如何做好壹線生產管理？
企業的壹線生產代表了企業的真實生產力，壹線生產力的水平代表了其企業的生產能力。因此，提高壹線生產能力是企業管理中非常重要的管理內容。企業如何做好壹線生產管理？
以下是壹些不代表權威的個人觀點，但希望能給妳壹些幫助。
1，壹線是最普通的工人，首先把自己當成壹個真正的工人，能融入到工人中，應該是壹起吃飯，壹起生活，壹起工作，沒有區別。需要學習的人，根據自己的技術水平和能力，壹定要叫老師虛心學習，付出比別人多的代價，比如額外的清潔，撿垃圾，清潔機器，溫水。讓妳的團隊或者車間裏的人把妳當成壹個普通工人。
2、掌握和了解、熟悉產品的生產工藝，生產過程中所需的機器設備、工裝設備和工具的性能。
3.了解最高領導對生產的安排過程和程序，並解決問題。
4、了解每個工人的技術水平、水平和工作態度，接受領導安排的生產任務和抗拒情緒的程度和原因。
5、了解工人對待遇的評價和情緒。關於企業管理的觀點和八卦。
6.假裝沒有能力多問，少說話，做他們做過的事(特殊情況除外)。
妳做到這些之後，進入管理層妳就自己知道了。驕傲的管理註定失敗。
補充:
想要管理好壹個車間，首先要對車間的生產流程、產品、人員有深刻的了解。
生產管理有五大要素，即“人”、“機”、“料”、“法”、“環境”。要管理好車間，需要對這五個要素有深刻的理解。
作為管理者，如何管理壹線生產管理？
首先，妳應該知道我是誰。
我是生產現場的組織者、指揮者、領導者，不是生產現場的工人。
組織者，我有組織嗎？生產過程要求應有盡有，6S現場要求整理、整改、清潔、保潔、安全、質量。妳能做到嗎？大家看現場，我們自己看現場。現場的現狀、情況、現狀是否混亂？人、機器、物料的運作是否科學有效？如果亂了，說明我們的組織無能。
指揮官，好好指揮。指揮不好就瞎指揮:用人不當，方法不當。天天發脾氣，總覺得員工能力不行，不是自己。我們可以反思壹下:我的員工聽我的嗎？妳為什麽要聽我的？聽聽我的工作表現或者效果？如果他們不聽我的，他們自己操作的結果是什麽？說妳指揮有方，不是簡單的讓下屬聽妳的，而是集體智慧的結合。如果妳的命令是正確的，下屬員工可以馬上說:我馬上去做。如果妳的命令不完全正確，妳的下屬可以馬上提出自己的修改意見或者方法，妳可以馬上回應:好，就按妳剛才說的做。這種指揮是好的指揮，不是官僚式的盲目指揮。官僚盲從的指揮官往往喜歡向壹切低頭，結果大家都累了。
領導，我的行為和思想是否在影響我的員工形成強大的團隊力量？這是生產部門員工穩定發展的最重要因素。有些員工離職或辭職，往往不是因為待遇問題，而是因為他所在組織的第壹個環境問題。他的老板是武大郎。我們的生產主管有責任讓員工成長並為自己增值，同時與我們壹起創造組織價值。如果員工每天在我們的“領導”下像機器人壹樣工作:上班下班，工作工作。不知道工作的意義和價值，不知道未來的路該怎麽走，我們的生產主管是不合格的。說“領導力”這個詞，名義上的“領導力”是指妳的思想對員工的影響；動詞“領導力”指的是妳的行為對員工的影響。人的影響有正面的，也有負面的。物以類聚，妳身邊有什麽樣的員工，都是妳的思想和行為產生的。團隊是否有凝聚力，取決於妳的領導力；妳能領導誰，又能領導誰？有些人，妳根本無法領導，因為他們不認可妳的價值觀或行為，所以妳要好好想想。-為什麽我控制不了這麽優秀的人才？
其次，要明白生產環節是企業組織供應鏈的問題沈澱區。生產任務管理的三要素:時間、數量、質量，不是我們生產部門簡單完成的。如果因為供應商來料不良或不及時導致我們的生產計劃需要調整怎麽辦？是靠加班解決的嗎？誰來付加班費？工人們願意嗎？工人們身體能忍受嗎？都是具體而現實的問題。況且技術設計不成熟，上級倉促決策計劃生產，然後中途停產或返工；妳想做精益管理和適馬，但事與願違。產品通過了質量保證部的檢驗。可能客戶不認可，也可能有人說制作不好。說生產部門不負責這些事情是沒有道理的，誰是主要責任人可能會爭論，讓妳受氣，產生情緒。——只有忍，沒有；產生情緒也是不對的；抱怨就更不對了。想成為壹名合格的生產主管，就不能帶著問題活著。妳要善於分析解決問題或者提出解決問題的方案，即使妳提出的方案沒有得到其他部門負責人的支持和認可，妳也要提出來。不提是妳的錯。這樣，妳必須具備以下基本工作能力:
壹、掌握生產工藝，不僅要了解產品結構、材料特性和基本設計原理，還要知道我們生產的是客戶，而不是簡單的產品。沒有這個想法，問題會天天跟隨著妳，這是最大的根源。很多生產經理往往只是想完成生產任務，而缺乏這個概念。看報告:數量、時間、質量都完成了。然而，問題依然存在。妳要知道，流程不是簡單的物流，還包括信息流、資金流、價值流、情感流、責任流。妳辛辛苦苦生產，最後的結果是客戶不滿意，說明妳的工作流程有問題。書面管理文件:每壹個工作流程和工作方法，就像壹張地圖，只是告訴妳工作的方向和基本步驟。書面的工作流程是沒有感情的，需要我們在工作中付出:感情和責任。掌握流程需要掌握流程中所有負責人的責任和情緒。這不是簡單的文字工作，而是需要我們在實踐中不斷地學習和研究心理和行為，不斷地運用。
二是要堅持責任轉移和確認的原則，在此基礎上與其他責任部門溝通，而不是扯皮。這是壹個非常重要的能力。如果妳讓步，問題就會沈澱到生產部門。妳有能力解決，沒有也要解決。如果其他部門領導看著妳的人緣支持妳，妳是幸運的。不看妳的人氣支持妳，妳肯定又氣又累。和設計、質保、采購、業務部門溝通比管理下屬員工累多了。原因是管理員工是有權力的，而與同級部門負責人的溝通要以工作流程和責任轉移為原則。權力在溝通中不起作用，要看運氣:如果老板看重妳，其他部門的主管可能會有支持；如果老板不壹定看重妳，說技術部門重要還是業務部門重要，那麽誰的問題落到生產部門，生產部門的主管就得靠自己和下屬。堅持責任轉移和確認原則，就是在具體管理實踐中堅持“三不”——不接收不良品、不生產不良品、不送走。需要註意的是，這個“產品”並不是簡單的材料和半成品或成品，還包括設計圖紙、生產訂單等等。如果妳看不懂技術圖紙，妳是無能的，圖紙是錯的，妳安排生產肯定是錯的。不仔細審核物料清單，錯了就錯了。細心審核是責任和能力的雙重體現。我常說:能力加權力跑在崗位上，體現的是責任和水平。當然，如果妳是個傻子，基本的讀圖或語句能力都不好，再強的責任心也無法得到支持。除此之外，與同級主管的溝通是另壹回事，溝通的首要條件不要忘記:作為生產主管，妳可以對妳的供應商提出妳的科學合理的要求，包括采購、合作工廠、技術設計部門等。，並設法獲得供應商的事先批準。如果妳不知道如何提出要求，那是妳的錯。善於對妳所有的供應商提出要求。——千萬不要客氣和遷就。當然，解決問題的時候要學會寬容。——這裏的“科學合理的要求”不是簡單的能力要求。如何根據客戶要求或產品技術標準和檢驗標準提出要求，取決於妳的業務水平。另外反過來妳也要問問妳的客戶，包括質檢，客戶代表，業務部門等。提前:妳對我們生產部門有什麽要求？去了解和理解妳的客戶的要求，讓他們滿意和開心，妳就好了。但這裏還有壹個重要的問題。我們能滿足這些客戶的要求嗎？妳要考慮清楚:有的現有條件或資源可以做到，有的不能100%做到，有的根本做不到妳要和他們協商。降低要求是壹個結果，贏得組織條件支持也是壹個結果。向他們求助是最好的結果。最可怕的是妳的客戶要求苛刻。如果妳接受了他們，肯定會出現問題，結果只能是企業買單，妳的生產主管受氣。此時，我們的生產主管應該明白自己:作為壹個合格的生產主管，應該用什麽樣的心態、行為和思維去處理“問題”或“事件”。
第三，千萬不要單打獨鬥。生產企業的大部分員工都集中在生產部門。如果壹個生產主管只管理生產，不懂得管理員工，更不懂得團隊管理，和行政人事部門或者其他上級壹起做主管，那麽就不能說是壹個合格的主管。說到生產管理，不僅僅是完成生產任務或者讓員工實現第壹需求，更重要的是讓員工實現做人做事的價值。壹般人事經理可以幫助生產主管對員工進行考勤、考試、考核、評估，讓員工和生產主管知道他目前的貢獻和價值，但這只是壹種低級的“人事管理”——通過員工的工作行為或生活行為來看員工。我們的生產主管要向人力資源經理學習，不僅要知道現在員工的貢獻和價值，還要幫助員工增值，讓員工自發地工作，讓員工快樂地工作，讓員工覺得我很聰明，我在組織和社會中有安全感。說到人力資源經理僅僅是從組織結構上來說。其實很多上級或者同事都善於結合自己的長處，幫助員工學習技術、管理、做事。這是現代人力資源開發的實際工作。如果生產主管善於管理組織的人際關系，利用人緣幫助員工生存發展，那麽他壹定會和員工壹起發展。走出資質，走向優秀。
聯想思維1:我對壹個應屆大學生說:“妳想成為壹名優秀的生產主管，我建議妳從工人做起。因為妳不了解工人，所以妳管理不好他們。”
聯想思維二:我對壹個目前負責制作的學生說:“工作流程在於細節，細節在於責任和情感。妳可能會說，老師，我很盡責，但是妳有沒有想過妳的客戶和妳的員工的感受？企業員工不滿意，客戶會滿意嗎？在壹個部門，如果妳的下屬對妳的管理方法或手段不滿意，老板會對妳滿意嗎？”
聯想思維三:生產任務完成的標準是什麽？我們作為老板，如何培養或訓練我們的生產主管？如何對我們的生產主管提出工作要求和發展方向要求？如何理解和支持我們的生產主管？
聯想思維四:如果有壹個精通生產技術的工人，如何幫助他成為生產主管？是否所有有經驗的技術工人都能被培養成生產主管？
以下是壹些小步驟:
第壹，目標決定出路
1，職業規劃
2.用SWOT分析差距；
3.使用OGSM來確定目標。
第二，重在微觀，練好內功。
1，正確認識生產管理的作用；
2、生產管理從計劃開始。
3.SOP標準操作程序；
4、生產現場管理；
5.生產率報告系統
6.通過統計方法提高生產績效；
7.管理下屬等於管理妳的業績；
8.不要忽視日常事務管理。
第三，掌握系統
1，熟悉公司業務流程；
2.關註生產以外的活動；
3.學習成本管理；
4.ISO和EHS；
5.對壹切都充滿熱情；
6.外部溝通技巧。
第四，適當表達自己
1，向妳的老板學習學習；
2.不要期待壹切；
3.讓表演說話；
4、做得好，還要講得漂亮。
5.抓住機會，實現夢想
1，坦誠表達自己的意願；
2.與企業壹起成長* * *
3.尋找更合適的發展空間。
同時，明確員工的崗位職責，做好員工的績效管理。
員工績效考核方案參考
壹.目的
1.為了更好地引導員工行為，加強員工自我管理，提高工作績效，挖掘員工潛力，實現員工與上級更好的溝通，打造壹支具有發展潛力和創造力的優秀團隊，促進公司整體戰略目標的實現。
2.為了更準確地了解員工的工作態度、性格、能力、工作業績等基本情況，為公司的人員選拔、工作調動、獎懲、培訓、職業規劃等提供信息依據。
二、適用範圍
績效考核主要是對所有正式員工的定期考核，適用於所有成為公司轉正人員的正式員工。對新進實習生、競崗實習生、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的評價另行制定，不適合本次評價，但可以引用績效評價結果的客觀數據信息作為決策依據。
三。評估的分類和內容(評估結構見附表1和附表2)
根據評價崗位的不同，將其分為壹線員工、政府員工和管理人員三類，分別對其進行績效評價。三者的範圍和側重點不同。
1，壹線員工績效考核
(1)壹線員工包括:營業員、前臺服務員、禮賓員、收銀員、老黃金回收員、客戶關系員、交易員等在門店工作的普通員工；
(2)壹線員工每半年考核壹次，每年年底進行綜合考核。
(3)評價方式包括:百分比評價匯總結果、客戶意見調查匯總、典型事件加減、工作完成情況評價、民主測評、銷售完成率、工作計劃完成情況和工作目標達成情況評價等。
(4)進行評估(占總績效評估的30%)
①行為特征(10%):評價員工遵守規章制度的百分比考核記錄。
對星級服務標準的執行情況和客戶意見的調查結果進行匯總，對員工的服務行為進行評價，會加上客戶的好評，扣除客戶的投訴。滿意加1分，不滿意減1分。
(註:由於調查次數不同，加減分的概率也不相等，需要記錄調查的平均次數才有可比性。)
②工作態度(65，438+00%):考核員工遲到、早退、事假、加班的考勤和加班情況；每次扣壹分或事假壹天扣壹分。病假不扣分，為更好完成工作主動加班加1分，努力工作服從計劃外工作安排加1分。
合作精神是正確的。各項任務尤其是臨時任務的配合協作，增加1分，無故減少1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。
③精神面貌和心理素質(65，438+00%):員工的日常言行，如是否積極宣傳公司的聲譽，正確理解和宣傳公司的政策，評價員工是否熱愛公司，支持公司的政策和方針。(關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態和對同事的態度，評價員工的精神面貌和心理素質。(對典型事件進行加減分，或定期進行民主評議，防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而意識不到積極的好行為)
註:操行評價的分數記錄只是累積的，不直接體現在日常工資表中，只作為本次評價的原始數據依據。各部門負責人在記錄員工日常表現時，壹定要區分清楚，不要重復獎懲。
(5)績效考核(占總績效考核的70%)
①銷售業績(40%):平均銷售任務完成率；換算成40分。
②工作職責履行情況(65，438+00%):有失職行為的扣分，按要求高效、高質量完成本工作或其他臨時性工作的加分。保持不間斷的記錄，每月評估壹次。每半年總結壹次，進行壹次完整的評估。(多獎勵，多積分，對員工多肯定，鼓勵員工不斷提高工作質量和效率)
③臨時性工作任務的執行情況(65，438+00%):任務安排者負責對分配給員工的臨時性工作任務的執行效果進行評估，每次大型活動或任務結束後評估壹次，或由部門負責人每月評估壹次。(根據2004年頒布的《組織大型活動的規定和要求》，記錄所有參與組織活動人員的表現)
④業務技能測試(65，438+00%):部門組織的所有重要考試和測試成績均折算為平均分100%。(部門會出題並組織，人力資源部監督執行。測試分數、人力資源、行為品格(5%):從百分比評估記錄中評估員工遵守規則和紀律的情況。
從言語、行為等典型事件評估員工的職業素質
(2)工作態度(10%):評估員工遲到、早退、事假等出勤情況；每次扣壹分或事假壹天扣壹分。為了積極完成工作，自覺加班，壹次加1分。
各項工作任務尤其是臨時性重點工作任務的配合與協作，如積極承擔多項工作加1分，無故扣分1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時應考慮員工實際工作情況)。
③精神面貌和心理素質(65，438+00%):員工的日常言行，如是否積極宣傳公司的聲譽，是否正確恰當地宣傳公司的政策，是否熱愛公司，支持公司的政策。(及時、自覺、積極地對公司的聲譽、方針、政策進行正面宣傳，加1分；否則添加語言不錄音，有損公司聲譽，扣1到2分)。
員工的日常工作狀態和對同事的態度，評價員工的精神面貌和心理素質。
考評方式:對典型事件加減分，或定期進行民主評議。
(5)績效考核(占總績效考核的75%)
(1)業務測試和專業知識測試(10%)——針對對專業知識要求較高的專業技術人員或崗位。
②日常工作的自我管理(65，438+00%)——如評估月(周)工作計劃、目標設定、合理安排工作等。(規劃進度是否恰當、合適、可操作，具體工作安排的效率？上級主管評估，員工自己評估)
③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，考核員工所負責的任務完成情況。(每次大型活動結束後，對所有員工進行評估)
④工作職責履行情況(20%)——員工由直屬上司定期考核，失職會減分，職責外的工作會加分。(註意只扣分不加分的現象，多給員工壹些鼓勵。)
⑤工作計劃完成情況和目標實現情況(25%)——直接主管每月對部門和員工的工作計劃完成情況和目標實現情況進行評估。