小公司如何留住員工，招人重要，留人也重要。特別是小企業的離職率總是很高，不僅是工資低，而且企業也不會留人！那麽小公司如何留住員工呢？
小公司如何留住員工1 1？底薪低+獎金高。
小企業雖然難以承擔很高的固定底薪，但可以設立績效考核，給予足夠高的百分比提成和獎金。
不管是銷售人員還是技術人員，只要員工能幫公司賺錢，公司也應該給他們足夠的獎勵。妳好，我好，大家好。
從創造的收入或利潤中提取更高比例的獎金，既能激發員工的工作激情，又能為公司創造更多的價值收入。
第二，在職培訓+人才培養
大多數員工都很有遠見。他們看到的不僅僅是現在的工資，還有未來的發展“錢”(前景)。
企業可以定期進行在職培訓，主要培訓內容由不同部門的不同需求決定。
鼓勵員工不斷學習和研究，HR也可以幫助員工做職業規劃，讓員工對未來不迷茫。
三、情感卡片+小禮物
感情留人，每個人都有感情。
尤其是在中國這個人情味很強的國家，從感情的角度營造壹種讓員工有家的感覺，往往會事半功倍。
除了平時相處的態度，對員工表現出足夠的善意和愛心；逢年過節，也要送些禮物或禮品卡，以示心意。
妳不說壹句話，員工會以為我是這裏被利用的機器。我應該去或者我會去，我絕不會手下留情。
第四，加班時間+休息時間
很多公司都有加班的習慣，但也不是不可以。但建議嚴格控制加班時間(加班人員不多，但在公司呆太久，不僅對員工不好，對公司水電資源也是很大的損失)。未按時完成業績的，按業績比例執行。
如果妳加班，妳要記住加班費或者加班補償是必須記錄的。
除了加班，還有休息時間。壹般雙休日比較得人心，節假日通常遵循國家法定節假日。
如果是特殊行業，往往是別人休息的時候，他們的表現最多。如果有，他們也要根據實際情況休息。
五、互相交談+小組活動
企業要有安排用人部門領導和定期與員工談話的規定。這樣做不僅可以了解員工的思想動態和近期工作狀態，還可以增加員工對企業的認同感。加強公司內部的凝聚力。
除了交心，還要多舉行集體活動，開展文藝活動。同時，最好以家庭為單位(可以帶家屬)參與，讓家屬也成為企業的壹份子。員工要離開，家屬也會想到企業的好，幫企業說幾句話。
修改勞動合同，對完成3年以上的員工給予壹定的獎勵。
第六，物質激勵+晉升吸引
物質激勵對於員工來說無疑是壹件超級美好的事情。企業可以向優秀員工提供物質激勵，通過發放工資、獎金、津貼、福利等手段鼓勵他們工作。
小企業的部門和崗位比較靈活，對於期望提升崗位和職稱的，可以“壹人定崗”。小公司雖然不能給人才“鍍金溢價”，但可以給人才職位和職稱溢價。
小公司如何留住員工2？留住員工的實用方法
(1)給出合理的薪酬，提供明確的工作要求；
合理的薪酬是留住人的關鍵。如果妳的工資比其他地方低很多，即使妳的公司文化有吸引力，也留不住人。在城市裏，妳不能再住了。妳怎麽能談論妳的理想和未來？
(2)給員工培訓和學習的機會，讓員工有提升自己的空間和機會；
給員工升值空間，讓員工在公司工作之余提升自己，對未來充滿希望也是留人的關鍵。
(3)給予員工壹定的權利，發揮其優勢；
在大公司裏，員工真的只是員工。妳只需要壹步壹步做好妳那部分的工作。但是在小公司，最重要的是給予壹定的權限，讓員工可以按照自己的想法去做事，為公司創造更大的價值。
(4)給員工壹個晉升通道，讓員工有成就感；
小公司最好有壹套比較好的晉升規則，比如能做出多少成績，能晉升到什麽崗位。很多人寧願做蛇頭，也不願做龍尾。小公司也要增強內部競爭意識。
(5)增強員工的集體榮譽感和責任感，讓員工有主人翁意識；
讓員工覺得公司是家，是溫暖的港灣，那麽誰願意離開呢？
(6)強調公司發展初期學的東西多，負責的東西廣，職位上升快。
公司都是從小到大的，還要給員工解釋小公司的好處，就是在快速成長期，妳會有更多的職位空缺，創業型公司會學到更多的東西。
第二，為了留住人，公司可以改進什麽？
(1)公司領導要帶頭。
老板的個人魅力是否能讓員工覺得能和妳有未來，如果老板本身就是壹個不能創造未來的人，那麽有思想的員工是不會留下來的。
作為公司的領導，不要小看自己的事業。暫時的小公司不代表以後的小公司。員工能不能留下來很重要。
(2)薪酬結構要合理
小公司沒有太多的福利，沒有太耀眼的光環，沒有讓員工驕傲的品牌。然後讓員工遠離最原始求職者的思維。工資是有競爭力的。如果公司小，沒有品牌，沒有工資，員工流動很正常。
(3)招聘不要“貪大求全”。
很多中小公司在選人用人時，存在“貪多求全”、追求虛榮的誤區，總是把學歷、經歷、年齡、性別甚至長相列為首選或強制選擇——這其實是壹個怪圈。很多中小公司不顧自身實際，往往去人才市場招聘，是“國家重點大學畢業，本科或研究生學歷，工作X年以上”...12下壹頁。
公司把合格的所謂“人才”招聘到公司後，才發現學歷高的未必水平高；長得好看不壹定能力強。但我為招聘這些人才付出了很高的代價，以至於公司花了錢，卻沒有起到應有的作用。
(4)內外培訓要結合到位。
員工找工作最原始的需求就是兩點，賺錢和學習。想掙錢，也要幫助員工提高。內外兼修很重要。學習之後，員工的能力會得到提升，有助於他們賺取更多的薪水，為公司創造更大的價值。
(5)人性化管理體系
制度略寬松，小公司的制度不需要太復雜。有些能力好的人會反感太復雜的制度。公司小，利潤第壹。如果能為公司創造巨大價值，就應該個別對待。這也是留住那些能創造業績但壹開始就個性很強的員工的壹種方式。
(6)搞好人才培養。
新人培養模式:師傅帶徒弟帶隊伍打。
培養願意成長和學習成為高層管理者的人；培養想做合夥人，追求發展的人。
(7)搭建“人盡其才”的平臺
相對於大公司，中小公司在平臺和機會上的吸引力略低。所以為他們搭建壹個平臺，讓他們更好的留人，讓他們充分發揮自己的才能，是非常重要的。其實對於中小公司來說，老板更多的應該是扮演“導演”的角色。妳準備了各種舞臺道具，場地，角色分配。至於怎麽唱怎麽演，那是職業經理人的事。
(8)營造公開、公平、公正的就業環境。
很多中小公司之所以留不住人，跟缺乏壹個舒適宜人的良好就業環境有很大關系。壹些中小公司也知道人才對公司的重要作用，但由於忽略細節，新員工心理不平衡，最後不得不走到“分手”的地步。人才都已經走了，很多老板經常很不解。“我的工資在業內不低。他為什麽要走？”眾所周知，不公平待遇是管理者與公司“離婚”的根本原因。
總之，中小公司的選人用人和有實力的公司集團有很大不同。作為壹家中小型公司，壹定要結合自身企業實際，用戰略的眼光看待和使用人才，盡可能為人才提供良好的工作環境，構建公平公正的用人機制，用自己獨特的公司資源留住人才。有了人才，中小公司才能走得更遠，做強做大。