績效制度總體有兩種模型。第壹種，江湖式的績效體系；第二種，職業化的績效體系；
我們分別說。
第壹種，江湖式的績效體系，屬於情感評價體系。這種體系，壹般是不需要明確指標的，但主要圍繞三個方面評價：智力、能力、幹勁兒；壹般是老板評價（或者說，上級評價）取得結果。如果覺得“上級評價”不夠公平，可以輻射到團隊評價這個方法上。也就是明確工作職責後，由所有團隊成員相互述職，相互評價。取平均值——這在壹般小型企業，是非常靠譜且合理的績效方法；
第二種，職業化的績效體系。屬於理性評價範疇。壹般來講，這種績效有兩種“績效方向”和三種“績效工具”。
兩種績效方向分別是：行政績效與業務績效；
三種績效工具分別是：平衡計分卡、360度績效法、KPI（核心指標評價體系）。這三種“績效工具”針對不同崗位進行使用，會有更好的成效。（具體到三種工具分別是什麽意思，我就不講了。如果您不明白，可以追問；）
最後，回到您問題的題幹。如何研究。我給您壹個模型。大約四個方面：
1、這個企業的崗位層級如何劃分——職責分配如何劃分——利益如何劃分；
2、這個企業中，每個崗位或業務流程，需要達到的到底是什麽樣的目標？——時間目標（追求更快）？還是服務滿意度（追求更柔順）？還是行動力目標（追求銷售人員更積極的打電話和拜訪客戶）？以此等等！！！
3、這個企業中的績效工具，是量身定做的麽？——支持型崗位，盡量使用360度績效；突破型崗位，必須量化目標，必須使用KPI進行考核；
4、這個企業的薪酬管理體系是如何執行的？如何獲取員工日常的工作結果？如何監控員工是否遵守公司行政要求？誰來獲取？誰來評價？
大抵這樣。您的問題，體系龐大。我坐下來和您講3個小時，可能都不夠。盼著以上啰哩啰嗦的話，能給您些啟發。
最後說壹句：薪酬管理制度，這事兒，本身就不是錢多錢少的事兒。