道德內容取決於行業的特殊環境和活動形式。3.他們可以調節企業管理者和員工之間的各種人際關系。都需要提出壹些具體的道德規範，要求企業管理倫理的人格特征主要表現在:1。它不僅是統壹的倫理知識體系的壹個分支，而且普遍適用於壹切從事生產經營的社會經濟組織和個人。2.既要研究企業道德的本質，也要研究企業經濟活動中的道德瞬間、道德規範和道德本質，而不僅僅是壹般職業規範的要求。3.商業倫理原則對各類企業具有普遍的指導意義，但在涉及到某壹個企業時又具有鮮明的個性特征。2.2.企業管理倫理概述3。商業管理是融合倫理的管理的主要表現:1。管理原則總是與壹定的社會倫理相壹致的。2.企業管理活動中倡導的道德品質與壹定的社會倫理道德所要求的道德品質是壹致的。3.企業管理者總是運用基於激勵的道德控制手段來規範人們的行為，達到壹定的管理目的。2.2.企業管理倫理概述。企業管理倫理的倫理作用企業管理倫理通過對企業經營行為和管理者行為的善惡評價和判斷，對企業管理者的經營行為起著生成倫理規範的作用。(1)規範管理者的行為企業管理倫理的基本原則對管理者的日常管理行為和重大決策的價值取向起約束作用；同時，《企業管理倫理道德規範》確立了各級管理者的行為準則，對企業管理者自身行為的價值取向具有認知指導作用。“善”作為企業管理活動的評價尺度，應該是壹個整合了組織目標、組織規範和社會規範的評價坐標系。壹方面，企業管理倫理規範管理者行為的現實性取決於人們是否願意成為評價的主體；另壹方面，企業倫理對管理者行為的現實規制取決於被評價者的情況。(2)評價管理者行為的標準管理倫理——它可以判斷管理者是否勝任，是否具備從事管理工作所應具備的道德品質。管理倫理的這種功能主要是通過管理者的內心信念和社會輿論來實現的。(三)培養管理者具備壹定的職業道德和良好的行為習慣企業管理倫理的歷史演變近代以來的管理思想史上，對人性有四種不同的理解，即“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”。壹、“經濟人”的人性假設泰勒對科學管理原理的實踐證明，20世紀70年代的美國和二戰後的日本，把經濟動機作為人的唯壹動機，把人性看做“經濟人”。“經濟人”的人性假設要點:1。員工基本上是被經濟刺激所激勵。不管是什麽，只要能給他們提供最大的經濟利益，他們都會去做。2.因為經濟刺激是在組織的控制之下，員工的本質是壹種被動因素，是由組織驅動和控制的。——人天生懶惰。3.人是足夠理性的，可以防止人去幹預自身利益的理性平衡。-人沒有感情。4.組織可以而且必須以能夠中和和控制人的感情的方式來設計，所以必須控制人的不可預測的品質。企業管理倫理的歷史演變在“經濟人”的人性假設基礎上，采取“任務管理”的措施，其管理模式的特點是:65，438+0。管理的任務是提高生產力，完成生產任務，不考慮人的情緒。2.管理只是少數人的事，與廣大被管理的人無關。3.被管理的人只是服從命令。3.依靠金錢來激發工人的生產積極性，嚴懲偷懶者，采取“胡蘿蔔加大棒”的政策。4.建立嚴格的工作。依靠管理者的嚴格控制、監督和評價:“經濟人”的人性假設是建立在享樂主義和個人主義基礎上的。它反映了人的經濟要求，經濟要求主要在於滿足人的生理和物質需求。因此，“經濟人”管理理論在壹定發展階段和壹定範圍內有其適用性。但是，這種假設實際上將人視為完全的自然人，忽略了人的社會性。因為人們認為人性本惡，在管理方法上，必須采用強制、監督、指揮，在獎勵制度上，主要用金錢來激發工人的勞動熱情。企業管理倫理的歷史演變2。“社會人”社會人的人性假設:人生活在社會群體中，人需要在群體生活中尋求人的意義，物質刺激的作用是次要的。梅奧:工業文明中的人類問題與工業文明中的社會問題霍桑實驗:車間照明實驗——照明實驗接力切換實驗——福利實驗大型訪談計劃——訪談實驗接力幹擾工作實驗——團體實驗梅奧的觀點:人不是“經濟人”，而是“社會人”。物質刺激對於調節積極性只是次要意義，人們看重和追求的是與同事良好的人際關系。霍桑實驗首次發現並證明了企業中“非正式組織”的存在。企業管理倫理的歷史演變。“社會人”的人性假設:1。社會需求是人類行為的基本激勵因素，而人際關系是塑造人們認同感的基本因素。2.工業革命遺留下來的機械化導致工作失去了許多內在意義。現在必須從工作中的社會關系中找回這些損失的意義。3.與管理部門采用的獎勵和控制反應相比，員工更容易對同級同事組成的群體的社會因素作出反應。4.員工能在多大程度上回應管理部門，取決於主管對下屬的需求。被人接受的需要和認同感的需要，取決於企業管理倫理的歷史演變。企業管理倫理的歷史演進是基於“社會人”的人性假設和梅奧“人群關系理論”的管理模式特征:1。管理者不應該只關註工作和完成生產任務，而應該註重對人的關懷。滿足人們的需求，2。管理者不僅要重視計劃、組織和控制，更要重視被管理者之間的人際關系，培養和形成員工的歸屬感和整體感。3.提倡集體獎勵制度，不提倡實行個人獎勵制度。4.管理者的職責不僅僅是組織生產，還要充當上下級之間的聯絡員，聽取被管理人的意見，了解他們的想法和感受。5.實行“參與管理”的方法。讓被管理的人不同程度地參與組織決策的研究、討論和評價:“社會人”的人性假設既看到人要滿足生理和物質需求，又看到人要滿足安全和社交的需求，更深刻地揭示了人的本質。但是，“社會人”的觀點並不是對人類社會性的概括。這裏說的人群關系還是狹義的心理關系(安全感和歸屬感)。這裏強調的是表明個體對人群的心理依賴，而不僅僅是“人群”。不能等同於社會，而且，它忽略了社會關系對個人特質形成的決定、企業管理倫理的歷史演變、“自我實現人”的人性假設(1)自我實現人的基本觀點。自我實現的人意味著人們努力最大限度地發揮自己的潛力，並充分展示它。只有當他們的才能在工作中得到充分展示，他們才能感受到最大的滿足感。基礎:馬斯洛的“需求層次理論”和赫爾茨貝格的“雙因素理論”，這導致了麥格雷戈的X-Y理論企業管理倫理的歷史演變馬斯洛的“需求層次理論”的主要內容是1。人的需求按重要程度可以分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。2.這五種需求是壹步步上升的。只有滿足了較低層次的需求，才會追求較高層次的需求，自我實現，尊重需求，社會需求，安全需求，保障需求，生理需求，企業管理倫理的歷史演變。赫爾茨貝格“雙因素理論”的主要內容是，影響人們勞動態度的主要因素有兩個:保健因素和激勵因素。健康因素:薪資水平、工作條件、公司政策、行政管理和監督、個人生活等。-保留因素，不滿意會導致不滿意，滿意不會導致滿意。激勵因素:工作成就、上級信任、晉升、責任感等。企業管理倫理的歷史演變麥格雷戈的X-Y理論的主要內容是X理論:1。◆大多數人缺乏責任感，願意被領導指揮而不願主動承擔責任；人生以自我為中心，個人目標和組織目標是矛盾的，必須嚴格控制外力才能實現組織目標；守舊◆缺乏理性◆滿足基本生理需求和安全需求，做經濟上最賺錢的事；◆人群分為兩類，大部分是上面的，少數人可以克制自己——管理的責任；企業管理倫理的歷史演變2。X理論下管理者的職責和管理方法是什麽？管理者關心的是如何提高勞動生產率，完成任務。他們的主要職能是:計劃、組織、操作、指導和監督；？主要是利用職權，發號施令，讓對方服從，而不管在情感上和道德上如何尊重人？強調嚴密組織，制定具體規範和工作制度。員工的有效性和服從性應該用金錢獎勵來買。企業管理倫理的歷史沿革企業管理倫理的歷史沿革麥格雷戈的X-Y理論Y理論:1。主要內容有哪些？人不是天生懶惰的，要求工作和勞動是人的本能。？外部控制和懲罰並不是激勵人們努力工作以實現組織目標的唯壹方式。？人的自我實現的要求和組織要求的行為並不矛盾。？為實現目標做出貢獻是人們對其成就的獎勵的壹個功能。？正常情況下，普通人不僅學會了接受責任，也學會了追究責任。？不是少數人而是大多數人在實現組織目標的過程中，對解決困難有很高的想象力。？在現代工業生活中，普通人的智慧潛力只是得到了部分發揮。企業管理倫理的歷史演變2。Y理論下的管理模式？管理職能的重點。創造壹個人們可以充分發揮才能的工作環境。不是監督者、監管者或指揮官，而是助手。？在激勵方面。內在動力來自工作本身，自我實現。？管理系統。更多的自主和自控。企業管理倫理的歷史演變企業管理倫理的歷史演變是全面的。自我實現的人的人性假設是:1。人在滿足了最基本的需求後，就會轉向滿足更高層次的需求，也就是自我實現。2.個人總是在對工作的追求中變得成熟。通過行使壹定的自主權，他們用長遠的眼光看問題，培養自己的專長和能力，走得更靈活。3.人主要靠自己來激勵和控制自己。外部施加的刺激和控制很可能成為對人的威脅，使人降低到不太成熟的狀態。4.自我實現和使組織績效更有成效。這兩個方面並不矛盾。(2)“自我實現的人”的管理模式是1，管理重點發生了變化。(2)管理職能發生變化。(3)獎勵方式改變。(4)管理方式改變。(4)企業管理倫理的歷史演變。(4)“復雜人”的人性假設。(1)復雜人的基本觀點:人是非常復雜的，人隨著所扮演角色的變化，隨著情境和人際關系的演變，企業管理倫理的歷史演變(二)復雜人假說概述1。人的需求有很多種，而且是不斷變化的。2.因為需要和動機相互作用，並結合復雜的動機模式、價值觀和目標，因此，人們必須決定他們要在什麽層次上理解人們的動機。3.員工可以通過組織中的經理學習新的動機。4.每個人在不同的組織或者組織的不同部門可能會表現出不同的需求。5.基於不同類型的動機，人們可以成為組織中高效的成員。員工可以應對多種不同的策略——取決於自身的動機和能力以及工作的性質——企業管理倫理的歷史演進——人性假設——管理進化的人性假設——經濟人、社會人、人的自我實現假設、復雜人的管理理論、科學管理泰勒法約爾的人際關系理論、梅奧的行為管理馬斯洛赫爾茨貝格麥克減壓閥應急管理範例聯合包裹服務公司(UPS)擁有654.38+0.50萬名員工，平均每天向美國各地和654.38+0.80個國家發送900萬個包裹。為了實現他們“在郵政運輸行業處理最快的遞送”的目標，UPS的管理層系統地培訓他們的員工，使他們盡可能高效地工作。下面以送貨司機的工作為例，介紹壹下他們的管理風格。UPS的工業工程師已經研究了每個司機的行駛路線，並為每個遞送、懸掛和取件活動設定了標準。這些工程師記錄了紅燈、交通、按門鈴、穿過院子、上樓梯、喝咖啡休息甚至上廁所的時間，並將這些數據輸入電腦，從而給出每個司機每天工作的詳細時間標準。為了達到每天取送130個包裹的目標，司機們必須嚴格按照工程師制定的流程去做。接近發送站時，他們解開安全帶，按響喇叭，關掉發動機，拉起緊急剎車，將變速器推到1檔，準備發送後的啟動和發車。這壹系列動作完美契合。然後，司機右臂夾著文件夾，左手拿著包，右手拿著車鑰匙，從駕駛室溜到了地上。他們看壹眼包裝上的地址，記在腦子裏，然後以每秒3英尺的速度快步走到顧客家門口，先敲門，以免浪費時間找門鈴。交貨後，他們在返回卡車的路上完成了登錄。這個死板的時間表是不是顯得有點繁瑣？也許，真的能帶來高效率？毫無疑問！生產力專家壹致認為UPS是世界上最有效率的公司之壹。比如聯邦快遞平均每人每天不投遞80個包裹，而UPS投遞130個包裹。在提高效率方面的不懈努力似乎對UPS的凈利潤產生了積極影響。雖然這是壹家未上市的公司，但普遍認為這是壹家盈利的公司。聯合包裹服務公司為獲得最佳效率而采用的程序不是UPS創造的，實際上是科學管理的結果。科學管理興起至今已近百年，但是，正如UPS所證實的，這些程序今天仍然有效。3.3.企業管理倫理準則壹、人性原則(壹)以1為主。管理本質上是對人的管理。2.壹切管理的根本目的，都是為了人類的利益。3.壹切組織活力的源泉是現實活動的人性化管理模式:“參與制”、“情感投資”、“民主管理”。(2)人性原則的基本內涵是1。肯定人的價值和尊嚴，把實現人的價值作為壹切管理活動的最高目標。2.肯定人與人之間的個人平等。將管理視為組織所有成員的同壹件事。3.肯定人的現實幸福的合理性，強調壹切管理活動必須惠及廣大群眾。4.管理人道主義原則要求在尊重和關心人的同時，嚴格企業的組織紀律。同違反企業規章制度和組織紀律的現象作鬥爭。企業管理倫理指南2。民主原則基礎:1。民主原則是人道原則的必然要求。民主原則是企業組織結構靈活性、適應性和創新性的前提3。民主是社會進步和科技發展對企業管理的必然要求。主要內容:1。人格平等，充分發揮員工的主體作用。2.權利的相互監督和制約。3.程序性和開放性的行為。4.管理者應該平易近人、民主且有義務。管理的效果不是絕對的。3.企業管理倫理指南。3.正義原則的基礎:1。正義是人類自身利益、自我存在和進步的要求。2.正義原則是當代中國社會生活管理實踐的迫切要求:1。在企業內部管理中，公正原則主要用於解決薪酬分配、機會分配的合理性和公平性以及對員工積極性的影響。a .公正原則要求機會均等。b .利益平均分配。2.公平原則要求企業在對外經營活動中相互受益。3.3.企業管理倫理指南。4.效率原則的依據:1、企業經營活動的根本目的決定了效率原則的存在。2.效率原則是當代企業管理區別於以往企業管理的顯著特征之壹。3.效率是中國現代化的本質內涵:1，註重效率。2.註意速度。3.在企業內部形成目標管理體系，任務明確，責任分明。並以此為考核標準。4.註意短期效益和長期效益的統壹。5.註意短期目標和手段的統壹。3.效率原則與人道、公平、民主原則的關系:效率原則不是至高無上的，它應該從屬於人道、公平、民主原則，因為:1、人道、民主原則決定了管理活動的基本方向，它的人道原則、民主原則、公正原則都是管理的本質和靈魂方面， 其中基本上都是關於管理中人際關系的處理原則，而效率原則則是基於組織管理職能方面的管理職能現象形式的原則。 2.人道主義思潮所表現出來的總趨勢是，如果四者發生沖突，妳會選擇人道、民主、正義。3.效率在實踐中可能會犧牲人道、民主、公正的原則。4.管理活動中的倫理關系。管理活動中的倫理關系P 162 P 162-170 170壹、企業中的上下級關系二。企業中同行之間的關系。企業中管理者與企業的倫理關系。企業與社區的倫理關系管理倫理:企業社會責任的具體體現。企業對顧客的責任。公司對競爭對手的責任與公司對投資者的責任。企業對所在社區的責任1。妳會在企業內部使用盜版軟件嗎？學生用盜版軟件和企業用盜版軟件有什麽區別？2.妳和妳的下屬同時在追求異性。這個時候，妳會利用職務之便，為了先上月球，把下屬送到國外培訓嗎？3.妳有壹男壹女下屬，都有豐富的談判經驗。妳會不會因為害怕談判對手歧視女性而不把這個女人送到中東國家去？雖然這樣做會挫傷這個女下屬的積極性。4.壹些西方國家香煙的尼古丁含量遠低於亞洲國家。如果妳是這些香煙品牌在亞洲的銷售總監，妳會把尼古丁含量比當地高幾十倍的香煙賣給這些欠發達地區嗎？(尼古丁是壹種有害物質，含量過高會導致死亡)隱瞞行為托馬斯·塔爾科特(Thomas Talcott)在陶氏康寧(Dow Coming)做了24年的材料工程師。他的工作是幫助公司為乳房植入物制造商開發矽膠。但在1976年，當公司轉向生產壹種更具流動性的凝膠，以制造更柔軟、更逼真的植入物時，他辭職了。塔爾科特擔心這種更薄的凝膠會開裂或泄漏，嚴重危害人體健康。他的關註，15年都沒有引起公司總經理的註意。盡管道康寧的矽膠植入物已經在動物身上進行了充分的測試，並且超過200萬女性接受了這些植入物的事實表明沒有健康危害，但該公司的權威地位在1992開始時受到了質疑。塔爾科特可能是對的。道康寧幾十年來不僅沒有意識到植入物的滲漏問題，還試圖掩蓋這壹問題。報紙、聯邦藥品管理局(FDA)和國會小組的調查揭示了該公司的備忘錄。1975，公司如此匆忙地將產品投放市場，以至於這些產品要麽是未經測試的，要麽是簡化的動物試驗，以檢查矽膠是否從植入物中泄漏。壹份內部備忘錄顯示，康寧公司向女性、醫學專家和聯邦藥品管理局的經理們歪曲了它的研究結果。這些備忘錄顯示，該公司早就知道矽膠可能會從乳房植入物中泄漏並流入女性體內。經過幾十年的否認和阻撓，道康寧終於在1992開頭承認並不總是如此。它為自己辯護說，它沒有早點公布備忘錄是因為它害怕引起婦女的恐慌。然而即便如此，也不可能完全消除使用該公司植入物的女性的疑慮。1992年2月，該公司表示，它願意為任何想移除乳房植入物但負擔不起手術的女性支付費用。該公司宣布，它已經更換了首席執行官，試圖向公眾和主要機構表明，它已經認真對待植入物問題。此後不久，為了避免可能的訴訟，這家康寧公司宣布註銷其9400萬美元的利潤，並退出植入物業務。
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