簡單來說，績效考核工資的適用範圍是事業編制人員，是壹種工資構成，不是獎勵。目的是通過績效考核杠桿激發職業員工的工作積極性。由於地區差異，以及各單位很容易在當地現行政策範圍內掌握績效工資的發放權，機關事業單位不同崗位人員的績效工作存在壹定差異。壹般來說，事業單位工作人員的績效考核工資要少於管理和專業技術崗位的工作人員。
績效獎勵的對象主要是針對公務員，屬於獎勵性特征收入，而不是工資構成。公務員工資主要由崗位工資、等級工資和補貼構成。績效獎是這三種工資收入之外的壹種基本獎勵，根據各單位年終考評結論，結合企業考評等級和個人崗位等級進行分配。和事業單位的績效工資壹樣，公務員的績效獎勵也是直接和地方財政的整體實力掛鉤的，所以有明顯的地區差異。
公務員績效獎的分配由地方政府統籌，各單位也可以根據統籌在企業內部結構中進行二次分配，與工作人員的特點、職務、級別和個人貢獻即時掛鉤。不同崗位、不同等級、不同真實身份屬性的工作人員的績效獎勵也是不同的。那也是我們下面要討論的壹個難題。
政府工作人員的績效獎如何分配？不考慮地區差異，政府工作人員和公務員的績效獎勵標準屬於同壹級別。
比如辦事員取1的標準，那麽政府機關工作人員都是1的指標；副科是1.2的指標(含三四級主任科員，下同)，即1.2倍科員；正科級1.4，副科級1.5，正科級1.8，以此類推。假設某單位年終考核為壹級，1的指標基數為20000元以上，如果不考核企業內部結構的二次分配，則文員和政府工作人員年終績效獎勵為20000元以上，副科為24000元，部門負責人為28000元，副科為30000元，科員為30000元
這也是公務員績效獎改革創新之前的發放方式。今年績效獎改革後，很多城市會把公務員年終績效獎的三分之二拿出來，以基本績效考核補貼的形式發放。註意關鍵詞變了，是關鍵的績效考核補貼，而不是之前的獎勵，每個月和工資壹起發放(或者工資發完以後推遲幾天發放，壹般情況下必須在壹個月內發放)。剩下的三分之壹將在年底企業績效考核結果出來後再次作為績效獎發放。
這種分配方式相當於增加了公務員的月工資，增強了公務員每個月的申請資產，有利於生產調度的日常生活，也防止了年底因資金緊張不能及時發放績效考核的風險。很多公務員，尤其是西部地區的公務員，基本都認同這個事情。但也有很多公務員覺得這樣的分散分配雖然增強了日常生活開支，但實際上是年終績效獎補貼日常生活，不如年底壹次性分配，對此事持保留態度。
對於分配標準，績效獎改革後，機關工作人員仍維持公務員、辦事員標準。比如文員每月1.500元的基本績效考核補貼，機關服務1.500元。和企業裏的工人壹樣，都是拿企業最底層的，沒有區別。