管理團隊的十種方法。清晰的框架。
接管任何壹個部門，最重要的是理清或者重新調整組織架構。架構的關鍵是:誰在什麽位置，誰負責什麽內容必須明確。
所謂？清楚了嗎？意思是:兩個人不允許交叉責任；也不允許集體領導；不允許有模糊區域；出了問題，誰都知道誰該承擔責任。也明確了壹個團隊應該如何管理文章，壹個團隊應該如何管理來自/article/wk-78500001309249 . html，轉載請保留此鏈接！。
第二，明確目標
領導者不是決定如何爬梯子的人:他是決定把梯子架在哪面墻上的人。所以他必須明確指出這個方向，並傳達給全體員工。如果這壹點做不好，再好的團隊也不會產生好的結果。
第三，沒有權力，沒有責任
沒有讓馬跑，吃草這種事。妳已經明確的委托了妳的要求，那麽妳就應該明確的對他進行授權和資源投入。否則不是他的錯，是妳的錯。老板的壹個重要職責就是為下屬解決他們解決不了的問題。妳能提供的其實是權力和資源。好好利用它們。
第四，可視化
團隊大了，最大的問題就是看不到問題。即使團隊很小，也需要形成工具和流程的可視化組合。只有這樣，妳的團隊才有足夠的伸縮性。可視化也意味著？信息的對稱性？。以上所有的工具和流程都能保證團隊成員以最低的成本理解？項目中的新東西？。確保快速準確的響應。
第五，扁平化
做事不要設太多層次。確保負責任何事情的人都能直接找到對壹個團隊應該如何管理綜合管理有最終決定權的人。
六、分段和適當的中間結果檢查
將壹個大項目分成多個時間點進行檢查，可以有效地管理風險。確保妳的檢查結果不是假的。可見的，最好是有形的產品必須引入壹些敏捷管理方法來保證這壹點。
七、提前要求承諾
在管理中經常被忽視的是，事先沒有團隊成員的承諾。壹個？上面分配的任務？，往往完成得不是很好。還有壹個。壹個承諾做好的項目？，就不壹樣了。雖然很可能是壹回事。
八、不要試圖改變壹個人
人不是壹成不變的，只是成本往往不適合在公司。如果壹個人在崗位上做不好(不是在晉升過程中)，那麽最好的辦法就是把他換到壹個更合適的地方。所謂？有潛力？,?慢慢改善？很多時候等待都是壹廂情願。
九、要結果，不要借口。
工作只有兩種結果:得到或者得不到。如果沒談妥，我想聽的是損失怎麽樣。有辦法補救嗎？還需要多少投資？至於妳為什麽會搞砸，這裏面有什麽血？不要向我匯報。事後舉報這些事情毫無意義。
X.持續改進
在交流中把握新團隊的脈搏
管理七大才能？偏方？讓B級的人做A級的事
這是開發人才的成功之道。意思是讓地位低的人得到更高的職位，目的是壓擔子促增長。我們傳統的做法是只按量使用，配合適的人員，任何層次的人安排任何層次的東西。讓B級的人做A級的事，既不同於人才消耗高，也不同於人才超載。既科學又恰到好處，即使員工感到有壹點壓力，也不會感到太大的壓力，工作崗位也會略具挑戰性，有助於激勵員工上進。
性能最佳時立即調整。
這是壹種非常規的做法。人才成長是有規律的，人才成長是周期性的。通常壹個人在壹個崗位上工作三到四年是合適的。前三年是優點之和，後三年是缺點之和。所以經驗也是壹種財富，給人才比給平庸的人才好。及時調整那些優秀人才的崗位和位置，對他們的不斷提高和不斷成長大有裨益，是培養復合型人才的有效方法之壹。
優秀評價比例必須在70%以上
長期以來，無論是機關、事業單位還是企業，優秀獎的比例壹般不到30%，這似乎已經成為壹種社會慣例，得到了廣泛的認可。在這樣的社會背景下，我們發現少數單位反其道而行之，每年年終被評為優秀的人數始終保持在70%以上。深入了解後發現，他們爭論的依據是，多數人的行為應被視為正常行為，70%以上的員工應被評為優秀，這有利於鼓勵多數人鞭撻少數人。
讓員工為所欲為。
有人說員工可以為所欲為，那不是亂七八糟。我在這裏根本不是這個意思。在計劃經濟條件下，用人的要求是熱愛壹行，但實際上未必熱愛，壹個團隊沒有辦法管理全面管理。現在市場經濟條件下，擇業應該是愛壹行，幹壹行。人力資源的開發就是要創造壹個寬松的社會環境。如果可能的話，盡量滿足員工的興趣、愛好和抱負，讓他們做自己喜歡的事情，讓他們想做多久就做多久，自己選擇工作，自己覺得舒服，讓他們充分施展自己的長處，充分釋放自己的能量。
四處遊蕩的管理
這是西方流行的壹種新的管理方法。克林頓擅長這種方法。他經常會突然襲擊地走進白宮的辦公室，有時還會偷偷溜進去參加別人的會議。走管理有兩個好處:壹是可以掌握幕僚的第壹手材料；二是可以增強下屬的責任感和自豪感。
饑餓療法
所謂饑餓療法，就是說讓下屬吃到七成飽，讓他們始終保持饑餓的狀態，這有助於增強員工的內在活力
俗話說，嬌生慣養不孝，肥田收枯稻。溫室裏培育的花不能長久。經常給下屬制造壹些危機感和饑餓感，可以增強他們努力、拼搏、無畏、勇敢的精神。越努力，愛得越深。壹個需要幫助的朋友海洋深處？幸福遞減定律？就是這個意思。