壹、影響績效管理的幾個因素
1、不知道為什麽要進行績效考核
目前大多數企業的考核都沒有壹個明確的目的、有的是為了考核而考核，有的甚至是為了發獎金或扣員工績效工資和獎金而考核，企業考核方和被考核方都未能充分、清楚地認識到績效考核只是壹種管理手段，本身並不是管理的目的。
同時，績效考核制度的不科學還表現在考核原則的混亂和矛盾，在考核指標的內容、項目的設置和權重上表現出績效指標沒有針對性，不科學合理，隨意性突出，往往只體現長官意誌和個人喜好，缺乏績效考核制度的嚴肅性，隨意變更，難以保證政策上的連續性和壹致性。
2、績效考核標準缺失
當前，多數企業的績效考核標準過於模糊，如指標體系不夠科學，表現形式為缺標準、無標準，難以準確量化。用缺乏標準或不相關的標準來考核被考核者，很容易導致判斷不全面、不客觀、不公正，模糊的績效考核標準很難讓被考核者對考核結果感到信服。
壹方面是由於某些企業績效考核管理者缺乏經驗和能力，不知道如何考核？考核標準不科學、不合理，缺乏依據。
另壹方面，某些企業考核的目的不是 "以人為本 "而是 "以錢為本"：美國華盛頓大學福斯特商學院終身教授陳小平女士在發言中說。陳小平女士是美國華盛頓大學福斯特商學院終身教授，她在《幸福的決定因素》壹書的第二章《管理的悖論》中說，"以人為本 "的管理強調善待員工，在工作和生活的方方面面關心員工，無論是醫療保險還是娛樂設施，無論是帶薪休假還是托兒所，都不僅僅是錢的問題。無論是帶薪休假還是托兒服務，無論是免費飲料還是彈性工作時間，無論是技術培訓還是學費報銷計劃 ......，都體現了企業管理層對員工成長的發自內心的關心，希望員工因此更加熱愛自己的工作，愛崗敬業，從而提高工作效率和工作業績，對工作有更多的創造力和思考力，從而對工作有更多的創造力和思考力，對工作有更多的創造力和思考力。多壹些創造力和思考力，為企業發展創造價值。"向錢看 "的經營理念導致員工在各方面的行為待遇極度克扣：工資要保底，加班經常不給加班費；上班打卡，遲到壹分鐘就扣錢；不完成任務就扣獎金。培訓更是少之又少，壹旦轉正，就要簽合同：如果培訓後幾個月內離職，就要交培訓費，壹分錢也不拖欠。如果合同期滿辭職，還要交罰款。總之，通過各種手段減少人工開支，節約成本，從而達到企業效益最大化的目的。然而，企業管理層如此苛刻的舉措，只會讓員工產生強烈的反感，並在內心深處遠離企業，清楚地認識到自己與企業的關系僅僅是壹種簡單的雇傭關系。要員工以這樣的心態盡心盡力地為企業工作，滿腔熱情地為企業創造價值，那簡直是白日做夢，完全不可能實現。
3、員工對績效考核制度缺乏理解
有些企業在制定和實施壹套新的績效制度時，不註意與員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核制度的管理思想和行為取向不明確，往往造成各種誤讀和敵視，並影響了績效制度實施的科學性、實用性、有效性和客觀性。公平性表現出對制度理解的強烈質疑，心理和操作上的扭曲。
當然，影響績效管理的因素還有很多，如考核過程形式化、考核方法選擇不當、考核資源使用不當、考核結果缺乏反饋等等。
績效管理的目的和意義
績效考核的目的以及實際意義與企業和員工的****同進步，不是簡單地為了規劃和設計薪酬體系；績效管理的根本目的是提高組織的績效和員工的能力，除了作為分配薪酬獎金的依據外，還有更豐富的使用目的：
1、通過績效管理實現公司目標
2、通過績效管理提高組織的績效和員工的績效。通過績效管理實現公司目標
績效管理是員工個人行為與組織目標之間最直接的橋梁。例如，2010年，我公司在黃山市黟縣要實現壹個億的銷售額，我公司總**** 有五名銷售人員，那麽，分解後人均兩千萬的銷售目標。要完成這個銷售目標，銷售人員至少要銷售壹百套商品房（平均約二十萬元/套）。如果壹個客戶壹般只購買壹套商品房，那麽每個銷售人員至少要接觸 100 個客戶才能完成目標。假設壹年有三百個工作日，那麽平均每三天就要接觸壹位客戶，這就意味著他們的行為必須始終圍繞客戶展開，打電話、發短信、與客戶溝通等等。否則，個人的銷售目標不可能完成，公司的目標也難以實現。因此，在這種情況下，考核個人銷售目標的完成與否，就能夠將個人行為導向客戶，從而建立個人行為與公司目標之間的聯系。
2、通過績效管理提升公司整體運營管理水平
對於公司整體來說，它可以作為提升公司整體運營管理水平的依據。通過全面績效管理，可以發現公司的運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正戰略、跟蹤行動計劃和績效結果，確保發展戰略的實現。
3、通過績效管理完善員工培訓、職業發展規劃
對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的依據。不斷建立績效記錄，可以了解員工的長期績效表現，從而可以有針對性地制定培訓計劃，提高員工的績效能力。並以此作為員工職業發展過程中選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，壹定要確保對員工績效過程的跟蹤，不能只關註結果，只有全面了解員工的績效過程，才能準確評估員工職業生涯的發展趨勢。
所以，1）考核的目的不僅僅是為了薪酬體系的規劃和設計，也不僅僅是為了得到獎懲依據，因為獎懲只是強化考核功能的壹種手段；2）考核的目的不僅僅是為了調整員工的待遇，調整的待遇是對員工價值不斷發展的再確認；3）考核的目的是為了不斷提高員工的職業能力，提高工作績效，增強員工在執行工作中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，為公司持續創造價值。
4、通過績效管理實現 "***贏"
績效考核必須建立在 "***贏 "的基礎上，也就是說由企業和員工各取所需，***同贏得 "博弈"。首先，企業贏得管理和效益。其次，員工贏得自我認識、提高和發展。
5、為下壹期績效指標的完成做準備
績效管理的關鍵是持續改進（continuousimprovement），包括績效管理體系的持續改進。因為，壹個績效考核體系的真正成功同時需要加上在實施過程中的不斷完善，公司績效管理的成功經驗表明，績效考核體系在實施壹兩年後才能真正完善起來，特別是管理者的績效管理能力和技巧才能培養起來，相應的考核文化和氛圍才能成熟起來。
總之，科學合理的績效管理制度對實現企業目標、提高員工績效有著深遠的影響和意義。